- •1 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации»
- •1) Целостность
- •2) Доверие
- •3) Защита окружающей среды
- •2 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации»
- •2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании.
- •3. Порядок оформления и прекращения трудовых отношений
- •4. Права и обязанности персонала.
- •5. Права и обязанности компании
- •6.Рабочее время и время отдыха
- •7. Повышение квалификации персонала Обучение и развитие
- •8.Социальный пакет
- •9.Поощрения и взыскания
- •9. Поощрение и взыскания
- •2. Стратегия управления персоналом
- •Характеристика персонала.
- •Развитие личности.
- •Оценка.
- •Вознаграждение.
- •Отбор и расстановка кадров.
- •3 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации»: По проекту сучр организации: маркетинговое исследование рынка труда по вакансии.
- •4 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации»
- •4. Количественная потребность в персонале: способы определения потребности для различных категорий работников; расчет.
- •5. Качественная потребность в персонале. Необходимые организационные документы.
- •6.Решение практических ситуаций
- •5 Этап «Разработка системы управления человеческими ресурсами организации».
- •1. Пути и источники привлечения персонала в организации.
- •2. Процесс набора и отбора персонала в компании "Газпром"
- •3. Процедура заочного знакомства с кандидатами (оформление анкетных данных, анализ рекомендаций и опыта работы).
- •1 Этап. «Заочное знакомство с претендентом».
- •4. Процедура собеседования (оценочного интервью) компании ооо «Lego».
- •Анкета-собеседование
- •Адрес 1)проживания:____________________________________________________
- •2)Прописки:_______________________________________________________
- •5. Процедура оценки профессионально важных качеств кандидатов.
5. Качественная потребность в персонале. Необходимые организационные документы.
Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и-непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Методы расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса ( метод трудоемкости); методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости; стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ; методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная ( однократная или многократная) оценка. Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг ( в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих; покрытие предполагаемого ( планового) выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.
Качественная потребность в информации обусловливается рядом факторов, среди которых содержательность, достоверность, своевременность и актуальность, доступность восприятия и использования являются основными.
Один из последних факторов, характеризующих качественную потребность пользователя в информации, может быть сформулирован как доступность данных для восприятия и использования в целях подготовки и принятия решений. В статистике принято отображать данные в виде таблиц, различных диаграмм и других графических форм представления информации.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
1) системы целей как основы организационной структуры управления;
2) общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
3) штатного расписания;
4) должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Качественная оценка потребности в персонале – более сложный вид прогноза, так как она вслед за анализом должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.