Сфера действия трудового права
В сферу действия ТП включаются отношения, ктрые входят в предмет регулирования др. отраслей права.
Трудовое зак-во и иные акты, содержащие нормы ТП не распространяются на след. лиц:
на военнослужащих при исполнении ими обяз-стей воен. службы;
на лиц, работающих на основании договора гражд.ко-правового хар-ра;
на членов советов директоров организаций;
и в других случаях, прямо указанных в ФЗ‘ах.
Метод трудового права.
Метод – это совокупность способов и средств правового воздействия на поведение участников регулируемых отношений.
По мнению М.Г. Александрова специфика метода заключалась в участии профсоюзов в регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
По мнению В.М. Догадова и А.С. Пашкова специфика выражалась в особом правовом режиме выполнения обяз-стей, а также в дифференцированном установлении условий труда.
В.М. Лебедев считает, что особенностью метода ТП явл. договорный хар-р определения юр. состояния S’ов.
Выводы по особенностям метода ТП:
сочетание единства и дифференциации, централизованного и локального регулирования общ-ных отношений;
сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования;
участие в регулировании общ-ных отношений представительных органов работников;
специфические способы защиты прав сторон трудовых отношений;
1 особенность: Этот признак отражает сущность гос.но-правового регулирования общ-ного труда. Посредством централизованного регулирования устанавливается min. гарантий труд. прав работников:
определяется мера труда;
вводится тарифная система оплаты для работников бюджетных организаций;
принимаются базовые норм. акты по дисциплине труда;
в централизованном порядке решаются вопросы охраны труда;
принятые в результате централизованного правотворчества нормы могут носить как императивный, так и рекомендательный хар-р;
к правовым актам, имеющим централизованный хар-р, следует также отнести соглашение как результат соц. партнёрства;
Локальное регулирование труд. отношений связано с принятием локальных норм. актов на уровне отдельной организации: основное значение имеет коллективный договор. На основании коллект. договора принимаются иные норм. акты, которые регулируют вопросы режима рабочего времени, времени отдыха, льготы, гарантии, компенсации, сверх установленные зак-вом.
II особенность. Основным юр. фактом в ТП следует признать договор, как индивидуальный, так и коллективный, именно с заключением труд. договора идет возникновение прав. Посредством договорного метода устанавливаются, изменяются и прекращаются труд. отношения. Сущность договорного метода заключается в том, что правоотношение, возникшее на основе заключённого договора, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Только в рамках договорного метода можно говорить о равноправии сторон в труд. отношениях.
Рекомендательный метод характеризует регулирование путём указания на желательное для гос-ва поведение.
Императивный метод – диктуется необходимостью установления строгого порядка в труд. отношениях и недопустимостью изменения объёма труд. прав и гарантий работника. Существование этого метода, как правило, связано с наличием гос. интереса в устойчивости труд. отношений.
III особенность. Ранее до принятия ТК этот признак был связан с регулированием труд. отношений, труд. коллективов и профсоюзов. В наст. вр. труд. коллективы не явл. S’ами ТП. Что касается профсоюзов, то, с одной стороны, кол-во их прав снизилось, но с другой стороны – появились новые формы участия профсоюзов в регулировании труд. отношений.
IV особенность. Специфические способы защиты. Специфика заключается в сочетании действий представительного органа работника (комиссия по трудовым спорам – КТС) с суд. защитой по индивидуальным правам, а также существованием паритетного и третейского органа.
Система трудового права. Соотношение системы трудового права и системы трудового законодательства.
Любая система – это определённым образом определённое структурное построение, ктрое состоит из взаимосвязанных элементов и подчиняется опред-ным требованиям закономерности. Каждый элемент правовой системы имеет свою внутреннюю систему.
Следует выделять разные категории: система, структура и состав. Структура и состав – это хар-ристики самой системы. Состав – упорядоченное перечисление всех элементов, ктрые входят в систему. А структура – внутренняя хар-ристика системы, взаимная связь и компоновка институтов, ктрые обеспечивают её единство и целостность.
В системе ТП принято выделять 3 части:
общая
Нормы общей части регламентируют ос-ые вопросы организации и применения труда работником. Среди этих норм значит-ное место занимают нормы-дефиниции (определения), нормы-принципы, нормы-цели и т.д. Они определяют предмет ТП, субъектный состав участников регулируемых отношений, их статус, а также формируют метод правого регулирования воздействия на участников.
особенная
Нормы особенной части конкретизируют положение общей части. Они регламентируют отдельные виды общ-ных отношений и их элементы, группируясь в институты и субинституты.
Выделяют след. институты:
инс-т трудоустройства;
инс-т соц. партнёрства в сфере труда;
инс-т труд. договора;
инс-т защиты персональных данных работников;
инс-т рабочего времени и времени отдыха;
инс-т нормирования труда;
инс-т оплаты труда;
инс-т гарантий и компенсаций;
инс-т дисциплины труда;
инс-т материальной отв-сти;
инс-т охраны труда;
инс-т надзора и контроля за соблюдением труд. зак-ва;
инс-т защиты труд. прав работников;
инс-т разрешения труд. споров.
Все перечисленные институты ТП – это объективно сложившиеся нормативные образования, призванные в рамках предмета отрасли регулировать отдельные виды общ-ных отношений.
специальная
Нормы спец-ной части регулируют особенности привлечения к труду, особенности труд.отношений отдельных категорий работников. В нее входят также нормы зар. трудового зак-ва и международно-правового регулирования труда, которые также изучаются в учебном курсе.
От системы ТП необходимо отличать систему труд. зак-ва, которые соотносятся друг с другом как содержание и форма. Система права – это внутренняя хар-ристика права, которая соотв-вует существу регулируемых отношений, она носит объективный хар-р и не подчиняется произволу законодателя. Система зак-ва – внешняя хар-ристика права, ктрая выражает строение его источников, т.е. систему НПА, т.е. средств придания им определённости и позитивной объективности.
Также существует понятие системы науки ТП, т.е. совокупности теоретических взглядов, позиций, точек зрения на те или иные проблемы правого регулирования соц.но-трудовых отношений.
Наука ТП исследует не только систему норм ТП России, но также изучает историю развития нормативной базы и сравнивает и сопоставляет Российское ТП с трудовым правом Зар. стран.
ТП как учебная дисциплина – здесь возникают вопросы методики: решение задач, ролевые суд. процессы, изучение суд. практики.
Т.о., система ТП России представляет собой образование, основанное на общности юр. норм, образующих единое предметное целое (отрасль), дифференцированное на отдельные относительно самостоят-ные структурные элементы (институты, субинституты).
Принципы трудового права.
Правовые принципы – выраженные в праве исходные начала, основные положения, определяющие единство права, сущ-ные черты его содержания и общую направленностью развития правовых норм в пределах отдельной отрасли права.
Принципы регулирования труд. отношений закреплены в ст. 2 ТК РФ (19 принципов):
свобода труда (свобода выбора труда и свобода соглашения на опред-ный труд, свобода выбора профессии и рода деят-сти);
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск);
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой з/п, не ниже установленного ФЗ’ом МРОТа;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе (учитывается производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности) и проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание гос-ного и договорного регулирования труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
соц. партнерство (право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений);
обязат-ность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им труд. обяз-стей;
установление гос. гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление гос. надзора и контроля за их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту гос-вом его труд. прав и свобод;
обеспечение права на разрешение индивид-ных и коллективных труд. споров, права на забастовку;
обязанность сторон труд. договора соблюдать условия заключенного договора;
обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением труд. зак-ва и иных актов, содержащих нормы ТП;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период труд. деят-сти;
обеспечение права на обязат-ное соц-ное страхование работников.
Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах ТП. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения труд. отношений, иные – в период действия труд. договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту труд. прав работников на всех стадиях труд. отношения.
Функции трудового права.
Функции ТП – это основные направления воздействия его норм на поведение людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права.
Охранительная ф-ция хар-ризует право как особый способ воздействия на поведение людей, выражающийся во влиянии на их волю угрозой санкций, установлением запретов и реализацией юр. отв-сти. Регулятивные и охранительные его ф-ции свойственны и др. отраслям. Выделим специфические функции ТП (содействующие):
– соц-ная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантию права на труд, безопасные условия и охрану труда;
– защитная (установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм труд. зак-ва, охраны труда, порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, восстановление реально нарушенных труд. прав); отражается в нормах больш-ва институтов (однородных больших групп норм) данной отрасли права;
– производственная, направленная на обеспечение эффективности производ-ва, улучшение кач-ва его продукции, рациональное использование труд. ресурсов (рабочей силы), укрепление труд. дисциплины; конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, труд. договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени;
– воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной отв-сти;
– развития производственной демократии путем участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов и полномочий труд. коллективов (следует отметить, что если в 70-х-начале 80-х гг. данная ф-ция ТП активно развивалась, то ныне она значительно сокращена).
Понятие источников (формы) трудового права. Классификация источников трудового права.
Когда используется термин форма, предполагается, что зайдёт речь о содержании. Когда говорим об источники права в лит-ре имеется в виду тот способ, благодаря которому издаётся правовой акт.
Система норм. актов в сфере ТП вкл. в себя правовые акты общефедерального значения, акты S’ов федерации, органов местного самоуправления и акты локального нормотворчества.
Сущ-ет 4 вида источников: норм. акт, норм. договор, правовой обычай, суд. прецедент. Разнообразие актов обусловлено своеобразием системы правотворческих органов, а также спецификой регулируемых отношений.
В зависимости от правового положения S’а все НПА делятся на след. виды:
норм. акты гос. органов;
норм. акты, принятые с участием гос. органов (соц.но-партнёрские соглашения);
норм. акты, принятые сторонами соц. партнёрства;
норм. акты, принятые работодателем.
В зависимости от сферы действия выделяют:
общефедеральные акты;
акты S’ов федерации;
акты органов местного самоуправления;
региональные и тер-риальные соглашения;
отраслевые и проф. соглашения;
локальные норм. акты.
По юр. силе выделяют: 1.законы; 2. подзаконные акты; 3. акты санкционированного правотворчества.
При рассмотрении вопроса об источниках ТП нужно определить иерархию норм. актов о труде:
международные акты (Конституция ч.4 ст.15);
Конституция РФ;
ФКЗ (ТК);
иные ФЗ’ы;
указы Президента;
постановления Прав-ва;
Конституции (Уставы) и законы S’ов федерации;
акты органов местного самоуправления;
локальные норм. акты.
Международные акты о труде. Выделяют многосторонние и двусторонние договоры.
Многосторонние договоры: универсальные договоры (может присоединиться любая страна) и региональные (складываются в пределах географической общности).
Среди универсальных договоров особое значение имеют акты МОТ (международной организации труда) – это конвенции и рекомендации. Помимо названных источников в МОТ сущ-вуют источники “мягкого права” (это модельное право), которые не принуждают гос-во к исполнению обязательств.
По способу принятия локальные норм. акты:
принятые работодателем самостоятельно;
принятые по согласованию с работниками (коллективный договор);
принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Первичная организация в том смысле, что могут объединяться. Работодатель разрабатывает акт, профсоюзная организация в течение 5 рабочих дней рассматривает полученные проекты и в этот срок отправляет работодателю свой мотивированный ответ. В случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3х дней провести доп. консультации с работниками. В случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, их разногласия оформляются в “протокол разногласий”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции. Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит труд. нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.
Акты суд. органов (не судебный прецедент):
Постановления пленума ВС (возникает спор по поводу прецедент, это или нет.;
суд. практика;
акты принятые в СССР (действуют в тех случаях, где не противоречат нынешнему закону).
Значение конвенций Международной Организации Труда (МОТ) и иных международно-правовых актов в регулировании социально-правовых отношений.
Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и др. международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.
Международные акты о труде. Выделяют многосторонние и двусторонние договоры.
Многосторонние договоры: универсальные договоры (может присоединиться любая страна) и региональные (складываются в пределах географической общности).
Среди универсальных договоров особое значение имеют акты МОТ (международной организации труда). МОТ была создана в 1919 г. при Лиге Наций. В деятельности МОТ участвуют по 3 представителя от каждого гос-ва (представитель гос. органов, представитель работников и представителей работодателей). За всю историю деятельности МОТ принято 200 конвенций; Россия ратифицировала 60 конвенций. Кроме конвенций также принимаются рекомендации (они могут содержать различные варианты поведения); они не являются международным договором и не требует ратификации. В середине 90-х гг. начали говорить о кризисе МОТ.
Основными S’ами международно-правового регулирования труда в наст. вр. явл-ся ООН и МОТ. Устав ООН принят в Сан-Франциско 26.06.1945 г. МОТ является специализированным учреждением ООН и в соотв. со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в т.ч. и по вопросам труд. отношений. Постоянным органом МОТ явл-ся Международное Бюро Труда (МБТ), выполняющее ф-ции секретариата МОТ.
Конвенция № 47«О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.);
Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.),
По своему содержанию норм. акты МОТ обычно классифицируются по след. группам:
акты, осущ-вляющие защиту ос-ных прав и свобод ʯ-ка в области труда;
акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;
акты, регулирующие условия труда;
акты по безопасности и гигиене труда;
акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;
акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;
акты регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, гос-ва, мирные способы разрешения труд. конфликтов.
S’ами на региональном уровне или на двусторонней основе могут выступать различные объединения государств. Так, в наст. вр. отдельными полномочиями по этому вопросу обладают члены Содружества Независимых Государств (СНГ), образованного в 1991 году.
Помимо названных источников в МОТ сущ-вуют источники “мягкого права”. По сравнению с этими актами “мягкое право” – это модельное право; такие источники не принуждают гос-во к исполнению обязательств.
Локальные нормативно-правовые акты: понятия, виды, способы разработки и принятия.
В соотв. со ст. 5 ТК регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осущ-вляется, кроме труд. зак-ва, иных НПА, содержащих нормы ТП, а также коллектив. договорами, соглашениями, локальными норм. актами, содержащими нормы ТП. Принятые в соотв. с зак-вом, локальные норм. акты имеют обязат-ную силу для судов общей юрисдикции.
По способу принятия:
принятые работодателем самостоятельно;
принятые по согласованию с работниками (коллект. договор);
принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Ст.372 ТК, регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию локального норм. акта, которая содержит опред-ные действия:
- работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального НПА, подготавливает его письменное обоснование и направляет его проект вместе с обоснованием необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган,
- профсоюзный орган обязан в теч. 5 рабочих дней с момента получения проекта локал. НПА коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письм. форме и направить работодателю. Пропуск 5тидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локал. НПА.
- в случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3х дней провести доп. консультации с работниками.
- в случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, их разногласия оформляются в “протокол разногласий”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции. Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит труд. нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.
Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.
Приказ – издаётся руководителем для решения основных и оперативных задач.
Решение – применяется общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят норм. хар-ра.
Положение – устанавливает правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого-либо из своих правомочий.
Инструкция – устанавливает порядок и способы чего-либо. Для инструкции хар-рны повелительные норм. предписания.
Правила – регламентируют порядок деят-сти организации, ос-ные права, обяз-сти и отв-сть сторон труд. договора.
В случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ’ами и иными НПА РФ, коллект. договором, соглашениями, работодатель при принятии локал. НПА учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллект. договором, соглашениями м.б. предусмотрено принятие локальных норм. актов по согласованию с представительным органом работников.
Случаи, когда необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:
а) изменение опред-ных сторонами условий труд. договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст.74 ТК);
б) отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст.74 ТК;
в) привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК);
г) регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК);
д.) определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК);
е) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК);
ж) порядок и условия предоставления доп-ных отпусков (ст.116 ТК);
3) утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 Т);
и) определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
к) принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);
л) установление норм бесплатной выдачи работникам спец. одежды, спец. обуви и др. средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст.221 ТК);
м) утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
н) увеличение в исключит-ных случаях на отдельных Q’ах продолжительности вахты (ст.299 ТК);
о) утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК);
п) установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);
р) установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
с) установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК).
Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников:
а) установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК);
б) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК);
в) принятие локальных норм. актов, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
г) утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);
д.) определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК);
е) принятие локал. актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК);
ж) утверждение правил внутреннего труд. распорядка организации (ст. 190 ТК);
з) определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч.З ст.196 ТК).
Принципы действия законодательства о труде в пространстве. Разграничение полномочий Российской Федерации и субъектов РФ в сфере регулирования социально-трудовых отношений.
Ст.13. Действие труд. зак-ва и иных актов, содержащих нормы ТП, в пространстве:
ФЗ’ы и иные НПА РФ, содержащие нормы ТП, действуют на всей тер-рии РФ, если в этих законах и иных НПА не предусмотрено иное. Акты S’ов РФ, содержащие нормы ТП, действуют в пределах тер-рии соотв-ющего S’а РФ. НПА ОМС, содержащие нормы ТП, действуют в пределах тер-рии соотв-ющего муницип. образования. Принимаемые работодателем локал. НПА действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Ст.6. Разграничение полномочий м/у фед. ОГВ и ОГВ S’ов РФ в сфере труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
К ведению фед. ОГВ в сфере труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязат-ных для применения на всей тер-рии РФ ФЗ’ов и иных НПА, устанавливающих:
основные направления гос. политики;
основы правового регулирования отношений в данной сфере;
обеспечиваемый гос-вом уровень труд. прав, свобод и гарантий работникам;
порядок заключения, изменения и расторжения труд. договоров;
основы соц. партнерства, порядок ведения коллект. переговоров, заключения и изменения коллект. договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных труд. споров;
принципы и порядок осущ-вления гос. надзора и контроля за соблюдением труд. зак-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП, а также систему и полномочия фед. ОГВ, осущ-вляющих указанный надзор и контроль;
порядок расследования несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний;
систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, гос. экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда гос. нормативным требованиям охраны труда;
порядок и условия материальной отв-сти сторон труд. договора;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему гос. статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
ОГВ S’ов РФ принимают законы и иные НПА, содержащие нормы ТП, по вопросам, не отнесенным к ведению фед. ОГВ. ОГВ S’ов РФ по вопросам, не урегулированным ФЗ’ами и иными НПА РФ, могут принимать законы и иные НПА, содержащие нормы ТП. В случае принятия ФЗ’а или иного НПА РФ по этим вопросам закон или иной НПА S’а РФ приводится в соотв. с ним.
Принципы действия законодательства о труде по юридической силе, во времени и по кругу лиц.
Ст.11 ТК указывает, что Кодекс и иные НПА о труде распространяются на всех работников, заключивших труд. договор с работодателем, причем независимо от организационно-правовой формы организации и форм собств-сти. Кодекс и иные НПАо труде обязательны для применения на всей тер-рии РФ для всех работодателей (юр. или физ. лиц).
Для НПА, являющихся источниками ТП, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т.е. их временных границ. По общему правилу закон или иной НПА о труде вступает в силу со дня, указанного в самом акте или акте о его введении в действие.
Если же дата вступления в силу НПА не указана, то применяются правила, изложенные в ФЗ от 14.06.1994 N 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу ФКЗ’ов, ФЗ’ов, актов палат Фед. Собрания" и Указе Президента РФ от 23.05.1996 г. "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Прав-ва РФ и НПА фед. органов исп. власти".
Так, ФКЗ’ы, ФЗ’ы, акты палат Фед. Собрания вступают в силу одновременно на всей тер-рии РФ по истечении 10 дней со дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен др. порядок вступления их в силу. Акты Президента РФ, имеющие норм. хар-р, и акты Прав-ва РФ, затрагивающие права, свободы и обяз-сти ʯ-ка и гражданина, вступают в силу одновременно на всей тер-рии РФ по истечении 7 дн. со дня их первого официального опубликования. НПА фед. органов исп. власти вступают в силу одновременно на всей тер-рии РФ по истечении 10 дн. со дня их официального опубликования, если самими актами не установлен др. порядок вступления их в силу.
Акты соц. партнерства (коллект. договоры, генеральные, региональные, отраслевые, тер-риальные соглашения) явл-ся правовыми актами (ст.40,45 ТК). Они вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного коллект. договором, соглашением (ст.43,48 ТК).
Закон или иной НПА, содержащий нормы ТП, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ст.12 ТК РФ).
Для сохранения действия и применения НПА СССР на тер-рии РФ сущ-ют опред-ные условия: если они не противоречат новому труд. зак-ву РФ и (или) если они восполняют пробелы, имеющиеся в труд. зак-ве.
Правовые нормы в сфере труда делятся на 2 группы: 1) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; 2) спец. нормы, ктрые действуют только для отдельных категорий работников (женщин; несовершеннолетних; работников бюджетной сферы; лиц, занятых на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и др.). НПА, содержащие нормы ТП, распространяются на всех лиц, заключивших труд. договор.
Действие российских НПА о труде распространяется на труд. отношения иностр. граждан, лиц без гражд-ва, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностр. юр. лиц, если иное не предусмотрено ФЗ’ом или международным договором РФ. Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут такие же обяз-сти, ктрые предусмотрены для всех работников и работодателей.
Ч.6 ст.11 ТК указывает категории лиц, на которых не распространяется действие ТК и иных НПА, содержащих нормы ТП, если они одновременно не выступают в кач-ве работодателей или их представителей.
К их числу относятся:
- военнослужащие при исполнении обяз-стей воен. службы;
- члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключ. лиц, заключивших с данной организацией труд. договор);
- лица, работающие по договорам гражд.ко-правового хар-ра;
- другие лица, если это установлено ФЗ’ом.
Труд. зак-во не распространяется на сотрудников ФСБ. К отношениям, связанным с гражд. службой, применяются НПА, содержащие нормы ТП лишь в части, не урегулированной ФЗ "О гос. гражд. службе РФ".
Работник как субъект трудового права. Правовой статус и правосубъектность работника. Трудоспособность как элемент правосубъектности.
Правовой статус – установленное нормами права положение его S’ов, совокупность их прав и обяз-стей.
Правосубъектность–способность лица иметь и осущ-влять непосредственно или ч/з представителя юр. права и юр. обяз-сти, т.е. быть S’ом права.
Трудоспособность – состояние, позволяющее чел-ку без ущерба для здоровья выполнять работу опред-ного объёма и кач-ва.
Субъектами явл-ся работник и работодатель.
Работником явл. физ. лицо, вступившее в труд. отношения с работодателем. Работник обладает труд. правосубъектностью, следствием этого явл. личный хар-р труд. правоотношения. Сущ-вуют материальные условия и формальные условия рассмотрения работника.
Материальным условием явл. способность к труду как совокупность волевых и индивидуальных качеств. Формальные условия – достижение труд. возраста, в законе действует презумпция труд. трудоспособности с 16 лет.
Из этого правила есть исключения:
допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 15 лет в случае получения общего образования, либо в случае продолжения обучения по иной форме, кроме очной; но это д.б. лёгкий труд и он не должен причинять вреда здоровью.
допускается заключать договоры с лицами, достигшими возраста 14 лет. Для этого необходимо получить согласие одного из родителей, получить согласие органа опеки и попечит-ва. Данный труд может осущ-вляться в свободное от учёбы время (не должен нарушаться процесс обучения). Это должен быть лёгкий труд, и он не должен причинять вреда здоровью.
допускается заключать договоры с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Для этого необходимо получить согласие одного из родителей, необходимо разрешение органа опеки и попечит-ва (в этом разрешении указывается max. нагрузка, которая допустима). Это м.б. организации кинематографии, театральные учреждения и др. Такие договоры заключаются для участия в выступлении. Такая труд. деят-сть не должна приносить вред здоровью и нравственному развитию. Труд. договор от имени этих лиц подписывают их родители.
и другого рода исключения (предусмотрены для повышения возраста). Повышение возраста явл-ся случаем спец-ной правосубъектности.
Ст.21 ТК предусматривает основные права и обязанности работника:
Права: заключение, изменение и расторжение труд. договора; предоставление ему работы, обусловленной труд. договором; рабочее место, соотв-ющее гос. нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату з/п; отдых, информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации; право на объединение, участие в управлении организацией, ведение коллективных переговоров и заключение коллект. договоров; защиту своих труд. прав, свобод и законных интересов; разрешение индивидуальных и коллективных трудю споров; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением труд. обяз-стей и обязат-ное соц. страхование.
Обяз-сти: добросовестное исполнение своих труд. обяз-стей, соблюдать правила внутреннего труд. распорядка, труд. дисциплину; требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имущ-ву работодателя и др. работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущ-ва работодателя.
Трудоправовой статус иностранных граждан в РФ.
На тер-рии РФ правила, установленные труд. зак-вом и иными актами, содержащими нормы ТП, распространяются на труд. отношения с участием иностр. граждан, лиц б/гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностр. гражданами, лицами б/гражданства либо с их участием, международных организаций и иностр. юр. лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ.
В соотв. со ст.13 и 13.1 ФЗ “О правовом положении иностр. граждан в РФ” от 25.07.2002 N 115-ФЗ:
Иностр. граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деят-сти и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущ-ва для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деят-сти с учетом ограничений, предусмотренных ФЗ’ом.
Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностр. работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностр. работников.
Иностр. гражданин имеет право осущ-влять труд. деят-сть только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностр. граждан: 1) постоянно проживающих в РФ; 2) являющихся участниками гос. программы по оказанию содействия добровольному переселению в РФ соотечественников, проживающих за рубежом, и членов их семей, переселяющихся совместно с ними в РФ; 3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностр. государств в ФР, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц; 4) являющихся работниками иностр. юр. лиц, выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в РФ технического оборудования; 5) являющихся журналистами, аккредитованными в РФ; 6) обучающихся в РФ в образоват-ных учреждениях проф-нального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул или работающих в свободное от учебы вр. в кач-ве учебно-вспомогательного персонала в тех образоват. учреждениях, в ктрх они обучаются; 7) приглашенных в РФ в кач-ве преподавателей для проведения занятий в образоват. учреждениях.
Временно пребывающий (проживающий) в РФ иностр. гражданин не вправе осущ-влять труд. деят-ность вне пределов S’а РФ, на тер-рии ктрго ему выдано разрешение на работу (временное проживание).
С учетом особенностей региональных экономических связей уполномоченный Прав-вом РФ фед. орган исп. власти может устанавливать случаи осущ-вления труд. деяс-сти иностр. гражданином, временно пребывающим (проживающим в РФ), - вне пределов S’а РФ, на тер-рии ктрго ему выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание).
Разрешение на работу иностр. гражданину, прибывшему в РФ в порядке, не требующем получения визы выдается фед. органом исп. власти в сфере миграции или его тер-риальным органом на основании заявления данного иностр. гражданина о выдаче ему разрешения на работу.
Работодатель как субъект трудового права. Виды работодателей. Правовой статус и правосубъектность работодателя.
Субъектами являются работник и работодатель.
У работодателя правовая правосубъектность возникает с момента регистрации. Кроме юр-ких требований, применяются и организационные, ктрые заключаются в обеспечении управления трудом путем формирования организационных структур. Эконом-кие требования – обладание ср-вами производ-а и орудиями труда, ктрые предоставляются работникам для выполнения обяз-стей. Имущ-ные требования – наличие средств.
Формальные требования к работодателю сводятся к удостоверению данного лица в качест-ве S’а права.
Виды работодателей: существуют работодатели юр. лица и физ. лица. У юр. лиц нужно установить факт регистрации.
Существуют 2 категории работодателей физ. лиц:
индивидуальные предприниматели без образования юр. лица;
физ. лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями – физ. лица, вступившие в труд. отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хоз-ва (не могут принимать локальные НПА, вносить записи в труд. книжки работников).
Помимо работников и работодателей м. выступать и иные лица. ФЗ “Об объединении работодателей”.
Ст.22 ТК предусматривает основные права и обязанности работодателя:
Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать труд. договоры с работниками в соотв. с законом; вести коллективные переговоры и заключать коллект. договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими труд. обяз-стей и бережного отношения к имущ-ву; соблюдения правил внутреннего труд. распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной отв-сти; принимать локальные НПА; создавать объединения работодателей в целях представит-ва и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан: соблюдать трудовое зак-во и иные НПА, содержащие нормы ТП, локальные НПА, условия коллект.о договора, соглашений и труд. договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную труд. договором; обеспечивать безопасность и условия труда, обеспечивать оборудованием, инструментами, технической документацией и иными ср-вами, необходимыми для исполнения ими труд. обяз-стей; обеспечивать работникам и выплачивать равную оплату за труд равной ценности; вести коллективные переговоры, а также заключать коллект. договор; предоставлять полную и достоверную информацию, знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными НПА, своевременно выполнять предписания органов исп. власти, осуществляющих ф-ции по контролю и надзору; рассматривать представления соотв-ющих профсоюзных органов, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими труд. обяз-стей; осуществлять обязат-ное соц. страхование работников; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими труд. обяз-стей; исполнять иные обяз-сти.
Профессиональные союзы как субъекты трудового права. Права профсоюзов и их классификация. Иные представительные органы работников. Представительные органы работодателей.
Представители работников – профсоюзы. Деят-сть профсоюзов регулируется ФЗ 1996 г. "О проф. союзах, их правах и гарантиях деят-сти”.
Профсоюз – это добровольное, общ-ное объединение граждан, связанных производственными, проф-ными интересами по роду их деят-сти, создаваемые в целях представительства и защиты их соц.но-трудовых прав и интересов.
Любое лицо, достигшее возраста 14 лет, и осуществляющее труд. деят-сть, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деят-стью и выходить из профсоюзов. Профсоюзы не зависимы в своей деят-сти (неподотчетны и неподконтрольны).
Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в кач-ве юр. лица возникает с момента их гос. регистрации. Но указанные объединения вправе не регистрироваться.
Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) на общероссийском, межрегиональном, региональном и местном уровнях по: 1.отраслевому принципу; 2.территориальному пр-пу; 3.проф-ному пр-пу.
Права профсоюзов. Права делятся на след. виды:
по юр. силе:
согласительные права – решение вопроса готовится работодателем, но вступает в силу только с согласия профсоюзного органа; таких прав по закону очень мало (ч.1. ст.374 ТК – увольнение руководителей профсоюзов по инициативе работодателя);
учёт мнения (мотивированное мнение);
совещательно-консультативные права;
контрольные права (комитеты и комиссии по охране труда).
по содержанию:
представительные – право представлять интересы работников;
информационные – имеют право получать сведения, информацию от работодателей, которые касаются коллективного договора, могут организовать свое СМИ;
имущ-ные – могут иметь в собств-сти имущ-во, денежные ср-ва, распоряжаться фондами, ктрые образованы на членские взносы; имеют право требовать от работодателя размещения оргтехники;
социальные – тесно примыкают к имущ-ным (н-р, предоставление путёвок).
Профсоюз не является исключит-ным представителем работника. В частности, в соотв. со ст.31 ТК представители работников м.б. избраны на общем собрании (конференции работников).
Представители работодателя. В соотв. с ФЗ от 27.11.2002 г. “Об объединениях работодателей” объединение работодателей – это форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юр. и/или физ. лиц). Объединения работодателей могут создаваться по тем же принципам, что и объединение профсоюзов.
Объединение работодателей имеет право:
формировать согласованную позицию по вопросам регулирования соц-ных труд. отношений, отстаивать её во взаимоотношениях с профсоюзами, ОГВ, ОМС;
защищать права своих членов, отстаивать законы и интересы во взаимоотношениях с ОГВ, ОМС;
выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
участвовать в деят-сти соотв-ющих комиссий по регулированию соц-ных труд. отношений, в примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению коллективных труд. споров;
вносить в установленном порядке предложения по принятию законов и иных норм. актов, затрагивающих права и законные интересы работодателей;
также имеют право получать информацию от представителей профсоюзов, необходимую для ведения коллективных переговоров, для заключения коллективных договоров и соглашений;
Обяз-сти объединений работодателя:
обязаны в установленном порядке вести коллект. переговоры, заключать коллект. договоры и соглашения;
выполнять положения коллективных договоров и соглашений.
Государственные органы как субъекты трудового права (виды, компетенция).
S’ами ТП явл. Фед. инспекция труда и специализированные гос. службы, осуществляющие надзор за соблюдением зак-ва о труде и правил по охране труда.
К ним относятся след. органы с их территориальными учреждениями:
Гос. надзор и контроль за соблюдением труд. зак-ва и иных НПА содержащих нормы ТП, всеми работодателями на тер-рии РФ осущ-вляет фед. инспекция труда (ст.353 ТК) – единая централизованная система, состоящая из фед. органа исп. власти, уполномоченного на проведение гос. надзора и контроля за соблюдением труд. зак-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП, и его тер-риальных органов (гос. инспекций труда);
Гос. надзор за точным и единообразным исполнением труд. зак-ва и иных НПА, содержащих нормы ТП, осуществляют Ген. прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.
Гос. санитарно-эпидемиологический надзор за соблюдением работодателями санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемиологических норм и правил осущ-вляется Фед. службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека. Она осущ-вляет надзор за санитарным состоянием производственных помещений, рабочих мест, производственных столовых, буфетов, общежитий и т.п.; проверяет соблюдение гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил всеми должностными лицами администрации всех производств. Фед. служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека действует на основании Постановления Правительства РФ от 15.09.2005 N 569 "О Положении об осуществлении государственного санитарно-эпидемиологического надзора в РФ"
Фед. служба по труду и занятости (Роструд) явл. фед. органом исп. власти, осуществляющим ф-ции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражд. службы, по оказанию гос. услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров (Постановление Прав-ва РФ от 30.06.2004 N 324 "Об утверждении Положения о Фед. службе по труду и занятости")
Фед. служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) явл. фед. органом исп. власти, осуществляющим ф-ции по контролю и надзору в сфере безопасного ведения работ, связанных с пользованием недрами, промышленной безопасности, безопасности при использовании атомной энергии, безопасности гидротехнических сооружений, безопасности производства, хранения и применения взрывчатых материалов промышленного назначения, а также специальные ф-ции в области гос. безопасности в указанной сфере. (Постановление Прав-ва РФ от 30.07.2004 N 401 "О Фед. службе по экологическому, технологическому и атомному надзору".
Гос. надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, осуществляется Фед. службой по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) (Постановление Прав-ва РФ от 30.07.2004 N 401 "О Фед. службе по экологическому, технологическому и атомному надзору"
Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и органами исп. власти S’ов РФ в области охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Прав-вом РФ фед. органом исп. власти.
Понятие социального партнёрства. Принципы, формы и уровни социального партнёрства.
Под соц. партнёрством в сфере труда понимается система взаимоотношений м/у работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), ОГВ, ОМС, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования труд. отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
В 1ом КЗоТ 1918 г. была закреплена практика заключения коллект. договоров. Целый ряд конвенций МОТ, в частности конвенция МОТ №98 1949 г. предусматривает право на организацию и ведение коллект. переговоров.
Сложилось 2 модели взаимодействия:
бипартизм (авт. Иванов) – 2 стороны: работники и работодатели;
трипартизм – когда помимо представителей работника и работодателя участвует гос-во и ОМС (они не S’ы, а участники этих отношений).
Закон устанавливает слудующие ос-ные принципы соц. партнёрства (ст.24 ТК):
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие гос-ва в укреплении и развитии соц. партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями законов и иныхНПА;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
отв-сть сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллект. договоров, соглашений.
Система соц. партнёрства вкл. в себя несколько уровней (ст.26 ЬК):
локальный – уровень отдельной организации (на этом уровне принимается коллект. договор);
территориальный – уровень отдельно взятого муницип-ного образования. Помимо тер-риального отделения работников, тер-риального отделения работодателей, здесь участвует ОМС.
отраслевой уровень – реализуется принцип экстерриториальности (сфера области экономики). Здесь заключается договор отраслевым отделением работодателей, отраслевым отделением профсоюзов и отраслевым ОГВ;
региональный уровень – устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в S’е РФ;
межрегиональный уровень – несколько S’ов,
федеральный уровень – разрабатывается и принимается генеральное соглашение, в подготовке которого принимает участие Прав-во РФ, общероссийское объединение работодателей, общероссийская федерация профсоюзов.
Формы соц. партнёрства (ст.27 ТК):
коллективные переговоры по подготовке проектов коллект. договоров;
взаимные консультации по вопросам регулирования труд. отношений;
участие работников, их представителей в управлении организацией:
учёт мнения представительного органа работников при принятии локальных норм. актов;
учёт мнения представительного органа работников при увольнении работника по ряду оснований;
обсуждение представительным органом работников планов соц.но-экономического развития организации;
обсуждение с работодателем вопроса о работе организации;
внесение предложений по совершению работы организации; и т.д.
участие представителей работников и работодателей в разрешении труд. споров;
участие работников в распределении прибыли или доходов организации (эта форма отсутствует в ТК);
Это средство против отчуждения работников от средств производства, от результатов труда. Это средство оптимального согласования противоречивых интересов труда и капитала.
В зак-ве зар. стран имеется значительный опыт. Зак-во зар.стран идет по нескольким путям этой формы:
доп-ные денежные выплаты работникам сверх з/п (премии, доплаты);
соцные выплаты и услуги соц. хар-ра – работодатель оплачивает работникам мед. страховки, несет доп-ное страхование от несчастных случаев, выплата негос-ных пенсий;
участие в прибыли организации ч/з владение акциями, получение прав на предоставление прибыли и доходов – работник приобретает статус акционера или совладельца собственности компании.
В РФ в ФЗ “Об акционерных обществах” ч.2 ст.35 закрепляет следующее “Уставом общ-ва может быть предусмотрено формирование из чистой прибыли спец. фонда акционирования работников общ-ва. Его средства расходуются исключит-но на приобретение акций общ-ва, продаваемых акционерами этого общ-ва, для последующего размещения его работником. При возмездной реализации работником общ-ва акций, приобретенных за счет средств фонда акционирования работников общ-ва, вырученные ср-ва направляются на формирование указанного фонда”.
ФЗ от 19.07.1998 г. “Об особенностях правого положения акционерных обществ работников (народных предприятий)”.
Субъекты (стороны и участники) социального партнёрства и их статус.
Соц. партнерство представляет собой систему взаимоотношений м/у работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), ОГВ, ОМС, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Сторонами соц. партнерства явл-ся работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст.25 ТК). Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей (удвоение правового статуса), а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Органами соц. партнёрства явл-ся комиссии по регулированию соц.но-трудовых отношений. Данные комиссии создаются для ведения коллект. переговоров и подготовки проектов коллект. договоров (соглашений).
Порядок ведения коллективных переговоров. Гарантии для работников, участвующих в коллективных переговорах. Ответственность сторон социального партнёрства.
Все вопросы, возникающие м/у работниками и работодателем, решаются путем переговоров.
Представители работников и работодателей участвуют в коллект. переговорах по подготовке, заключению и изменению коллект. договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования соц.но-трудовых отношений. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками переговоров.
Лица, участвующие в коллект. переговорах, подготовке проекта коллект. договора, соглашения, освобождаются от ос-ной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3 мес.
Все затраты, связанные с участием в коллект. переговорах, компенсируются в порядке, установленном зак-вом, коллект. договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллект. договором, соглашением.
Представители работников, участвующие в коллект. переговорах, в период их ведения не могут быть без предварит-ного согласия органа, уполномочившего их на представит-во, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения труд. договора за совершение проступка, за который в соотв. с ТК РФ, иными ФЗ’ами предусмотрено увольнение с работы.
Гл.9, а именно ст.ст.54-55 ТК предусматривают отв-сть сторон соц. партнёрства за уклонение от участия в коллект. переговорах, за нарушение или невыполнение коллект. договора или соглашения.
КоАП предусматривает:
отв-сть за уклонение от участия в переговорах для представителей работодателя;
отв-сть за нарушение или невыполнение коллект. договора или соглашения представителей работника;
непредоставление информации в коллект. переговорах;
необоснованный отказ от заключения коллективного договора или соглашения;
невыполнение коллективного договора или соглашения.
Понятие и значение коллективного договора в системе локального регулирования.
Коллект. договор – это правовой акт, регулирующий соц.но-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей.
В России первый коллект. договор был заключён в 1994 г. в результате стачки рабочих Бакинских нефтепромыслов. По этому коллект. договору работники добились увеличения з/п на 50%, еженедельного выходного дня и 8-часового рабочего дня.
Коллект. договор – это всегда 2хсторонний акт, этим он отличается от соглашений. Коллект. договор может заключаться в организации, в её филиалах, представит-вах, иных обособленных структурных подразделениях, а также у индивидуального предпринимателя.
Значение коллект. договора состоит в том, что он регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Одновременно он явл. практической формой соц. партнёрства, а также ср-вом укрепления дисциплины труда. Кол. договор направлен на совершенствование производства, на улучшение кач-ва организации труда и повышение его производительности.
Содержание коллект. договора – согласованные сторонами условия, призванные регулировать соц.но-трудовые отношения в данной организации.
Условия коллективного договора делятся на:
непосредственные – те, которые содержатся исключит-но в этом коллект. договоре, это условия, ктрые либо предполагают высокий уровень прав и гарантий работников; либо регулируют отношения, не урегулированные зак-вом;
производные – воспроизводят нормы действующего зак-ва.
Содержание (условия) коллективного договора (фактический и юридический аспекты содержания).
Содержание коллект. договора – согласованные сторонами, условия, призванные регулировать соц.но-трудовые отношения в данной организации.
Любой договор предоставляет лицу определённый перечень прав. ТК регламентирует вопросы содержания и структуры коллективного договора в ст.41 ТК: содержание и структура коллективного договора определяются сторонами .
Сущ-вует несколько классификаций коллект. договора:
условия коллективного договора делятся на:
непосредственные – те, которые содержатся исключит-но в этом коллект. договоре, это условия, ктрые либо предполагают высокий уровень прав и гарантий работников; либо регулируют отношения, не урегулированные зак-вом;
производные – воспроизводят нормы действующего зак-ва
с точки зрения юр. природы (юр. хар-ра этих условий):
договор;
норм. акт;
В содержании договора выделяют условия обязательственные (закрепляют конкретные обязат-ва работодателя, ктрые действуют до их выполнения и, как правило, погашаются раньше срока действия коллективного договора) и нормативные условия (условия, содержащие локальные нормы о различных льготах, преимуществах, предоставляемых работникам данной организации за счёт работодателя; н-р, доп-ные отпуска, доплаты, надбавки к пенсиям и т.д. сверх предусмотренных зак-вом).
Фактический аспект содержания коллект. договора заключается в том, что в коллективный договор можно записать всё, что не противоречит действующему зак-ву и не ухудшает положение работников. Те условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с зак-вом, признаются недействительными.
В коллект. договор могут включаться обязат-ва работников и работодателя по след. вопросам (ст.41): формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опред-ных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда работников; соблюдение интересов работников при приватизации гос-ного и муницип-ного имущ-ва; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллект. договора, и др.
Социально-партнёрское соглашение (понятие, виды). Стороны и участники социально-партнёрских соглашений.
Соглашение– правовой акт, регулирующий соц.но-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый м/у полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях соц. партнерства в пределах их компетенции (ст.45ТК).
В завис-ти от сферы регулирования соц.но-трудовых отношений коллект. соглашения м.б.: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные.
Целью заключения генерального соглашения явл. установление общих принципов регулирования соц.но-трудовых отношений в масштабах РФ. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования соц.но-трудовых отношений на уровне S’а РФ. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также соц. гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Профессиональное – предусматривает нормирование оплаты и др. условий труда, а также соц-ных гарантий и льгот для работников опред-ных профессий. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также соц. гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого адм-но-тер-риального образования.
Представителями работников при заключении соглашений выступают соотв-ющие профсоюзы, их тер-риальные организации, объединения профсоюзов и объединения тер-риальных организаций профсоюзов.Представителями работодателей явл-ся соотв-ющие объединения работодателей – основанные на членстве некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей в целях представительства и защиты их прав в сфере соц.но-трудовых отношений с профсоюзами и ОГВ.
По числу участников соглашения могут бытьдвусторонними и трехсторонними. В 3хсторонних участвуют: представители работников, работодателей, соотв-ющих органов исп. власти или местного самоуправления. В двусторонних соглашениях участвуют представители работников и работодателей.
Срок действия соглашенийопределяется сторонами, ноне может превышать 3 г.Стороны могут продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.
Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного хар-ра, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой соц-ного партнерства по трудовым и соц.но-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить зак-ву. Ст.21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. предусмотрела, что соглашения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха: о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер ктрх предусмотрен зак-вом; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологич-кой безопасности и охране здоровья работников на производстве; и пр.
Понятие трудового договора как сделки (юридического факта) и условия его действительности. Юридические составы. Классификация трудовых договоров.
Труд. договор рассматривается в нескольких значениях (ос-ные аспекты):
труд. договор явл. юр. фактом (сделкой), на основании ктрого возникают субъективные права и обяз-сти;
явл. моделью труд. правоотношения;
явл. институтом ТП, причём это – ген. институт (остальные институты так или иначе связаны с ним);
явл. юр. документом или формой выражения оговорённых (опред-ных) сторонами условий.
Под труд. договором понимается соглашение м/у работодателем и работником, в соотв. с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной труд. ф-ции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объёме выплачивать работнику з/п, а работник обязуется лично выполнять опред-ную труд. функцию, подчиняясь при этом правилам внутр. труд. распорядка (ст.56 ТК).
Содержанием любого договора являются его условия.
В соотв. с ТК помимо условий самого труд. договора в его содержание входят также сведения о сторонах, заключивших договор, а именно: ФИО работника, ФИО работодателя, либо наименование организации работодателя (если юр. лицо), сведения о документах, удостоверяющих личность работника, личность работодателя (если физ. лицо), сведении о представителе работодателя, который подписал труд. договор и уполномочен на это (если юр. лицо); указывается ИНН, а также дата и место заключения договора.
Условия трудового договора делятся на 2 категории:
обязательные условия договора:
труд. ф-ция;
закон дважды даёт 2 различных определения труд. функции:
конкретный вид поручаемой работнику работы;
работа по должности в соотв. со штатом расписания, профессии, спец-ности с указанием квалификации.
Квалификация – это степень владения работником своими проф. навыками.
место работы;
Место работы необходимо отличать от рабочего места. Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и ктрое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Под местом работы понимается место нахождения самой организации.
условие об оплате труда;
дата начала работ;
Дата начала работ и дата заключения договора могут не совпадать, причёмдвояко:
дата заключения договора раньше, чем дата начала работы;
дата заключения договора позже, чем дата начала работы.
условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника этот режим будет отличаться от общих правил, действующих у данного работодателя).
условие работы
Если условия для данного работника будет отличаться от общих правил (н-р, вредные условия труда); если данная работа имеет особый хар-р (н-р, разъездной – командировочный).
Отсутствие в тексте труд. договора одного или нескольких обязат-ных условий, а также отсутствие в тексте договора сведений о сторонах, заключивших таковой договор, не влечёт признания договора незаключённым или недействительным или не влечёт расторжение этого договора.
доп-ные условия договора (любое условие о предоставлении труда):
Одно из дополнительных условий – испытат-ный срок.
Цель испытания при приеме на работу – проверка качеств работника, проверка его соответствия к поручаемой работе. В др. целях устанавливать испытания нельзя. Отсутствие в тексте договора указания на испытат. срок означает, что работник принят сразу без испытательного срока. По общему правилу максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать 3х месяцев.
Исключения:
если договор заключается на срок от 2х до 6ти мес., то продолжительность испытания не может превышать 2х недель;
для руководителей организаций, их заместителей, гл. бухгалтеров и их заместителей, руководителей структурных подразделений, филиалов и представит-ств, срок испытания не может превышать 6 мес.
В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на месте (н-р, отпуск без сохранения з/п).
Испытательный срок не устанавливается вообще:
беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до 1,5 года;
лицам, не достигшим 16 лет;
лицам, избранным по конкурсу;
лицам, поступающим на выборную должность;
лицам, приглашённым в порядке перевода от другого работодателя;
лицам, окончившим образовательные учреждения, имеющим гос. аккредитацию и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 г. со дня окончания названного образоват. учреждения;
если срок договора менее 2х месяцев.
В случае если работник не выдержал испытание, его обязаны предупредить за 3 дня под роспись, при этом работодатель указывает причины, ктрые послужили основания для признания работника, не выдержавшим испытат. срок. В течение испытат. срока предусмотрен упрощённый порядок увольнения с работы (за 3 дня нужно написать заявление об увольнении).
По истечении испытат. срока не требуется оформления никаких доп. документов для признания работника выдержавшим испытание. Условия, ухудшающие положение работника, не применяются.
Классифицировать труд. договоры можно по разным критериям:
договоры, которые заключаются с отдельными категориями работников:
с женщинами и лицами с семейными обязанностями (гл. 41);
с несовершеннолетними (гл. 42);
с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 351);
с профессиональными спортсменами (ст. 351 и ФЗ "О физической культуре и спорте в РФ").
в связи с особенностями личности работодателя:
с физическим лицом (гл. 48);
с религиозной организацией (гл. 54).
хар-р выполняемой работы явл. квалифицирующим признаком труд. договоров, заключаемых:
для выполнения работы по совместительству (гл. 44);
для выполнения работы вахтовым методом (гл. 47);
с надомниками (гл. 49);
с работниками, труд ктрх непосредственно связан с движением транспортных средств (гл. 51);
с мед. работниками (ст. 350);
с руководителями и членами коллегиального исп. органа организаций (гл. 43);
самая распространенная классификация по сроку действия:
договоры, заключаемые на неопределённый срок
договоры, заключаемые на опред-ный срок (срочные договоры).
Срочные труд. договоры заключаются в тех случаях, когда с учетом хар-ром предстоящей работы, с учётом условий её выполнения труд. отношения не могут быть установлены на неопред-ный срок.
Основания для заключения срочного труд. договора предусмотрены действующим зак-вом (ст.59 ТК).
в ст.59 содержатся 2 перечня первый вид оснований:
те случаи, когда срочный договор заключается в любом случае (н-р., выполнение обяз-стей временно отсутствующего работника);
заключается для выполнения временных работ – для выполнения работ, преходящих за рамки обычной деят-сти работодателя;
для лиц, которые направляются для работы за границей (н-р, дипломаты);
те случаи, когда по соглашению сторон могут предусматривать срочный труд. договор (н-р, работники, которые работают в районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к Крайнему Северу; с пенсионерами по возрасту; с лицами, ктрые обучаются на очной форме обучения; работники, ктрые поступают на работу по совместительству).
Договор, который заключается на опред-ный срок, имеет максимальную продолжительность 5 лет. В случае, когда по истечении срока ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу, условия о сроке договора в таком случае утрачивает силу и договор считается заключённым на неопред-ный срок. Это общее правило имеет исключения:
труд. договор, заключённый на время выполнения опред-ной работыпрекращается на время завершения этой работы
труд. договор, заключённый навремя исполнения обязанностей отсутствующего работникапрекращается с выходом этого работника на работу;
труд. договор, заключённый для выполнения сезонных работ завершаетсяс окончанием сезона.
При расторжении труд. договора работодатель должен предупредить работника за 3 дня.
Порядок заключения трудового договора и вступление его в силу. Аннулирование трудового договора и его правовые последствия.
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым кач-вам. Ст. 64 ТК запрещает необоснованный отказ в приеме на работу; здесь же применяются общие положения о запрете дискриминации.
Запрещается отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в теч. 1 мес. со дня увольнения с прежнего места работы. Запрещается отказ в заключении труд. договора женщинам, по причинам, связанным с беременностью или наличием детей.
До подписания труд. договора работника необходимо ознакомить со всеми локальными актами, которые приняты и действуют в данной организации.
Как правило, процедура трудоустройства начинается с написания заявления о приёме на работу (хотя это не закреплено в законе).
При оформлении труд. отношений работник должен предоставить след. документы:
паспорт или иной документ удостоверяющий личность;
страховое свидетельство гос. пенсионного страхования;
документы воинского учета для военнообязанных лиц;
документ, подтверждающий наличие квалификации, документ об образовании;
труд. книжка.