6.5. Планирование соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы

При планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Ко), определяется по формуле:

(6.22)

где 1пт — индекс роста производительности труда в плановом пе- риоде по сравнению с базисным; 1зп — индекс увеличения средней заработной платы в плановом периоде по сравнению с базисным.

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального ис- пользования всех резервов роста производительности труда. Внед- рение новых и совершенствование действующих технологических процессов, механизация и автоматизация производства и другие факторы, повышающие технический уровень производства, обес- печивают значительное снижение трудоемкости продукции и, как следствие, значительное опережение роста производительности труда над ростом заработной платы. Рост заработной платы на один процент роста производительности труда по этой группе факторов находится в пределах 0,1—0,3 %.

Рост производительности труда за счет организационных фак- торов (сокращение потерь рабочего времени, снижение непроиз- водительных затрат, уплотнение рабочего дня, повышение квали- фикации и т.п.) в значительной степени зависит от непосредствен- ных исполнителей. Поэтому рост заработной платы на 1 % роста производительности труда по этой группе факторов выше и нахо- дится в пределах 0,6—0,9 %.

Соотношение технических и организационных мероприятий, внедряемых на предприятии в плановом периоде, будет опреде- лять среднюю величину прироста заработной платы на 1 % повы- шения производительности труда.

258

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается путем планового снижения уровня затрат заработной платы на производство единицы продукции, который определяется по формуле:

(6.23)

где Зед — плановый уровень затрат заработной платы на единицу продукции в процентах к базисному периоду; Iо — индекс соотно- шения темпов роста производительности труда и средней заработ- ной платы; 1пт — индекс производительности труда.

Результаты расчетов по заработной плате и других разделов плана по труду и персоналу (производительности, численности) отражаются в сводной форме "Труд и заработная плата" (табл. 6.1).

6.6. Зарубежный опыт оплаты труда

Фонд оплаты труда в развитых странах формируется под воз- действием двух ведущих моментов: исключительно интенсивных факторов развития и качественных изменений в составе рабочей силы и системы социальных регуляторов поведения человека как результата массовой урбанизации.

В условиях интенсивного развития на первый план выходит ориентация на конечные результаты и качественные показатели работы, что вызвало к жизни разнообразные формы многофактор- ной повременной оплаты труда, в значительной степени индиви- дуализированные и учитывающие особенности отдельных пред- приятий и работников.

На практике применяется спектр методов — от традиционных (повременная плата с нормированным заданием, урочно-преми- альная система, различные формы премирования) — до наиболее передовых (оплата за единицу квалификации, гибкие оклады и

расценки).

В ряде фирм получили распространение смешанные формы оплаты труда, включающие постоянную часть, формируемую на

259

основе многофакторных шкал (возраст, квалификация), и пере- менную, зависящую от эффективности деятельности фирмы и тру- да отдельного работника.

Оплата труда в японских фирмах определяется стажем, профес- сиональным мастерством и возрастом работника. Широкая диффе- ренциация зарплаты, которая составляет сумму платы за возраст, стаж работы и за квалификацию, определяемую разрядом и катего- рией в соответствии с установленными шкалами, создает у работ- ников ощущение постоянного роста и продвижения по службе.

Перспективной также является апробированная в японских фирмах система оплаты труда, основанная на доверии к персоналу и заботе о нем. Работнику устанавливается высокий оклад, обеспе- чивается его социальная защищенность, но взамен от него требу- ется преданность целям фирмы, отождествление своих интересов с интересами корпорации.

Высокие результаты за счет высокой интенсивности труда дос- тигаются в сочетании со значительными льготами в виде высокой зарплаты, премий, предоставления жилья, возможности продол- жать учебу и прочих льгот, реализуемых в условиях системы "по- жизненного найма", гарантирующей работнику сохранение места в фирме даже в тяжелые для нее времена.

Важным методом повышения отдачи персонала является по- ощряемая во всех странах система участия в прибылях (капитале).

Внедрение системы участия в прибылях (капитале) преследует следующие цели:

1. Общественно-политические. Через расширение круга соб- ственников капитала стабилизируется социально-экономическое состояние предприятий и общества в целом. Превращение работ- ников в совладельцев предприятия призвано создать ощущение партнерства, сопричастности, сотрудничества, снять отчуждение человека от собственности.

2. Производственно-экономические цели. По мнению запад- ных экономистов, участие рабочих и служащих в прибылях пред- приятия должно вызвать у них предпринимательское мышление и предпринимательский образ действий, способствовать вовлече-

260