Содержание трудового правоотношения
Принято выделять содержание материальное и формальное.
Формальное содержание вкл. в себя права и обяз-сти сторон, они могут быть закреплены в законе (ст.ст.21,22 ТК определяют основные права и обяз-сти работника и работодателя). С содержательной точки зрения труд. правоотношение носит сложный, относит-ный, возмездный хар-р, и по общему правилу это длящиеся отношения.
С материальной точки зрения под содержанием труд. правоотношения можно понимать поведение S’ов правоотношения.
Основания возникновения трудового правоотношения
По общему правилу труд. правоотношение возникает, изменяется и прекращается посредством заключения, изменения и прекращения труд. договора. Однако есть случаи, когда труд. правоотношение может возникнуть до заключения труд. договора. Труд. отношения могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по распоряжению работодателя. Данные отношения должны оформить в течение 3х дней.
Трудовые отношения порождают юр. факты и составы.
Составы: суд. решение о заключении труд. договора; в случае назначения на должность или утверждение должности; в случае назначения на должность в счёт установленной квоты.
Основания изменения трудового договора. Понятие и классификация переводов на другую работу.
Зак-во о переводах на др. работу преследует 2 цели: 1) обеспечить работнику право на те условия труда, ктрые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность труд. отношения и гарантировать труд. права работника; 2) защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника – больного, находящегося в отпуске, в командировке и т. д.; для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в др. случаях).
В ТП различают 2 вида перемещений работников:
1) перемещения, сопряженные с изменением условий труд. договора, т.е. на работу, не обусловленную труд. договором.
Они называются переводами на др. работу и требуют согласия работника, за исключ. случаев, предусмотренных ч. II и III ст.72ТК
2) перемещения на др. рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий труд. договора. Они не признаются переводами на др. работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя.
Из ст. 72 ТК следует, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением труд. ф-ции, места работы, местности, а также иных сущ-ных условий труд. договора. Договоренность требуется даже при таком перемещении в пределах предприятия, организации без изменения труд. ф-ции работника.
Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме. Закон не устанавливает порядка оформления согласия, но очевидно, что оно должно быть получено до издания приказа (распоряжения) работодателя о переводе, ибо в противном случае приказ не будет иметь юр. силы.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к др. работодателю. При этом труд. договор по прежнему месту работы прекращается.
Не явл. переводом на др. работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на дрге рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на др. механизме или агрегате, если это не влечет изменения условий труд. договора.
Труд. зак-вом предусмотрены 2 вида переводов на др. работу:
переводы на др. постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода;
временные переводы на др. работу, производимые на опред-ный срок, указанный в приказе (распоряжении) работодателя.
Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считается постоянным
Труд. зак-во запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, которая не определена труд. договором, поскольку это будет означать изменение трудового договора.
Изменение трудового договора, как правило, связано с переводом работника. Перевод работника на другую работу – это постоянное или временное изменение труд. ф-ции работника, а также изменение структурного подразделения. От перевода необходимо отличать перемещение работника. Перемещение работника – это поручение работнику работы на др. рабочем месте. Для перемещения согласия работника не требуется, поскольку при этом не происходит изменение труд. договора.
Случай, когда труд. договор изменяется без согласия работника (исключение): изменение организационных или технологических условий труда и условий труд. договора (за исключ. условия о труд. функции). О предстоящих изменениях условий труд. договора и о тех причинах, которые их обусловили, работодатель обязан известить работника в письменном виде не менее чем за 2 мес., т.е. работодатель направляет работнику письменное заявление.
При отсутствии подходящей работы, вакантных мест, либо при отказе работника в изменившихся условиях, работник увольняется по соотв-ющим основаниям (п.7 ст.77 ТК).
Существует также некий критерий перевода:
Если работник переводится в др. местность – то это перевод. Под др. местностью понимается др. населенный пункт при сущ-вующем адм.вно-терри-риальном делении.
Если изменяется организация – то это также всегда перевод. Сущ-вует норма, в соотв. с ктрой новый работодатель обязан принять данного работника, если было письменное согласие.
Если происходит изменение должности работники, то это также явл. переводом, но не явл. переводом изменение переименования должности.
Если это работа по другой, специальности, либо квалификации, то это также перевод.
Если изменяется з/п, то это также будет перевод. Если при перемещении работника изменяется не только з/п, но и состав льгот, гарантий, компенсаций, то это также явл. переводом.
По общему правилу перевод допускается только с согласия работника.
Классификация переводов:
по сроку переводов:
переводы постоянные (без указания срока);
переводы временные
с точки зрения изменения положения об условиях пространства работ:
переводы в той же местности;
переводы в другой местности:
в зависимости от инициативы:
по инициативе работодателя;
по инициативе работника;
по инициативе 3их лиц;
по соглашению сторон (не зависимо от инициативы).
В зависимости от обязательности:
обязательные для работника;
обязательные для работодателя;
обязательные для сторон договора (и для работника и для работодателя).
В зависимости от целей:
переводы для предотвращения увольнения работника;
перевод в связи со снижением трудоспособности работника;
перевод, связанный с повышением квалификации работника или получением специальности;
перевод … и другие переводы.
в зависимости от оплаты:
переводы с сохранением среднего заработка работника поп прежнему месту работы;
переводы без сохранения среднего заработка работника поп прежнему месту работы.
по характеру работы:
переводы по той же квалификации работника;
переводы по иной квалификации работника (как выше, так и ниже прежней).
Структура перевода:
основания перевода;
срок перевода;
характер работы;
оплата;
согласие (требуется или не требуется).
Перевод для предотвращения или ликвидации последствий стихийных бедствий или аварий:
основанием будут названы исключит-ные действия (стихийных бедствий или аварий)
срок: до 1 месяца;
любая работа, в т.ч. без учёта специальности и квалификации;
оплата труда: оплата не ниже среднего заработка за весь период перевода по прежнему месту;
согласие работника не требуется.
Перевод на другую работу по состоянию здоровья:
основание – снижение трудоспособности работника в соотв. с мед. заключением;
срок: до выздоровления работника либо до установления ему инвалидности;
хар-р работы: это может быть любая работа как по квалификации, так и не по квалификации, главное – чтобы не противоречила по состоянию здоровья;
оплата труда: зависит от основания перевода: если перевод был произведен в связи с общим заболеванием или в связи с труд травмой, в этом случае средний заработок по прежней работе сохраняется в течение 1 мес., затем работник получает оплату, которая соответствует на новой работе; в случае если это было проф. заболевание или трудовое увечье – то средний заработок сохраняется на весь период до выздоровления работника, либо до установления ему инвалидности.
согласие: если работник, который нуждается в соответствии с мед. заключением в переводе на другую работу на срок до 4х месяцев и при этом он отказывается от перевода и у работодателя нет другой работы, которая бы соответствовала состоянию здоровья работника, то работник отстраняется от работы на указанный срок; а если необходимость перевода возникает на срок более 4х месяцев или постоянный перевод и у работодателя нет возможности предоставить другую работу, то работник увольняется по собственному желанию.
Правовое регулирование временных переводов на другую работу.
Временные переводы (ст. 722 ТК) по общему правилу также допускаются только с письменного согласия работника. Однако из этого правила есть исключения.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а при переводе для замещения временно отсутствующего работника—до выхода этого работника на работу (ч. I ст. 722 ТК).
В ст.72 ТК предусматривают основания и порядок временного перевода на др. работу по распоряжению работодателя без согласия работника:
в случае катастрофы природного или техногенного хар-ра, производственной аварии, несчастного случая на производстве, стихийного бедствия и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
в случае простоя (временной приостановки работы по производственно-техническим причинам), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущ-ва либо замещения временно отсутствующего работника, если эти обстоятельства вызваны чрезвычайными ситуациями, предусмотренными;
Перевод без согласия работника в указанных случаях допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу более низкой квалификации вследствие обстоятельств, предусмотренных ч. II ст. 722 ТК, требует письменного согласия работника.
При переводах без согласия работника оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При осуществлении переводов на другую работу необходимо иметь в виду некоторые ограничения, вытекающие из законодательства.
Статья 72! ТК запрещает перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Нельзя переводить работника на материально ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора. Дело в том.лто обязать работника подписать подобный договор невозможно, а доверить ценности без заключения договора опасно, поскольку в случае их недостачи взыскание с работника ущерба в полном размере весьма проблематично.
Не следует переводить работника на работу, которую он объективно не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта.
Нельзя переводить работников на работу без обеспечения их необходимыми средствами защиты, а также на работу, угрожающую их жизни или здоровью. Статья 4 ТК относит требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, к принудительному труду. А принудительный труд в России запрещен.
Изменение трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Отстранение работника от работы.
Изменение трудового договора может произойти вследствие изменения по инициативе работодателя организационных или технологических условий труда, но при продолжении работником работы на своем месте без изменения трудовой функции, (ст. 74 ТК). Это может быть изменение режима работы организации или индивидуального предпринимателя, введение сменного режима труда или непрерывного производственного процесса, техническое переоснащение рабочих мест и т. д. Не могут вводиться только такие изменения существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Таким образом, в данном случае имеет место и допускается законом изменение трудовых договоров в одностороннем порядке по инициативе и воле работодателей. При этом закон возлагает на работодателя следующие обязанности.
Об изменении условий труда и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено законодательством. При несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации, состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отказе от перевода или отсутствии работы, на которую может быть переведен работник, трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).
Работодатель – физ. лицо обязан предупредить работника об изменении условий его труда в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель— индивидуальный предприниматель имеет право изменять условия трудового договора только в случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 306 ТК)._______________________________________________
Отстранение работника является мерой пресечения. Именно по этой причине отстранение работника – это не право, а обяз-сть работодателя. Институт отстранения – это исключение из правил.
Отстранение работника от работы рассматривается как изменение условий трудового договора, поскольку на время отстранения работник не выполняет своих обязанностей, предусмотренных договором, и это время по общему правилу работнику не оплачивается.
Кроме того время отстранения работника не включается не в специальный, не в трудовой стаж, хотя отстранение не прекращает трудовых отношений, он их приостанавливает. Отстранение применяется властным распоряжением работодателя в целях недопущения ущерба, аварий, нарушения законодательства, реализации угрозы жизни и здоровью людей, нарушения внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.
Основания для отстранения (закреплены четким списком и их невозможно расширять):
в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, либо иного токсического опьянения;
если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда;
в случае лишения работника специального права (приостановление срока действия до 2х месяцев);
в случае выявления медицинских противопоказаний;
по требованию органов или должностных лиц.
Оплата времени отстранения. По общему правило на время отстранения заработная плата работнику не начисляется. За исключением случаев, когда работник не прошел медицинский предварительный или периодический осмотр либо когда он не прошел проверку знаний в области охраны труда не по своей вине; в таком случае оплата работнику производится по правилам оплаты времени простоя. Если эти основания появились по вине работодателя, то работнику оплачивается не менее 2/3 среднего заработка. Если же эти основания не зависимости от работодателя, то тогда оплата производится в размере 2/3 тарифной ставки или оклада.
Работник отстраняется от работы на весь период до устранения обстоятельств, послуживших причинами для основания отстранения работника.
Аттестация работников.
Под аттестацией понимается проверка знаний, навыков работника, оценка его деловых качеств в рациональном использовании способностей работников. Цель аттестации заключает Повышении эффективности труда, улучшении отборов и расстановки кадров и просто для проверки знаний работников.
Нет единого документа, который устанавливает порядок проведения аттестации для всех видов работников, все решается на отраслевом уровне.
Общий порядок проведения аттестации:
Нужно создать аттестационную комиссию (назначается Приказом руководителя организации). Критерий для включения отдельных лиц в эту комиссию является профессионализм, при этом это не обязательно работники. В приказе определяется Председатель из названных лиц, устанавливаются сроки, может быть определён график аттестации и закрепляются цели аттестации. Для отдельных отраслей установлены разные периоды аттестации (3-5 лет). Сроки, графики аттестации. Вопросы, которые выносятся на аттестацию, объявляются работникам не позднее, чем за 1 месяц до аттестации. Существует перечень лиц, которые освобождаются от аттестации. Не проходят аттестацию беременные женщины, лица, которые проработали в организации менее 1 года, молодые специалисты.
Непосредственный руководитель готовит отзыв на работника, по сути это характеристика. Кроме этого отзыва также собираются иные документы, которые характеризуют деловее качества работника.
Первая стадия – сбор и рассмотрение документов; вторая – непосредственное общение с работником.
Работник приглашается на заседание аттестационной комиссии, где ему задают профессиональные вопросы. В отсутствие работников члены аттестационной комиссии голосуют (бывает тайное и открытое голосование).
По итогам проведения аттестации комиссия принимает следующие решения:
работник соответствует занимаемой должности;
работник не соответствует занимаемой должности
работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения результатов работы с последующей аттестацией через 1 год;
работник соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрение.
Решение аттестационной комиссии может быть обжаловано. Но носит для работодателя общий характер (из смыла ст.81 ТК).
Понятие персональных данных работника и их правовая защита.
Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника
Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:
1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия; 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом; 8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса. Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско - правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.
Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ): понятие, классификация.
Есть термин прекращение, расторжение, увольнение. Прекращение и расторжение относятся к трудовому договору, увольнение – к работнику. Прекращение, расторжение договора ведут к увольнению работника. Прекращение – более общий термин к расторжению. Расторжение – это ситуация, когда была инициатива одной стороны или обеих сторон.
Все основания прекращения трудового договора делятся на общие и специальные. Общие основания могут применяться ко всем работникам (к любому работнику); специальные основания распространяются на отдельные категории работников. Есть также основания, которые предусмотрены не только в ТК РФ, но и в других законах.
Основанием расторжения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе, как юридический факт для прекращения трудового правоотношения.
Увольнение работника обосновано и правомерно, если одновременно присутствуют несколько условий:
в законе есть основание увольнения, которое соответствует фактическим обстоятельствам;
если соблюден порядок увольнения по данному основанию;
если есть юридический акт расторжения трудового договора.
Общие основания прекращения договора:
соглашение сторон – данное основание отражает договорный характер трудовых отношений; существует 2 порядка:
истечение срока договора (за 3 дня работник должен быть предупрежден о окончании срока);
расторжение договора по инициативе работника (работник увольняется по собственному желанию).
О предстоящем увольнении работник по общему правилу должен предупредить работодателя за 2 недели. Есть исключения, когда работник может быть уволен и до истечения двухнедельного срока:
по соглашению сторон по согласию работодателя;
когда есть объективные причины, по которым он не может продолжить трудовые отношения;
когда работодатель нарушил трудовые права работника.
Исключения из общего правила:
в течение испытательного срока работник может уволиться, предупредив работодателя за 3 дня;
ст.292 ТК предусматривает, что работники, которые заключили трудовой договор на срок до 2х месяцев при увольнении по собственному желанию предупреждают работодателя также за 3 дня;
ст.280 ТК предусматривает, что руководитель организации при увольнении по собственному желанию предупреждает работодателя за 1 месяц.
Работник в течение срока предупреждения об увольнении может отозвать в любое время своё заявление, за исключением единственного случая, когда на его место в письменной форме было приглашено одно лицо и это лицо дало своё согласие.
Днём увольнения является последний день работы.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы и произвести с ним окончательный расчёт.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. Если в ходе судебного заседания работник укажет на то, что его заставили написать это заявление об увольнении, то это обстоятельство подлежит проверке, бремя доказывания в данном случае лежит на работнике.
Расторжение трудового договора по инициативе работника:
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на иную должность. Это основание применяется в случае, когда в письменной форме выражены три воли: работодателя по новому месту работы, который и приглашает работника к себе; желание (воля) самого работника и волеизъявление настоящего работодателя (у которого работник работает на данный момент). По данному основанию прекращаются также срочные договоры, также договоры о временной, сезонной и другой работе.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации; в связи с изменением подведомственности, либо в связи с реорганизацией.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (изменение технологических или организационных условий труда).
Отказ работника от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя такой работы – ст.73 ТК.
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем. По данному основанию увольняются лишь те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, но они отказались. Иные работники увольняются по причине ликвидации организации в этой местности.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Инициатива не работника, не работодателя, а иные причины:
призыв работника на военную службу или направление на заменяющую альтернативную гражданскую службу;
восстановление работника по решению суда на том месте, с которого он был незаконно уволен;
неизбрание на должность;
осуждение работника к наказанию, исключающему возможность продолжения работ;
смерть работника или работодателя–физического лица;
отмена решения суда о восстановлении работника на работе;
прекращение допуска к государственной тайне;
и другие основания, не зависящие от воли сторон
нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК):
когда лицо принято на работу и лицо не обладает официальным правом;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья и др.
Расторжение договора по инициативе работодателя:
Каждое из оснований увольнения по ст.81 ТК имеет свои правила применения и свой порядок увольнения работника. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерно не только тогда, когда есть основания, указанные в данной статье, но и при условии соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.
п.1 ст.81 – это ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
Процедура увольнения: работодатель имеет право уволить работник, предупредив его о ликвидации не позднее чем за 2 месяца до ликвидации. Работник по этому основанию может быть уволен и раньше до истечения 2х месяцев, при условии:
выплаты работы зарплаты за тот период, который остался до окончания 1) срока предупреждения;
необходимо получить согласие работника
сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Работника должны предупредить о сокращении не менее чем за 2 месяца и точно также нужно получить согласие работника. Отличия ликвидации от сокращении в порядке расторжения договора в том, чт при ликвидации – сокращают всех, а при сокращен.
ТК предусматривает нормы, по которым, имеют преимущественное право оставления на работе лица с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
семейным работникам при наличии 2х и более еждевенцев. Под еждевенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника, либо получают от него помощь, которая является для них основным источником средств существования.
лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работники, которые получили в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.
инвалиды ВОВ и инвалиды иных боевых действий по защите Отечества;
работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. При сокращении численности работодатель обязан предложить сокращаемым работникам другие вакантные места, которые имеются в данной организации и подходят данным работникам по состоянию здоровья и по квалификации. Если таких вакантных мест нет, либо работник отказывается, то работодатель предлагает им иные рабочие места.
При увольнении работника в т.ч. по п.2,3,5 ст.81 ТК работодатель должен запросить и учесть мнение представительного органа первичной профсоюзной организации по поводу этого увольнения (ст.372 ТК).
Кодекс не устанавливает срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого было получено от выборного профсоюзного органа. Когда увольняем по п.1. установлен один месяц на увольнение данного работника.
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестаций.
смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера; п.4 с.81ТК новому владельцу собственности даётся 3 месяца для принятия решения оставлять или не оставлять работников.
Изменение подведомственности организации, либо её реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При увольнении по данному основанию (п.4 ст.81 ТК) работникам выплачивается компенсация. Размер компенсации предусматривается трудовым договором. В случае, когда в договоре не определён размер, они получают компенсацию в размере трехмесячной заработной платы.
П.5 ст.81 ГК – основания, связанные с виновными действиями работника и п.5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Уволить по этому основанию можно работника лишь при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин своих трудовых обязанностей это взыскание не было снято и не было погашено. Увольнение по п.5 допустимо также в случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение на работника возложенных обязанностей продолжалось не смотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарных взысканий также нужно учитывать, что дисциплинарное взыскание должно быть наложено на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка;
неоднократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (предусматривает 5 самостоятельных оснований):
совершение прогула. Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены, либо более 4 часов подряд;
появление работника на работе (как рабочее место, так и место расположения организации, либо место, куда он должен прибыть) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
совершение работником по месту работы хищения чужого имущества (необходим либо приговор суда, либо постановление административного органа);
разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей).
Информация:
информация ограниченного доступа:
а) государственная тайна;
б) сведения конфиденциального характера:
персональные данные,
тайна следствия и судопроизводства,
служебная тайна;
профессиональная тайна,
коммерческая тайна,
сведения о изобретениях, промышленных моделях, образцах до их регистрации.
общедоступная информация (ФЗ “О СМИ”, “О государственной тайне”).
нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо создало реальную угрозу наступления данных последствий.
утрата доверия работодателя к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности при совершении им виновных действий (п.7 ст.81).
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (как по месту работы, так и вне места работы);
принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой имущественный ущерб;
однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих трудовых обязанностей;
предоставление работником подложных документов при заключении договора;
утратил силу;
основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
в других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон и расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
Прекращение трудового договора по инициативе работника, независимо от того, заключен трудовой договор на неопределенный срок или на срок определенный, регулируется ст. 80 ТК.
Трудовое законодательство, обеспечивая реализацию гражданами конституционного права свободы труда, предоставило им возможность при желании беспрепятственно оставить работу, т. е. прекратить трудовые отношения с работодателем. В этом смысле стороны трудового договора поставлены в неравное положение. Если работодатель может уволить работника только по основаниям и в порядке, предусмотренном законом, то работник может по собственному желанию в любое время прекратить трудовые отношения, расторгнув трудовой договор. Ограничений в праве увольнения по собственному желанию закон не устанавливает.
Единственное требование, которое закон устанавливает, — это обязанность работника письменно предупредить работодателя за две недели до увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Изменение срока предупреждения возможно только по соглашению сторон. В одностороннем порядке ни работник, ни работодатель изменить этот срок не вправе.
В период срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, кроме случаев, когда на его место был приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник, которому в силу ч. IV ст. 64 ТК не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Работодатель обязан расторгнуть трудэ договор в срок, указанный в заявлении работника, если:
вследствие уважительных причин работник не может продолжать работу (например, при зачислении в учебное заведение с отрывом от работы, переходе на пенсию и в силу других уважительных причин);
работодателем нарушено законодательство о труде, условия коллективного или, трудового договора.
Работодатель не вправе задерживать увольнение из-за отсутствия замены или невозможности передачи материальных ценностей, которые обслуживал работник, и по другим причинам.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Оставить работу до истечения срока предупреждения нельзя, и такой проступок дает основание работодателю уволить работника за прогул.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Подача заявления об увольнении Должна быть добровольной. Если заявление подано под давлением работодателя, работник вправе оспорить увольнение в суде, и при доказанности этого факта он подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Возможна по требованию работника и компенсация морального вреда.
Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждений об увольнении по собственному желанию. Они касаются обычно досрочного расторжения срочных трудовых договоров. Так, руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за 1 месяц (ст. 280 ТК). Временные и сезонные работники о досрочном расторжении трудового договора должны предупредить работодателя письменно за 3 дня (ст. 292 и 296 ТК).
Если в период предупреждения работником об увольнении у работодателя появилось другое основание для расторжения с ним трудового договора (например, за нарушение трудовой дисциплины, прогул, хищение и т. д.), трудовой договор может быть расторгнут по этому основанию.
Расторжение трудового договора по инициативнее работодателя (п. 1-4 ст. 81 ТК РФ). 37. Расторжение трудового договора по инициативнее работодателя (п. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). 38. Расторжение трудового договора по инициативнее работодателя (п. 7-11 ст. 81 ТК РФ). 39. Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативнее работодателя для некоторых категорий работников.
Общие требования закона к расторжению трудового договора с работником по инициативе работодателя сводятся к следующему.
Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом. Увольнение по причинам, не предусмотренным законом, является грубым нарушением трудового законодательства. В то же время в Трудовом кодексе определен круг лиц, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям, установленным в самом трудовом договоре. Таким образом, трудовой договор по инициативе работодателя может расторгаться по основаниям, указанным в законе, а также установленным в трудовом договоре по соглашению сторон, в тех случаях, когда это допущено законодательством.
Формулировка причины расторжения трудового договора в приказе и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона. Если увольнение производится по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, должна быть сделана ссылка на соответствующее условие трудового договора, а также на статью Трудового кодекса, разрешающую устанавливать в трудовом договоре дополнительные основания увольнения соответствующей категории работников.
Обязательным является соблюдение установленного законом порядка увольнения, который включает в себя:
необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами;
ограничения в праве увольнения отдельных категорий работников;
обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.
В соответствии со ст. 82 ТК работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по следующим основаниям:
при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81ТК);
при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК);
вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, — п. 5 ст. 81 ТК. (Порядок учета мнения профсоюзного органа при увольнении работников определен ст. 373 ТК.)
Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Представители работников, их объединений, участвующие \в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя в период разрешения конфликтной ситуации. Для увольнения требуется предварительное согласие органа, уполномочившего их на представительство (ст. 405 ТК).
Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, также могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.
Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ, а также комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
При увольнении вследствие полной ликвидации организации согласования со всеми указанными выше органами не требуется.
Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя в период их временной нетрудоспособности и отпуска. Исключение из этого правила: полная ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК).
Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя Ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение беременной женщины допускается) если она работает по срочному трудовому договору, заключенному для замещения временно отсутствующего работника, если невозможен перевод с ее письменного согласия на работу, которую она может выполнять.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, могут быть уволены только вследствие ликвидации организации, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрев но п. 5-8,10 и 11 ст. 81 ТК, п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК).
В случаях, установленных в законе, увольнение работника по инициативе работодателя производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Пособие выплачивается при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, увольнении в соответствии с медицинским заключением и в ряде других случаев, когда увольнение не связано с виновным поведением работника. Трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий.
В законе определены размеры выходных пособий. Во всех случаях минимальный размер пособий составляет 2-недельный средний заработок работника; иногда пособия выплачиваются в более высоком размере. В коллективных и трудовых договорах могут быть установлены повышенные размеры пособий.
4. Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя даже при наличии оснований, предусмотренных законом, как правило, не является обязанностью работодателя, а является только его правом. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения объективно не могут быть продолжены. Поэтому следует избегать увольнения работников, если это не является крайней необходимостью.
Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативнее работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, ппом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса. Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. трудового договора (п. 1-6 ст. 83 ТК РФ). 42.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. трудового договора (п. 7-12 ст. 83 ТК РФ).
Трудовое законодательство выделяет в самостоятельную группу основания прекращения трудового договора вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК).
1. По п. 1 ст. 83 ТК прекращается трудовой договор с работником при призыве его на военную службу или направлении его на альтернативную гражданскую службу.
Для увольнения работника по этому основанию требуется документ, подтверждающий факт призыва на военную службу или направления на альтернативную гражданскую службу. Если работник намерен уволиться в связи с предстоящим призывом, он вправе это сделать на общих основаниях: по собственному желанию с предупреждением за две недели об увольнении.
2. Пункт 2 ст. 83 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Расторжению трудового договора по данному основанию должно предшествовать предложение работнику перевода на другую работу, что позволит избежать увольнения. При отказе работника перейти на другую работу увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.
Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие неизбрания работника на должность. Имеются в виду работы на выборных должностях, а также на должностях, замещаемых по конкурсу. Окончание срока работы на выборной должности, неизбрание на новый срок исключают возможность продолжения трудовых отношений независимо от воли сторон.
Пункт 4 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора при совершении работником преступления.
Для увольнения по данному основанию требуются в совокупности 2 условия:
вступление в законную силу обвинительного приговора суда;
применение судом меры наказания за совершенное преступление, исключающей продолжение работы (лишение свободы, запрещение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и др.). В остальных случаях увольнение по данному основанию последовать не может.
5. По п. 5 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается при признании работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке. Практически речь идет об установлении работнику инвалидности. В этих случаях трудовые отношения объективно не могут быть сохранены.
По п. 6 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается в связи со смертью работника либо работодателя — физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим в соответствии со ст. 42,45 Гражданского кодекса РФ.
По п. 7 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т. д.). При этом требуется, чтобы такое обстоятельство было признано решением Правительства РФ или соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ.
По п. 8 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Дисквалификация заключается в лишении гражданина права занимать руководящие должности в органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическом лицом в иных случаях. „ Дисквалификация устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет и назначается судьей. Эта мера административного наказания применяется за нарушения законодательства о труде и правил охраны труда, за ненадлежащее управление юридическим лицом, за нарушение законодательства о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и другие административные правонарушения.
Трудовой договор прекращается и при применении таких административных наказаний, как лишение специального права, административный арест.
Указанные меры административного наказания объективно исключают возможность продолжения работы.
9. По п. 9 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие истечения срока действия, приостановления действия на срок более 2 месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия и др.). Эти обстоятельства также исключают возможность продолжения работы.
10. По п. 10 ст. 83 ТК трудовой договор расторгается вследствие прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
Основания и условия прекращения допуска к государственной тайне предусмотрены ст. 22 и 23 Закона «О государственной тайне». Таковыми являются: однократное нарушение работником обязательств, связанных с защитой государственной тайны; наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, и ряд других.
11. По п. 11 ст. 83 ТК трудовой договор расторгается в случае отмены решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
В данной ситуации продолжение трудовых отношений исключено.
12. По п. 12 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие приведения общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности.
Данный пункт ст. 83 ТК введен Федеральным законом от*30 декабря 2006 г. № 271-ФЗ «О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ». Обусловлен он сокращением Правительством РФ допустимой доли иностранных работников, используемых на рынках.
Прекращение трудового договора по п. 2,8,9,10 ст. 83 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Прекращение трудового договора в следствие нарушения установленного порядка при его заключении (ст. 84 ТК РФ).
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора 1. Статья 84 восполняет пробел трудового законодательства, предусматривая такое основание прекращения трудового договора, как нарушение обязательных правил, установленных для заключения трудового договора, если нарушение их исключает возможность работы. При этом в ней указывается три случая нарушения: а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Например, инвалида II группы приняли на работу грузчиком. К этому основанию относятся и случаи приема женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда; в) отсутствие документов о специальном образовании, необходимом для данной работы. Например, принят на должность врача работник, не имеющий документа о специальном медицинском образовании. Возможны и другие случаи. Например, согласно Федеральному закону "О статусе судей" гражданин может быть принят на должность судьи с 25лет, а реально был назначен в 20 лет. Приведенный перечень случаев не является исчерпывающим, поскольку статья содержит слова "в других случаях, предусмотренных федеральным законом". 2. Часть 2 ст. 84 ТК предусматривает для работников, подлежащих увольнению по ее ч. 1, дополнительную гарантию их права на труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т.е. предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу. Если нет такой работы или работник отказывается от перевода, его трудовой договор прекращается по ст. 84 ТК, а гражданин увольняется как принятый с нарушением обязательных правил заключения трудового договора. 3. Следует отметить, что дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников содержатся и в разделе XII ТК: в ст. 278 - два основания в отношении руководителей, в ст. 288 - одно основание для совместителей, в ст. 336 - три для педагогических работников, в ст. 341 - семь оснований для работников зарубежных представительств РФ, а для четырех категорий работников Кодекс допускает установление основания их увольнения в их трудовом договоре. Таким образом, всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований увольнения, из которых 18 - дополнительные для некоторых категорий работников и 29 - общие, применяемые ко всем работникам. Из указанных оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее. В КЗоТе 1971 г. было всего 24 основания увольнения, из них 19 общих и пять дополнительных, а по инициативе администрации - одно общее и четыре дополнительных.
Порядок оформления увольнения. Окончательный расчёт и его структура.
Порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84' ТК, введенной ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия приказа (распоряжения). При невозможности ознакомления работника с приказом или отказе от подписи на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора является последний день работы, кроме случаев, когда работник фактически не работал, но в соответствии с законодательством за ним сохранялось место работы.
В день прекращения трудового договора работнику должна быть выдана трудовая книжка и по требованию работника — копии документов о работе.
Если выдать трудовую книжку в день увольнения невозможно в связи с отсутствием работника на работе или отказом последнего от ее получения, работодатель обязан направить уволенному уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Ответственность не наступает также в ряде других случаев, предусмотренных ст. 841 ТК.
По письменному обращению работника, не получившего после увольнения трудовую книжку, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.