Trudovoe_pravo_otvety_1

В договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления – приеме на работу, т. е. доказательство взаимного волеизъявления сторон. В трудовом договоре указываются: фамилия, имя отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор. Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда и компенсации; виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

54. Формы социального партнерства в сфере труда: понятие и формы

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)дает следующее определение социального партнерства: социальное партнерство в сфере труда (далее социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственного связанных с ними отношений. (ст. 23 ТК РФ) . Формы социального партнерства – это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство осуществляется в формах: 1.коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2.взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3.участия работников, их представителей в управлении организацией; 4.участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров и соглашений. Формы социального партнерства не исчерпываются перечнем, содержащимся в статье 27 ТК РФ. Стороны социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом. Специальные правила взаимодействия работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений могут быть установлены исключительно федеральным законом в отношении: 1.государственных служащих; 2.работников военных и военизированных органов и организаций; 3.работников органов внутренних дел; 4. работников учреждений и органов безопасности; 5. работников органов уголовно-исполнительной системы; 6.работников таможенных органов; 7.работников дипломатических представительств РФ. Социальное партнерство может осуществляться на пяти уровнях: 1.На федеральном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения). 2. На региональном уровне стороны взаимодействуют также на трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального соглашения). 3.Взаимоотношения сторон на отраслевом или межотраслевом уровнях носят двусторонний характер и материализуются в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли либо отраслях. Социальное партнерство на уровне отрасли может охватывать как всю территорию РФ, так и территорию субъекта федерации или муниципального образования. 4.На территориальном уровне или уровне муниципальных образований взаимоотношения сторон обычно складываются как отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения, регулирующего отношения в сфере труда на уровне муниципального образования). 5.На уровне конкретной организации отношения сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками соответствующей организации). Взаимодействие сторон на указанных уровнях создает целостную систему социального партнерства, которая позволяет решать многие вопросы, возникающие в сфере трудовых отношений.

55. Специальные основания расторжения трудового договора для отдельных категорий работников.

В отличие от подп. 1—6, 11 ст. 81 ТК РФ, которые предоставляют работодателю право расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с любым наемным работником, п. 7—10, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеют ограниченное действие. Они могут применяться только к специально названным в них работникам, которые

41

отличаются от других одним из двух критериев: либо спецификой выполняемой работы, либо занимаемой должностью, в связи с чем подразделяются на две группы. К первой относятся работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (п. 7) и выполняющие воспитательные функции (п. 8). Вторая группа — это работники, занимающие должности, названные в п. 7—10, 13 ст. 81 ТК РФ: ■ руководитель организации (п. 9, 10, 13); ■ члены коллегиального исполнительного органа организации (п. 13); ■ заместители руководителя организации (п. 9, 10); ■ руководители филиала, представительства организации (п. 9, 10); ■ главный бухгалтер (п. 9). Работники, выполняющие специфические работы или занимающие особые должности, называются также в статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Только эти работники, выполняющие специальные работы или занимающие руководящие должности, могут быть уволены по инициативе работодателя по основаниям. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, названные в п. 7—10,13 ст. 81 ТК РФ, по своей сущности и юридическим свойствам представляют не что иное, как вид дисциплинарного проступка — виновное нарушение, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, уставами организации, законами, иными нормативными актами. Большинство таких проступков непосредственно связаны с исполнением работником функции, обусловленной трудовым договором, могут совершаться только в процессе выполнения работы. Например, однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10). Другие не связаны непосредственно с трудовыми отношениями, могут совершаться не по месту работы. Например, совершение аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (п. 8). Рассмотрим все эти проступки как основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя обращает внимание на два характерных признака состава этого правонарушения. Первый из них относится к субъекту, которым может быть не любой работник, а только работник, трудовой функцией которого является непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. Второй признак объективной стороны проступка характеризует деяние — совершение работником не любых виновных и противоправных действий, а только таких, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. На необходимость учета этих признаков обращено внимание Пленумом ВС РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, которым рекомендовано судам иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45).

56. Трудовая правосубъектность работника, его статутные права и обязанности.

Трудовая правосубъектность - это признаваемая государством способность иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также способность нести самостоятельную юридическую ответственность за нарушение или невыполнение своих трудовых обязанностей. Правосубъектность работника (как и правосубъектность вообще) в ее изначальном значении - как систему всех правовых категорий, применяемых к субъекту права. В качестве компонентов, составляющих эту категорию, выступают: а) способность к правообладанию и правореализации; б) само правообладание; в) юридически значимые действия; г) следствия совершения юридически значимых действий; д) юридические гарантии. Трудовая правосубьектность возникает по общему правилу с 16 лет (ст. 63 ТК). Составляющими правосубъектности являются правоспособность и дееспособность, включающая и деликтоспособность. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Восполнить недостаток дееспособности, как это имеет место в гражданском праве, никто не может, поскольку характер трудового правоотношения таков, что от работника требуется его личное участие: интеллектуальные, организационные, волевые, физические или другие усилия. Шестнадцать лет - это тот возраст, когда человек уже обладает фактической трудоспособностью, т.е. способностью выполнять какой-то вид трудовой деятельности, причем выполнять регулярно и отвечать за свои поступки, совершаемые в процессе трудовой деятельности. В некоторых случаях на работу могут быть приняты и пятнадцатилетние подростки по согласованию с профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Но практикуется это крайне редко, потому что современный уровень производства требует приобретения работником специальных навыков, а это достигается в процессе обучения сначала в школе, а затем в специальном учебном заведении. Для подготовки к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений с 14-летнего возраста. Но при этом должны выполняться следующие условия: 1) предлагаемая подростку работа должна относиться к разряду легкой; 2) работа не должна причинять вреда здоровью; 3) работа не должна нарушать процесс обучения и производиться в свободное от учебы время; 4) должно быть получено согласие одного из родителей или заменяющего его лица. В организациях кинематографии, театрах,

42

театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Несовершеннолетние, т.е. лица, не достигшие 18 лет, в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, но в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда имеют льготы. Права и обязанности. Работник имеет право на:- заключение, изменение

ирасторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; - рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, - своевременную и в полном объеме выплату заработной платы – отдых, - профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, - защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др. Работник обязан: - добросовестно исполнять свои трудовые

обязанности, возложенные на него трудовым договором; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; - соблюдать трудовую дисциплину; - бережно относиться к имуществу работодателя

идругих работников и т.д. Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обязанности работодателя

57. Трудовое правоотношение его субъекты и содержание.

Трудовое правоотношение- это возникающие на основании трудового договора и урегулированные нормами трудового права трудовое правоотношение, по которому один субъект работникобязуется выполнить трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а др субъектработодательобязан предоставить работу, обеспечить здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд. Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель. Работник.У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно. Трудовая правосубъектность - способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения. Возраст: В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 1б лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор мо­гут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя). Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым стату­ом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического ли­ца, закрепляемых нормами всех отраслей права. Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда. Трудовая правоспособность юридических лиц заключается в признании за ними возможности предоставлять гражданам работу, что именуют также "работодательской правоспособностью". Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы управления, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. Наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин), им может быть гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующий труд работников. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право ФЛ, достигшее возраста 18 лет, при условии наличия у них гражд дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшее указанного возраста, - со дня приобретения ими гражд дееспособности в полном объеме. СОДЕРЖАНИЕ. В трудовом правоотношении его содержание составляют определенные субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с момента возникновения данного правоотношения. При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязанности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соот­ветствуют юридические обязанности работника. Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение. В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника. Работник имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; - рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, -

43

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы – отдых, - профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, - защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др. Работник обязан: - добросовестно исполнять свои трудовые

обязанности, возложенные на него трудовым договором; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; - соблюдать трудовую дисциплину; - бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д. Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право: - заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке установленном законом, - вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; - поощрять работников за добросовестный эффективный труд; - требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; - привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными феде­ральными законами; Работодатель обязан: - соблюдать законы, локальные акты, условия договора, - предоставить работнику обусловленную договором работу, -обеспечить безопасность трудаобеспечить оплату труда за равную работу, и выплачивать плату в сроквести коллективные переговоры и т.д. Перечень обязанностей работодателя не является исчерпывающим, они могут быть обязаны и иными законами, коллективными дог-ми и соглашениями.

58.Трудовой договор: понятие, стороны, отличие от смежных гражданско-правовых договоров.

Всоответствии со ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и

работодателем (физическим или юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица. Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель – организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют объективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством. К числу смежных с трудовым гражданско-правовых договоров, в частности, можно отнести: договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика); договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ; договор возмездного оказания различного вида услуг; договор поручения. Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:1. По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат. 2. Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ). 3. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ). 4. Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором. 5. Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ. 6. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой

44

договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

59. Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия — по решению суда. Администрация своей властью без согласия работника может произвести удержание: — налогов и взносов в пенсионный фонд; - для исполнения судебных решений и других исполни­тельных документов, в том числе по штрафам;- для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданного в счет зарплаты, а также сумм, излишне выплачен­ных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истече­ния срока по распоряжению об удержании); при увольнении работника по его вине за неотработан­ные им дни полученного отпуска; - для возмещения ущерба, причиненного работником про­изводству, если размер ущерба не превышает месячного заработ­ка работника. Общий размер всех удержаний не может превышать при ка­ждой выплате зарплаты 20%, а при исполнительных лис­тах — 50%. При удержании по нескольким исполнительным лис­там за работником все же должно быть сохранено 50% заработ­ка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправительным работам и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Удержания нельзя производить из выходного пособия, ком­пенсационных и иных выплат, на которые не обращается взы­скание согласно законодательству. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска — не позднее чем за один день до начала отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективным договором, соглаше­нием). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требо­вание нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответ­ственность за это нарушение прав человека на заработную плату. В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указыва­лось, предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда.

60. Формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда: понятие, элементы.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную. К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки. Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др. Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: • прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; • сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку

45

сверх нормы; • сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов; • косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Во многих крупных и средних организациях используется. Тарифная система- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

46