Трудовая книжка
Труд. книжка явл. ос-ным документом о труд. деят-сти и трудовом стаже работника. Работодатель, за исключ. работодателей физ. лиц, не являющих предпринимателями, обязан вести труд. книжки на каждого работника, проработавшего у него более 5ти дней, если работа явл. основной (не по совместительству).
В труд. книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника. Кроме того, в труд. книжку вносятся сведения о награждениях работника, а также основания прекращения труд. договора.
Не вносятся в труд. книжку сведения о дисциплинарных взысканиях, за исключ. увольнения работника по таким основаниям.
Труд. книжки ведутся на гос. языке РФ, доп-но к этому, если на тер-риях Республик в составе РФ установлен свой язык, доп-но записи могут вестись на нем.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника в течение 3х рабочих дней выдать работнику копию труд. книжки или заверенную выписку из неё.
Оформление труд. книжки работнику, ктрый принимается на работу впервые, осущ-вляется работодателем в присутствии работника не позднее недели со дня приёма на работу.
Сведения, которые вносятся в труд. книжку:
ФИО, дата рождения работника;
образование, профессия, специальность, сведения о квалификации и о наличии спец. знаний.
С каждой вносимой в труд. книжку записью работодатель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточки.
Изменение записи о ФИО, а также об образовании, профессии и специальности производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свид-ва о рождении, свид-ва о браке или о расторжении брака, об изменении Ф,И,О. В случае выявления неправильной или неточной записи, её исправление производится по месту работы, где она была сделана, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.
В разделах труд. книжки, содержащих сведения о работе, либо сведения о награждении зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильной записи. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника, либо о переводе на др. постоянную работу в случае признания увольнения или перевода незаконным. При наличии в труд. книжке записи об увольнении или переводе, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдаётся по последнему месту работы дубликат труд.книжки, в ктрый вносятся все записи за исключ. недействительной.
При увольнении работника, все записи, внесённые в его труд. книжку за время работы у этого работодателя, заверяются подписью работодателя, либо другого лица, уполномоченного работодателем; заверяются печатью и подписью самого работника.__________________________________________________________________
В ряде случаев могут потребоваться доп-ные документы. При трудоустройстве инвалида требуется рекомендация спец. мед. комиссии, работники в возрасте до 18 лет также предоставляют мед. справку о состоянии здоровья. Если работники устраиваются на работу по совместительству, и если эта работа явл-ся тяжелой или с вредными условиями труда, то они должны предоставить справку о хар-ре основной работе.
Запрещено требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных зак-вом.
Договор подписывается в письменном виде в 2х экземплярах. После подписания договора работнику на руки выдается 2ой экземпляр, и он об этом расписывается. После подписания договора издаётся приказ о приёме на работу, который соотв-ет содержанию заключенного труд. договора.
Если в труд. договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, а договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено законами и самим трудовым договором, либо если работник уже допущен к работе (не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст.67 ТК). Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осуществляется под роспись. Если работодатель – физ. лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный труд. договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жит-ва (ст.303 ТК). Письменный труд. договор в этом случае явл-ся документом, подтверждающим время работы у физ. лица.
Документы, необходимые для заключения трудового договора. Трудовая книжка и правила её ведения. Оформление приёма на работу.
Труд. книжка явл. ос-ным документом о труд. деят-сти и трудовом стаже работника. Работодатель, за исключ. работодателей физ. лиц, не являющих предпринимателями, обязан вести труд. книжки на каждого работника, проработавшего у него более 5ти дней, если работа явл. основной (не по совместительству).
В труд. книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника. Кроме того, в труд. книжку вносятся сведения о награждениях работника, а также основания прекращения труд. договора.
Не вносятся в труд. книжку сведения о дисциплинарных взысканиях, за исключ. увольнения работника по таким основаниям.
Труд. книжки ведутся на гос. языке РФ, доп-но к этому, если на тер-риях Республик в составе РФ установлен свой язык, доп-но записи могут вестись на нем.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника в течение 3х рабочих дней выдать работнику копию труд. книжки или заверенную выписку из неё.
Оформление труд. книжки работнику, ктрый принимается на работу впервые, осущ-вляется работодателем в присутствии работника не позднее недели со дня приёма на работу.
Сведения, которые вносятся в труд. книжку:
ФИО, дата рождения работника;
образование, профессия, специальность, сведения о квалификации и о наличии спец. знаний.
С каждой вносимой в труд. книжку записью работодатель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточки.
Изменение записи о ФИО, а также об образовании, профессии и специальности производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свид-ва о рождении, свид-ва о браке или о расторжении брака, об изменении Ф,И,О. В случае выявления неправильной или неточной записи, её исправление производится по месту работы, где она была сделана, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.
В разделах труд. книжки, содержащих сведения о работе, либо сведения о награждении зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильной записи. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника, либо о переводе на др. постоянную работу в случае признания увольнения или перевода незаконным. При наличии в труд. книжке записи об увольнении или переводе, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдаётся по последнему месту работы дубликат труд.книжки, в ктрый вносятся все записи за исключ. недействительной.
При увольнении работника, все записи, внесённые в его труд. книжку за время работы у этого работодателя, заверяются подписью работодателя, либо другого лица, уполномоченного работодателем; заверяются печатью и подписью самого работника.__________________________________________________________________
В ряде случаев могут потребоваться доп-ные документы. При трудоустройстве инвалида требуется рекомендация спец. мед. комиссии, работники в возрасте до 18 лет также предоставляют мед. справку о состоянии здоровья. Если работники устраиваются на работу по совместительству, и если эта работа явл-ся тяжелой или с вредными условиями труда, то они должны предоставить справку о хар-ре основной работе.
Запрещено требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных зак-вом.
Договор подписывается в письменном виде в 2х экземплярах. После подписания договора работнику на руки выдается 2ой экземпляр, и он об этом расписывается. После подписания договора издаётся приказ о приёме на работу, который соотв-ет содержанию заключенного труд. договора.
Если в труд. договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, а договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено законами и самим трудовым договором, либо если работник уже допущен к работе (не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст.67 ТК). Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осуществляется под роспись. Если работодатель – физ. лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный труд. договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жит-ва (ст.303 ТК). Письменный труд. договор в этом случае явл-ся документом, подтверждающим время работы у физ. лица.
Содержание (условия) трудового договора.
Содержанием любого договора являются его условия (ст.57 ТК).
В соотв. с ТК помимо условий самого труд. договора в его содержание входят также сведения о сторонах, заключивших договор, а именно: ФИО работника, ФИО работодателя, либо наименование организации работодателя (если юр. лицо), сведения о документах, удостоверяющих личность работника, личность работодателя (если физ. лицо), сведении о представителе работодателя, который подписал труд. договор и уполномочен на это (если юр. лицо); указывается ИНН, а также дата и место заключения договора.
Условия трудового договора делятся на 2 категории:
обязательные условия договора:
труд. ф-ция: закон дважды даёт 2 различных определения труд. функции:
конкретный вид поручаемой работнику работы;
работа по должности в соотв. со штатом расписания, профессии, спец-ности с указанием квалификации.
Квалификация – это степень владения работником своими проф. навыками.
место работы;
Место работы необходимо отличать от рабочего места. Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и ктрое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Под местом работы понимается место нахождения самой организации.
условие об оплате труда;
дата начала работ;
Дата начала работ и дата заключения договора могут не совпадать, причём двояко:
дата заключения договора раньше, чем дата начала работы;
дата заключения договора позже, чем дата начала работы.
условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника этот режим будет отличаться от общих правил, действующих у данного работодателя).
условие работы
Если условия для данного работника будет отличаться от общих правил (н-р, вредные условия труда); если данная работа имеет особый хар-р (н-р, разъездной – командировочный).
Отсутствие в тексте труд. договора одного или нескольких обязат-ных условий, а также отсутствие в тексте договора сведений о сторонах, заключивших такой договор, не влечёт признания договора незаключённым или недействительным и не влечёт расторжение этого договора.
доп-ные условия договора (любое условие о предоставлении труда):
Одно из дополнительных условий – испытат-ный срок.
Цель испытания при приеме на работу – проверка качеств работника, проверка его соответствия к поручаемой работе. В др. целях устанавливать испытания нельзя. Отсутствие в тексте договора указания на испытат. срок означает, что работник принят сразу без испытательного срока. По общему правилу максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать 3х месяцев.
Исключения:
если договор заключается на срок от 2 до 6 мес., то продолжительность испытания не может превышать 2х недель;
для руководителей организаций, их заместителей, гл. бухгалтеров и их заместителей, руководителей структурных подразделений, филиалов и представит-ств, срок испытания не может превышать 6 мес.
В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на месте (н-р, отпуск без сохранения з/п).
Испытательный срок не устанавливается вообще:
беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до 1,5 года;
лицам, не достигшим 16 лет;
лицам, избранным по конкурсу;
лицам, поступающим на выборную должность;
лицам, приглашённым в порядке перевода от другого работодателя;
лицам, окончившим образовательные учреждения, имеющим гос. аккредитацию и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 г. со дня окончания названного образоват. учреждения;
если срок договора менее 2х мес.
В случае если работник не выдержал испытание, его обязаны предупредить за 3 дня под роспись, при этом работодатель указывает причины, ктрые послужили основания для признания работника, не выдержавшим испытат. срок. В течение испытат. срока предусмотрен упрощённый порядок увольнения с работы (за 3 дня нужно написать заявление об увольнении).
По истечении испытат. срока не требуется оформления никаких доп. документов для признания работника выдержавшим испытание. Условия, ухудшающие положение работника, не применяются.
Правовое регулирование и последствия испытания при приёме на работу.
При заключении труд. договора соглашением сторон м.б. установлено испытание, цель которого — проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в труд. договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).
Отсутствие в труд. договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления труд. договора, условие об испытании м.б. включено в труд. договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника полностью распространяется трудовое зак-во, поскольку труд. договор уже заключен.
Срок испытания не может превышать 3 мес., а для руководителей организаций, их зам., гл. бухгалтеров и их зам., руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений –6 мес. При заключении труд. договора на срок от 2 до 6 мес. испытание не может превышать2 недель. В указанный срок не входит период болезни и др. периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Испытательный срок не устанавливается вообще (ст.70 ТК):
беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до 1,5 года;
лицам, не достигшим 16 лет;
лицам, избранным по конкурсу;
лицам, поступающим на выборную должность;
лицам, приглашённым в порядке перевода от другого работодателя;
лицам, окончившим образовательные учреждения, имеющим гос. аккредитацию и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 г. со дня окончания названного образоват. учреждения;
если срок договора менее 2х мес.
Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть труд. договор с работником, предупредив его в письменной формене позднее чем за 3 дня, с указанием причины (ст.71 ТК). Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
ТК предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменноза 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу.
Правовое регулирование трудового договора, заключённого на определённый срок.
Срочные труд. договоры заключаются в тех случаях, когда с учетом хар-ром предстоящей работы, с учётом условий её выполнения труд. отношения не могут быть установлены на неопред-ный срок.
Основания для заключения срочного труд. договора предусмотрены действующим зак-вом (ст.59 ТК).
В ст.59 содержатся 2 перечня оснований:
те случаи, когда срочный договор заключается в любом случае (н-р., выполнение обяз-стей временно отсутствующего работника);
заключается для выполнения временных работ (работ, преходящих за рамки обычной деят-сти работодателя);
для лиц, которые направляются для работы за границей (н-р, дипломаты);
те случаи, когда по соглашению сторон могут предусматривать срочный труд. договор (н-р, работники, которые работают в районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к Крайнему Северу; с пенсионерами по возрасту; с лицами, ктрые обучаются на очной форме обучения; работники, ктрые поступают на работу по совместительству).
Ст 59. Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обяз-стей отсутствующего работника, за ктрым в соотв. с труд. зак-вом и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллект. договором, соглашениями, локальными норм. актами, труд. договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до 2хмес.) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение опред-ного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деят-сти работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1го года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опред-ной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с проф. обучением работника;
в случаях избрания на опред-ный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деят-сти членов избираемых органов или должностных лиц в органах гос. власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общ-ных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного хар-ра и общ-ные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы
в др. случаях,.
По соглашению сторон срочный труд. договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям – S’ам малого предпринимательства (вкл. индивидуальных предпринимателей), численность работников ктрх не превышает 35 чел. (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 чел.);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соотв. с мед. заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ’ами и иными НПАРФ, разрешена работа исключит-но временного хар-ра;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и др. чрезвычайных обст-ств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соотв-ющей должности, проведенному в порядке, установленном труд. зак-вом и иными НПА, содержащими нормы ТП;
с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соотв. с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Прав-вом РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соц.но-трудовых отношений;
с руководителями, зам. руководителей и гл. бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в др. случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными ФЗ’ами.
Договор, который заключается на опред-ный срок, имеет максимальную продолжительность 5 лет. В случае, когда по истечении срока ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу, условия о сроке договора в таком случае утрачивает силу и договор считается заключённым на неопред-ный срок. Это общее правило имеет исключения:
труд. договор, заключённый на время выполнения опред-ной работыпрекращается на время завершения этой работы
труд. договор, заключённый навремя исполнения обязанностей отсутствующего работникапрекращается с выходом этого работника на работу;
труд. договор, заключённый для выполнения сезонных работ завершаетсяс окончанием сезона.
При расторжении труд. договора работодатель должен предупредить работника за 3 дня.
Понятие, признаки и структура трудового правоотношения.
Правоотношение – это урегулированная нормой ТП индивидуализирующая правовая связь м/у S’ами данной отрасли, т.е. есть трудовые и не посредственно связанные с ними отношения.
Есть 2 основных подхода к моделям трудовых отношений:
идея “единого труд. правоотношения” (1948 г. Н.Г. Александров “Трудовое правоотношение”: труд. правоотношение неделимо): любые права и обязанности связаны у ядра.
нет единого правоотношения, они все разные.1991 г. В.Н. Скобелкин “Труд. правоотношения”
Весь комплекс трудовых и непосредственно связанных с ним отношений представляет собой труд. правопорядок, поскольку его содержанием явл. правомерное поведение S’ов, поэтому по кол-ву правонарушителей можно определить уровень правопорядка в организации.
В соотв. с предметом отрасли выделяют след. структуру правоотношений (ст.1 ТК):
субъекты;
юр. факты;
содержание.
Виды правоотношений (см. “отношения, тесно связанные с трудовыми”):
трудовое правоотношение;
отношение по занятости и трудоустройства у данного работодателя;
по организации труда и управлению трудом и т.д.
Субъектами явл. работник и работодатель.
У работодателя правовая правосубъектность возникает с момента регистрации. Виды работодателей: работодатели-юр. лица и физ. лица. У юр. лиц нужно установить факт регистрации.
Существуют 2 категории работодателей физ. лиц:
индивидуальные предприниматели без образования юр. лица;
физ. лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями – физ. лица, вступившие в труд. отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Помимо работников и работодателей могут выступать и иные лица. ФЗ “Об объединении работодателей”.
Работником является физ. лицо, вступившее в труд. отношения с работодателем. Работник обладает трудовой правосубъектностью, следствием этого явл-ся личный хар-р труд. правоотношения.