1. Классические теории управления персоналом.

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом. Теория управления Тейлора Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как: производство; процессы на каждом этапе; рабочие места для квалифицированных кадров. В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами: поощрение за счет признания; улучшение качества труда; легкость исполнения рабочего процесса; формирование коллективов и усиление командного духа. Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления. В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

2. Теория человеческих отношений

Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

повысить мотивацию человека к труду;

содействовать личностному росту любого работника;

создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;

улучшить качество решений управленческого и организационного характера;

обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;

на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);

любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри. Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки. Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Благодаря работам Элтона Мэйо в США быстро распространилось понятие «человеческие отношения», что в итоге привело к созданию официальной программы управления различными организациями. Эта программа содержала следующие принципы:

Человек - это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.

Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.

Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Теория человеческих отношений имеет ряд отличительных черт:

широкое участие рядовых людей в управлении организацией;

соединение формальной и неформальной властных структур;

преувеличение роли малой группы;

узкая специализация.

Представители теории человеческих отношений были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности претит природе человека. Поэтому каждый из ученых искал новую организационную структуру и новые формы труда и методы повышения мотивации работников предприятий.

3. Теория человеческих ресурсов (школа поведенческих наук)

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п. [1]

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социологических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальный механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.

4.Теория человеческого капитала (г. Беккер, я.Миццер, т.Шульц)

В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем², классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

5.Теории стратегического управления человеческими ресурсами (с.Фомбрун, м.Бир, п.Боксалл)

Стратегия управления человеческими ресурсами

1. обеспечивает   непосредственную   взаимосвязь   между  общим   предназначением  организации(миссией), политикой и конкурентными мероприятиями которые д.б. подчинены достижению общихстратегических целей.

2.   Долговременные цели организации и концептуальный подход к их решению. Миссия - причина существования организации, ее основные ценности и идеалы.

Политика - детализированный подход к основным компонентам стратегии, правила и принципь! ведения бизнеса.Стратегия УЧР имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации для достижения её стратегических целей.

Наличие в организации стратегии УЧР, означает что:

-  привлечение и развитие работников осуществляется целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

-  руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии УЧР;

-  существует взаимосвязь м/д стратегией развития ЧР и стратегией развития организации;

 -  организация думает об удовлетворении клиентов и своих сотрудников. Компоненты стратегии УЧР:

-  привлечение сотрудников

-  сокращение персонала

-  оценка персонала

-  развитие персонала

-  вознаграждение

- организационная культура. Основные факторы стратегии УЧР:

1.стратегия организации (инновационная стратегия, стратегия минимальных затрат, стратегия улучшениякачества).

2.  Жизненный цикл организации (становление, рост, зрелость, сокращение, реорганизация производства).

3.  Размер организации (крупное, среднее, малое)

4.  окружающая среда (обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности).