Trudovoe_pravo_otvety_1

сопутствующие отношения призваны обеспечить правомерное поведение субъектов трудовых отношений, создавать дополнительные условия реализации правовых норм в трудовые отношения.

Кчислу сопутствующих следует отнести отношения по организации и управлению трудом. Без этих отношений существование трудовых отношений весьма проблематично, поскольку работодатель обязан организовать процесс труда, создавать соответствующие законодательству условия для выполнения работником трудовой функции, управлять трудовой деятельностью. Отсутствие указанных отношений может не позволить работнику выполнять трудовую функцию в интересах работодателя и под руководством полномочных представителей работодателя. Самостоятельное выполнение работы без участия в этом процессе работодателя может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений .

При организации и управлении трудом работодатель применяет к работникам меры поощрения и дисциплинарные взыскания. В этом случае возникают отношения по применению мер поощрения или дисциплинарных взысканий. Данные отношения возникают с целью поощрения правомерного поведения в трудовых отношениях либо привлечения правонарушителей к дисциплинарной ответственности.

Сопутствующими являются и отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Данные отношения могут повлечь изменение содержания трудовых отношений, в частности, поручение работнику работы в соответствии с полученными в процессе обучения навыками.

Кчислу сопутствующих относятся отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Рассматриваемые отношения также могут приводить к изменению трудовых отношений, например, к улучшению положения работника в соответствии с положениями заключенных коллективных договоров, соглашений.

Сопутствующими признаются и отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Данные отношения также могут стать основанием для изменения содержания трудовых отношений, а также для устранения допущенных правонарушений.

Сопутствующими следует признать и отношения по материальной ответственности работников и работодателей, состоящих в трудовых отношениях. Возникновение этих отношений связано с правом работников и работодателей на возмещение вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности. То есть они призваны обеспечить восстановление нарушенного в трудовых отношениях права.

Сопутствующими являются отношения по обязательному социальному страхованию работников работодателем. За счет средств выплачиваемых страховых взносов производится возмещение работнику утраченного заработка при получении увечья, профессионального заболевания, в случае временной нетрудоспособности. Следовательно, благодаря этим отношениям происходит восстановление утраченного работником права на получение заработной платы при приостановлении работы по уважительным причинам или при продолжении другой нижеоплачиваемой работы. В связи с чем данные отношения обеспечивают существование трудовых, а также являются одним из оснований для изменения их содержания.

Кчислу сопутствующих относятся отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников. Данные отношения призваны исключить из трудовых отношений правонарушения.

Сопутствующими необходимо признать отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем. Разрешение указанных споров служит устранению нарушений прав, которые допущены в трудовых отношениях.

Сопутствующими являются отношения по урегулированию коллективных трудовых споров. Данные отношения могут стать поводом для изменения содержания трудовых отношений, если в ходе коллективного трудового спора заключено соответствующее соглашение между работодателем и представителями работников.

Сопутствующими следует признать и отношения по самозащите работниками трудовых прав. В этих отношениях работник самостоятельными действиями (бездействием) пытается устранить допущенные работодателем в трудовых отношениях правонарушения. Результатом отношений по самозащите трудовых прав может стать изменение содержания трудовых отношений, если работодатель согласится с требованиями работника .

Отношения, образующие предмет трудового права, могут вытекать из трудовых. Например, после прекращения трудовых отношений уволенный гражданин может предъявить к работодателю требования о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, возмещении материального и компенсации морального вреда. В свою очередь и работодатель вправе предъявить к уволенному работнику требования о возмещении причиненного по его вине материального ущерба. В указанных отношениях может появиться как основание для продолжения трудовых отношений, так и условия устранения допущенных в трудовых отношениях правонарушений. В связи с чем и данные отношения выполняют обеспечительную функцию по отношению к трудовым.

11

В науке трудового права также выделяют организационно-управленческие отношения (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства) .планшет

15.Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) призыв или поступление работника на военную службу; 4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа; 5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата .Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию. Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику. Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора.

16.Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; 2) сокращения численности или штата работников организации; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он

имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

12

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного

его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие

последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7)совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8)совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9)принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10)однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11)представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12)прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13)предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1-6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя даны и в главах Трудового кодекса РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Деление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение. При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, руководитель организации, появившийся на работе в рабочее время в состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей - частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем работникам.

17. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессии (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, работником со сдельной оплатой труда – по расценкам выполняемой им работы. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Работа в

13

выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: а) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; б) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; в) работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный

– оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

4 группы особых условий труда:

-тяжелые работы;

-работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

-работы в местностях с особыми климатическими условиями;

-работы с иными особыми условиями труда - воздействие различного рода неблагоприятных факторов, хотя и не связанных непосредственно с производством. Н-р, работа в Северо-Кавказском регионе.

Оплата труда производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. К местностям с особыми климатическими условиями относятся местности, оказывающие неблагоприятное воздействие на организм человека:

-районы Крайнего Севера;

-районы, приравненные к районам Крайнего Севера;

-высокогорные районы;

-пустынные и безводные местности;

-отдаленные местности.

Для компенсации повышенных физиологических нагрузок и затрат, производимых в связи с проживанием и работой в неблагоприятных климатических условиях, устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате. Согласно ст. ст. 316, 317 ТК размер процентных надбавок может быть увеличен на уровне субъекта РФ или муниципального образования. Выплаты, связанные с выполнением работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут предусматриваться не только коллективным или трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами. Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, влечет повышенную оплату труда. Работникам, выполняющим работы различной квалификации, совмещающим профессии (должности), привлекаемым к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, производятся доплаты.

Простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя оплачивается в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника или работодателя. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по объективным причинам оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Если творческие работники в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

18. Конституция РФ в ст. 7 устанавливает, что труд и здоровье людей охраняются государством, а в ст. 37 закрепляет, что граж­дане реализуют право на труд в условиях, безопасных для их здоровья. Охрана труда в широком смысле — это система обеспечения жизни и здоровья работника в процессе труда всеми способами и мерами: правовыми, социально-экономическими, санитар­но-гигиеническими, лечебно-профилактическими, организаци­онно-техническими и др. Это широкое понятие охраны труда закреплено в ст. 1 Закона РФ от 17

14

июля 1999 г. «Об Основах Российской Федерации об охране труда» (Российская газета. 1999. № 143) и ст. 209 Кодекса. Поэтому охрану труда каждый изучает в своем аспекте — не. только юридические, но и техни­ческие, экономические, медицинские вузы. Лишь такое широ­кое понятие охраны труда способно обеспечить безопасные и здоровые условия труда работников. Если хотя бы один ее компонент нарушен, нарушается вся охрана труда работника. В этом широком смысле охрана труда нужна везде, где трудится человек. Но ст. 2 Закона об охране труда распространяет это по­нятие более ограниченно — на труд в общественной организа­ции на производстве всех форм собственности, включая труд как работников, так и администрации, членов производственных кооперативов, студентов-практикантов, военнослужащих, привлекаемых к работе на предприятиях, стройках, граждан, от­бывающих исправительные работы на предприятиях. В трудовом праве используется понятие охраны труда в узком смысле — это система правовых норм, предусматривающих в законодательстве, коллективных и трудовых договорах и соглаше­ниях мероприятия и средства обеспечения безопасных и здоро­вых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих условий. Третий аспект понятия охраны труда (как один из основных принципов трудового права) — обеспечение здоровых и безопас­ных условий труда работников. Институт охраны труда состоит из следующих групп норм, которые тесно взаимосвязаны: 1) нормы — принципы государственной политики в области ' охраны труда и правила государственного управления охраной труда; 2) право работника на охрану труда и его гарантии; 3) нормы организации и обеспечения охраны труда работо­дателем, включая предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве; 4) правила по технике безопасности и производственной са­нитарии, система стандартов безопасности труда (ССБТ); 5) правила особой охраны труда женщин; 6) правила особой охраны труда молодежи и лиц с пони­женной трудоспособностью. Значение охраны труда многоаспектно. Всесторонняя охрана труда имеет большое социальное, экономическое и правовое значение. Социальное значение охраны труда: а) охраняет жизнь и здоро­вье трудящихся от возможных производственных вредностей; б) способствует их культурнотехническому росту: лишь не чрез­мерно усталый от работы в грязных, загазованных производствен­ных помещениях работник способен вечерами учиться, повышать свою квалификацию, читать, развлекаться, заниматься спортом, развивать личность; в) способствует гуманизации труда. Экономическое значение охраны труда заключается в том, что она способствует: а) росту производительности труда работни­ков, а тем самым и росту производства, экономики; б) сокраще­нию потерь рабочего времени от временной нетрудоспособности работников из-за производственных травм, профессиональных заболеваний, экономии средств Фонда социального страхования. Правовое значение охраны труда: а) способствует работе по тру­доспособности, учитывая женский организм, организм подростков, пониженную трудоспособность инвалидов, пенсионеров; б) реали­зует субъективное право работников на всестороннюю охрану тру­да и обязанность работодателя по обеспечению этого права; в) яв­ляется важнейшим элементом трудового правоотношения, прием работников осуществляется с учетом тяжести условий труда. Государственное управление охраной труда осуществля­ется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере тру­да, и другими федеральными органами исполнительной власти. Государственное управление охраной т-руда на территориях субъектов РФ осуществляется федеральными органами исполни­тельной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда в пределах их полномочий. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организа­ции, осуществляющей производственную деятельность, с числен­ностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего со­ответствующую подготовку или опыт работы в этой области. В организации с численностью 100 работников и менее реше­ние о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с уче­том специфики деятельности данной организации. При отсутствии в организации службы охраны труда (специа­листа по охране труда) работодатель заключает договор со спе­циалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда. В организациях по инициативе работодателя и (или) по иници­ативе работников либо их представительного органа могут созда­ваться комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав входят представители работодателей, профессиональных союзов или ино­го уполномоченного работниками представительного органа. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информиро­вание работников о результатах указанных проверок, сбор предло­жений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

19. Помимо ежегодных оплачиваемых отпусков работникам в соответствии с ст. 128 ТК РФ могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы.Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется между работником и работодателем.В зависимости от обстоятельств работник и работодатель самостоятельно определяют продолжительность такого отпуска. Никаких ограничений относительно минимальной и максимальной продолжительности такого отпуска трудовым законодательством

15

не установлено.Для получения отпуска без сохранения заработной платы работник должен написать заявление и передать его работодателю. В заявлении следует указать причины (основания) предоставления отпуска без сохранения заработной платы и планируемые даты отпуска.

Является ли причина уважительной, решает работодатель. По сложившейся практике к уважительным причинам, помимо вступления в брак, смерти близких родственников, относятся проводы сына на службу в армию, отправка детей на отдых в летние лагеря и т.п.

Согласно статье 128 Трудового кодекса РФ отдельным категориям работников не может быть отказано в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. К ним относятся:

—участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

—работающие пенсионеры по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

—работающие инвалиды — до 60 календарных дней в году;

—родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней;

—работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней.

Этот перечень не является исчерпывающим. В Трудовом кодексе РФ, федеральных законах, законах субъектов РФ или локальных нормативных актах могут закрепляться другие категории работников, имеющих право на отпуск без сохранения заработной платы, и случаи его предоставления.

Например:— инвалидам войны — до 60 календарных дней в году (пп. 17 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах»);— ветеранам боевых действий — до 35 календарных дней в году (ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах»);

—лицам, совмещающим работу с учебой (п. 2 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

—членам избирательной комиссии на выборах и кандидатам (Федеральный закон от 18.05.2005 N 51-ФЗ «О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания РФ», Федеральный закон от 10.01.2003 N 19-ФЗ «О выборах Президента РФ», Федеральный закон от 26.11.1996 N 138-ФЗ «Об обеспечении конституционных прав граждан РФ избирать и быть избранными в органы местного самоуправления»);

—гражданским служащим (Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»); — муниципальным служащим (Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»);

—военнослужащим, проходившим военную службу в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, не входивших в состав действующей армии, в период с 22 июня 1941 г. по 3 сентября 1945 г. не менее шести месяцев, военнослужащим, награжденным орденами или медалями СССР за службу в указанный период, — до 35 календарных дней в году (п. 9 ст. 17 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах»); — лицам, работавшим в период ВОВ на объектах противовоздушной обороны, местной противовоздушной обороны, строительстве оборонительных сооружений, военно-морских баз, аэродромов и других военных объектов в пределах тыловых границ действующих фронтов, операционных зон действующих флотов, на прифронтовых участках железных и автомобильных дорог, — до 35 календарных дней в году (пп. 10 п. 1 ст. 19 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах»); — лицам, награжденным знаком «Жителю блокадного Ленинграда», — до 35 календарных дней в году (пп. 9 п. 1 ст. 18 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах»); — Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы — до трех недель в год (ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 N 5- ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);— Героям СССР и РФ — до трех недель в год (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы»). Также локальными нормативными актами работодателя или отраслевыми соглашениями могут предусматриваться другие категории работников и случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы может быть обусловлено наступлением конкретного события, с которым действующее законодательство связывает предоставление работнику такого отпуска. Так, например, отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен работнику в связи с наступлением следующих обстоятельств:

—вступительные испытания в высшие учебные заведения — 15 календарных дней (ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

—выпускные экзамены в подготовительных отделениях при высших учебных заведениях для работников, совмещающих работу с обучением (ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

—сдача зачетов и экзаменов студентами высших учебных заведений очной формы обучения, совмещающими учебу с работой, — 15 календарных дней в учебном году (ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

16

—подготовка и защита дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов студентами высших учебных заведений очной формы обучения, совмещающими учебу с работой, — четыре месяца (ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

—сдача государственных экзаменов студентами высших учебных заведений очной формы обучения, совмещающими учебу с работой, — один месяц (ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);

—проведение выборов в Государственную Думу, Президента РФ — для кандидатов и членов избирательных комиссий — до момента официального объявления результатов выборов.

20. Ст.76 ТК. Отстранение от работы - временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ТК, в других ФЗ и иных НПА. Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на ФЗ и иными НПА. Перечень оснований отстранения работника от выполнения работы не яв-ся исчерпывающим. Работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а если он уже приступил к ним, то отстранить его от работы в следующих случаях: 1) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния работника либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, н-р свидетельскими показаниями. 2) если работник не прошел в уст-ом порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работы, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда прямо закреплена в ст. 214 ТК. 3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование). Медицинский осмотр

(обследование) работники обязаны проходить в случаях, пред-х законодат-ом. 4) если при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения порученной ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением, выданным в уст-ом порядке; 5) в случае приостановления действия специального права работника на срок до 2 месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права). Приостановление действия специального права работника яв-ся основанием для отстранения работника от работы при условии, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором 6) по требованию органов или должностных лиц. Работодатель обязан отстранять работников от работы по требованию органов и должностных лиц только в том случае, если эти органы и должностные лица уполномочены на это ФЗ и иными НПА РФ. К числу таких органов и должностных лиц относятся, в частности, органы и должностные лица федеральной инспекции труда. Требование об отстранении от работы может быть предъявлено в отношении лица, обвиняемого в совершении преступления. 7) в других случаях, пред-х ФЗ и иными НПА РФ. Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Поэтому отстранение работника от работы допускается только на период до устранения причин, послуживших основанием для отстранения. В период отстранения от работы (недопущения к работе) з\п работнику не начисляется, за исключением случаев, пред-х ТК или иными ФЗ. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

21. Индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК) - неурегулированные разногласия м/у работодателем и работником по вопросам применения трудового зак-­ва и иных НПА, содержащих нормы тру­дового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об

спор м/у работодателем и лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудо­вой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Индиви­дуальный трудовой спор возникает также между работодателем и бывшим работником по его требованиям о восстановлении на работе или признании каких-либо трудовых прав, например, о компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск. Кроме этого, указанный спор может воз­никать между работодателем и лицом, обжалующим отказ в заключении трудового

17

договора, на основании которого он желал вступить в трудовое правоотношение с данным работодателем. Для значительного числа индивидуальных трудовых споров КТС выступает первичным органом их рассмотрения, за исключением споров, которые разрешаются непосредственно в суде без рассмотрения их в КТС согласно ст. 391 ТК. Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей. Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников - избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации, которые рассматривают трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. В КТС рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Исключение составляют споры, по которым ТК, иными ФЗ установлен другой порядок их рассмотре­ния. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя (профсоюза) не урегу­лировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК). Для обращения в КТС установлен 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок работником пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления, которое в обязательном порядке должно быть зареги­стрировано КТС. Если в этот срок заявление не рассмотрено, работник мо­жет перенести его рассмотрение в суд в соответствии с ч. 1 ст. 390 ТК. КТС в присутствии работника или уполномоченного им представи­теля должна рассмотреть спор. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может снять вопрос с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявле­ние вновь в пределах установленного ТК срока. КТС вправе вы­зывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию КТС работодатель (его представители) обязан представлять все необходимые доку­менты в установленные сроки. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 1/2 избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее 1/2 членов, представляющих работодателя. На заседании ведется протокол, который подписывается и заверяется печатью. Большинством голосов присутствующих на заседании членов ко­миссии при тайном голосовании принимается решение КТС. В решении ука­зываются все исходные данные, существо решения и его обоснование (со ссылкой на законодательство), а также приводятся результаты голосования. Заверенные копии решения КТС, подписанные её председателем (его замом) вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение 3 дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК). Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней после истечения 10 дней для его обжалования. В случае его неисполнения в срок КТС выдаёт работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом (срок обращения работника за удостоверением – 1 месяц со дня принятия решения КТС, пропущенный по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен КТС). На основании данного удостоверения суд. пристав не позднее чем в 3 месяца приводит решение КТС в исполнение, этот срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть также восстановлен КТС (см. з-н «Об исполнительном про-ве). В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Работник или работодатель при несогласии с решением КТС может обжаловать это решение в суд в 10дневный срок со дня вручения копии указанного решения. В случае пропуска установленного срока в силу уважи­тельности причин суд может его восстановить и рассмотреть индивидуаль­ный трудовой спор по существу.

22. Полная материальная ответственность может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ. Не имеет значения, когда причинен такой ущерб: в рабочее или свободное от работы время. Главное заключается в том, что ущерб причинен работодателю, с которым работник заключил трудовой договор. Сфера действия полной материальной ответственности даже при наличии оснований для ее применения ограничена возрастом работника. В интересах работников в возрасте до 18 лет эта категория лиц, как правило, не может привлекаться к полной материальной ответственности. Исключение для них составляют случаи, указанные в ст. 242 ТК. К ним относятся привлечение к полной материальной ответственности за: умышленное причинение ущерба, ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Если работники в возрасте до 18 лет привлекаются к полной материальной ответственности в других случаях, то такое привлечение является неправомерным. Размер возмещаемого ущерба при этих обстоятельствах должен быть снижен до среднего месячного заработка

18

данного работника. ст. 243 ТК предусматривает более широкий перечень оснований привлечения работника к полной материальной ответственности.Этот перечень начинается с такого основания, когда:

1)полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей, наступает в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Так, Трудовой кодекс, предусматривает полную материальную ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Одним из федеральных законов, на основании которых наступает полная материальная ответственность работника, является ФЗ "О связи". Согласно этому Закону операторы связи несут имущественную ответственность за утрату, повреждение ценного почтового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности. Для наступления полной материальной ответственности на основании законодательства не требуется заключения письменного договора о полной материальной ответственности. Такая ответственность наступает и при отсутствии соответствующего договора. Круг лиц, для которых может быть установлена договорная ответственность, ограничен заместителями руководителя организации и главным бухгалтером. Руководитель организации несет полную материальную ответственность по закону, а не по договору. Работники, причинившие ущерб умышленно, привлекаются к полной материальной ответственности независимо от привлечения к уголовной ответственности. Для этого вида полной материальной ответственности характерным является причинение ущерба в форме умысла, а не по неосторожности, когда наступает материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка. Договор о полной материальной ответственности может быть основанием как полной индивидуальной материальной ответственности, так и коллективной материальной ответственности.

2)причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Трудовой кодекс предусматривает новое основание применения полной материальной ответственности, неизвестное ранее трудовому законодательству: причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

3)при причинении ущерба вследствие разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.

4)причинение ущерба в состоянии алкогольного, накотического или иного токсического опьянения

5)Полная материальная ответственность за недостачу ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу Договор о полной материальной ответственности может быть заключен, если соблюдены три условия: 1) возраст работников - только с работниками, достигшими возраста 18 лет; 2) работники, с которыми заключаются письменные договоры, должны непосредственно обслуживать или использовать денежные, товарные ценности или иное имущество; 3) договор может быть заключен, если должность или работа лица предусмотрена в перечне работ и категорий работников, утверждаемом в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время имеются два таких перечня. В соответствии с Постановлением Правительства РФ "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" утвежден:

· Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (2 раздела: перечень должностей и видов работ) + Типовая форма договора по полной индивидуальной материальной ответственности.

· Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.

23. Зарплата как эконом.категория – денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты Основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотно­шения:

1)зарплата - это вознаграждение за труд, то есть за выполнен­ную работу;

2)она выплачивается в денежной форме;

3)она основана на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, должностных окладах, сдельных расценках);

4)ее размер никакими максималь­ными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного фе­деральным законом МРОТ;

5)она выплачивается в организациях производственной сферы за счет средств, заработанных коллективом работников;

6)она выплачивается за счет бюджета соответствующего уровня работникам организаций, финансируемых из бюджета;7) конкретный раз­мер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

19

В ТК: Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты - доплаты за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; доплаты за работу в ночное время; доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; и т.д.

Стимулирующие - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные оощрительные выплаты. Правовая организация оплаты труда форми­руется 2 методами правового регулирования:

1)государст­венный нормативный. Государственным ме­тодом осуществляется регулирование оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, где источником финансирования оплаты труда являются бюджеты всех уровней.

2)коллективно-договорный. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального соглашения) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня согла­шения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и др. В трудовых договорах конкретизиру­ются размеры заработной платы. Государство воздействует на организацию заработной платы в определенных направлениях, н-р, через установление основных государственных гарантий по оплате труда работников (н-р, МРОТ). В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1.МРОТ выполняет 2 функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

2.меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги

3.ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; возможно только в случаях, предусмотренных ТК

4.ограничение оплаты труда в натуральной форме; Не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы.

5.обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (тоже самое и для ИП).

6.государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7.ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями 8. сроки и очередность выплаты заработной платы.

24.Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 Трудового кодекса).

Виды времени отдыха.

1.Перерывы в течение рабочего дня, смены (внутрисменные) - это перерывы для отдыха и питания и специальные перерывы для обогревания и отдыха на производствах, связанных с работой на открытом воздухе, погрузочно-разгрузочных работах. Обеденный перерыв длится 30 минут - 2 часа, он не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Должен предоставляться для отдыха и литания не позднее 4 часов после начала рабочего дня. Специальные перерывы включаются в рабочее время. Если продолжительность рабочего дня (смены) не превышает 6 часов, а также при неполном рабочем дне работа может производиться без предоставления перерыва для отдыха и питания.

2.Перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные) обычно продолжаются 12-16 часов. 3.Еженедельные выходные дни. Минимальная продолжительность - 42 часа. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при 6-дневной - один выходной день. Общий выходной день - воскресенье. Как правило, выходные предоставляются подряд. Работа в выходные дни запрещается, за исключением случаев необходимости предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, предотвращения несчастных случаев и др. Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или денежной выплатой в двойном размере.

4.Нерабочие праздничные дни. Согласно ст. 112 Трудового кодекса нерабочими праздничными днями в РФ являются:

1и 2 января - Новый год,

7января - Рождество Христово,

23февраля - День защитника Отечества,

20