Раздел 3

РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ЦРОА ПАО «ММК. ИМ. ИЛЬИЧА»

3.1.Концепция и методика внедрения бестарифной (паевой) системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда по своей сути является кол­лективной системой, но допускает и индивидуальную организацию труда.

Главным условием применения бестарифной системы является создание такого коллектива рабочих, технических служащих, про­фессионалов и руководителей, который был бы объединен общей производственной задачей, при этом каждый работник четко видел поставленные перед ним задачи, роль и взнос в конечный резуль­тат общей (коллективной) работы. Весьма желательной является также возможность взаимного контроля интенсивности, качества труда и трудовой дисциплины, чтобы ни у кого не возникало же­лания «спрятаться за чужую спину», получить из коллективного дохода больший пай, чем тот, который отвечает его реальному лич­ному взносу. Из этих соображений использование единой беста­рифной системы для многотысячного коллектива может оказаться неэффективным, поскольку связь между личным взносом и конеч­ным результатом общей работы нивелируется многочисленными промежуточными звеньями.)

Неэффективно также расчленять большой коллектив на значи­тельное количество маленьких групп, бригад и т. п., так как это усложняет планирование производства, организации труда, учет конечных результатов деятельности и начисление индивидуаль­ных заработков. Лучше формировать трудовые коллективы вокруг какого-либо завершенного комплекса работ или хотя бы относи­тельно большой автономной его части.

В отношении работников вспомогательных служб, цехов, от­делов, участков и т. п. можно применять следующие два подхода. При централизованной системе обслуживания коллективы лучше всего формировать по отдельным функциям. Например, ремонтно-механическая служба объединяется в один коллектив, энергетиче­ская — во второй, транспортная — в третий и т. д.

При смешанной форме обслуживания вспомогательные работни­ки, которые приписаны к основным цехам, входят непосредствен­но в эти коллективы, а те, кто подпадает под централизованное руководство, объединяются в соответствующие самостоятельные коллективы по функциональным признакам.

Руководители, профессионалы, специалисты и технические слу­жащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединять­ся в один коллектив с рабочими, составлять отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных кол­лективов (конструкторское бюро, отдел главного технолога, эконо­мическая служба, коммерческая служба и т. п.).

Очень ответственным моментом на этапе внедрения бестариф­ной системы оплаты труда является определение диапазона слож­ности выполняемых коллективом работ и количества уровней шка­лы коэффициентов. Здесь можно воспользоваться действующими справочниками квалификационных характеристик профессий ра­ботников. Но не обязательно использовать всю возможную шкалу тарифных ставок рабочих и должностей других категорий персона­ла. Можно провести определенное «уплотнение» этой шкалы, учи­тывая, например, что рабочих первого разряда в машиностроении практически нет, второго разряда — очень мало, а преобладают третий-пятый разряды. Должности технических служащих, спе­циалистов, профессионалов и руководителей тоже определенным образом можно укрупнить, например: младшие служащие, техни­ки, старшие служащие и инженеры, руководители подразделений, главные специалисты, заместители директора. Если заработная плата директора определяется контрактом, то на него бестарифная система оплаты труда не распространяется.

Ключевым среди методических вопросов построения бестариф­ной системы оплаты труда является определение соотношений меж­ду коэффициентами (паями), а также выбор формы самого пая. Он может иметь фиксированное значение или изменяемое — «вил­ку». Второй вариант более приемлемый, так как дает возможность дифференцировать заработную плату работников одного уровня в зависимости от их отношения к функциональным обязанностям, т. е. от личного взноса в конечный результат общих усилий,

Отличительной чертой бестарифных систем оплаты труда яв­ляется то, что их применение предусматривает не отдельное начисление тарифной части заработной платы, надбавок, премий и компенсационных доплат, а комплексное. В основу этого подхода положено требование ко всем исполнителям работать качественно, творчески, ответственно. Если коллектив, выполняя эти требова­ния, работает безупречно, то он может получить соответствующую сумму заработной платы со всеми ее составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами коллектива по установлен­ным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени. Не исключено, что кто-то из членов коллектива за определенный период (календарный месяц) будет работать недобросовестно, до­пустит ошибки, нарушит технологическую дисциплину или пра­вила техники безопасности и т. п. Вполне естественно, что такой работник заслуживает, чтобы к нему были применены администра­тивные или экономические санкции. На этот случай бестарифная система оплаты труда дополняется положением о дифференциации заработной платы в зависимости от личного трудового вклада ра­ботника в конечный результат коллективных усилий.

Месячный индивидуальный заработок при бестарифной системе оплаты труда (Si) рассчитывают по такой формуле:

(3.1)

где Fs— суммарный фонд заработной платы, начисленный кол­лективу за выполненные определенных задач в течение месяца;

Кi — индивидуальный коэффициент конкретного работника, который показывает, во сколько раз его зарплата выше минималь­но установленной в данном коллективе;

Кz — средний коэффициент соотношений оплаты труда в дан­ном коллективе;

n— общее количество работников данного коллектива.

Этой формулой можно воспользоваться при условии, что каж­дый член коллектива отработал одинаковое количество рабочего времени. На практике такая ситуация маловероятна: один нахо­дится в отпуске, другой — в командировке, третий — на больнич­ном. Поэтому к базовой формуле следует ввести поправочный коэффициент K, который должен учитывать разность в количестве рабочего времени, отработанного за месяц работниками данного коллектива. Этот коэффициент отработанного времени конкрет­ным работником рассчитывается по формуле:

(3.2)

где Tt — фактически отработанное за месяц время, часов;

Тр — плановый фонд рабочего времени на месяц, часов.

Если работник отработал полный рабочий месяц, то коэффи­циент отработанного времени будет равен единице. Если работ­ник не выходил на работу по разным причинам, то коэффициент отработанного времени будет менее единицы. Если же работники отработали полный рабочий месяц с учетом сверхурочных часов, то коэффициент отработанного времени будет превышать едини­цу.

Большой опасностью в коллективной работе является неоди­наковое отношение членов трудового коллектива к своим обязан­ностям. Если такой риск присутствует, то при определении ин­дивидуальных заработков необходимо учесть разность в трудовом вкладе в конечный результат общей работы разных исполнителей. В противном случае не избежать уравниловки со всеми ее отрица­тельными последствиями.

Для того чтобы предотвратить такое нежелательное явление, к базовой формуле следует ввести еще один поправочный коэф­фициент, который учитывал бы личный трудовой вклад каждо­го работника в конечный общий результат

(Кyi). Тогда базовая формула для определения индивидуального заработка приобретет следующий вид:

(3.3)

Коэффициент трудового вклада (Куi) может учитывать индиви­дуальную производительность труда, качественные показатели работы, уровень трудовой дисциплины, инициативность работника, освоение сопредельных профессий и т. п. Во избежание субъектив­ности в оценке трудового вклада на предприятии следует разрабо­тать детализированную методику определения Ky и ознакомить с ней всех, кого это касается.

Один из возможных вариантов определения коэффициента тру­дового вклада приведен в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Ориентировочный перечень показателей для корректировки базового коэффициента трудового вклада работников участка (базовый К =1,0)

Должность, профессия	Показатели, которые учитываются для определения фактического К		Кто утверж­дает уровни показателей
	повышение базового К	снижение базового К
1	2	3	4
Мастер	Выполнение месяч­ной производствен­ной задачи участком (+0,1). Отсутствие травматизма и нару­шений трудовой дис­циплины на участке (+0,1)	Невыполнение месяч­ной производственной задачи участком (-0,1). Наличие трудного случая травматизма (-0,2)	Началь­ник цеха
Техно­лог	Выполнение месячно­го плана технологи­ческого обеспечения участка, снижение трудоемкости (+0,1)	Невыполнение месячного плана технологического обеспечения участка, снижение трудоемкости (-0,1). Наличие сбоев в работе участка по вине технолога (-0,1)	Началь­ник цеха

Продолжение табл.3.1.

1	2	3	4
Слесарь-сборщик (V-VI разря­дов)	Совмещение профес­сий (+0,1). Творче­ское, инициативное отношение к работе, передача опыта, обучение менее квалифицированных рабочих (+0,1)	Некачественное выпол­нение производственной задачи (-0,1). Нарушение трудовой дисциплины, правил безопасности (-0,1). Неудовлетвори­тельная культура рабоче­го места (-0,1)	Мастер
Во­дитель электро­кара	Совмещение профес­сий (+0,1). Безава­рийная эксплуатация техники (+0,1)	Простой рабочих по вине водителя (-0,1). Нару­шение трудовой дисци­плины, правил техники безопасности и эксплуа­тации техники (-0,1)	Мастер

Порядок разработки бестарифной системы оплаты труда рас­смотрим на примере участка. Тип производства на участке мелкосерийный, частично серийный. В общей трудоемкости производственной программы преобладают сборочно-монтажные, электросварочные, сверлильные операции. Режим работы двухсменный.В состав участка входят: 15 слесарей-сборщиков, 4 сверловщи­ка, 2 расточника, 6 электросварщиков, 2 крановщика мостового крана. Профессионально-квалификационный состав участка при­веден в табл.3.2.

Таблица 3.2

Профессионально-квалификационный состав рабочих участка ЦРОА ПАО «ММК. им. Ильича»

Профессия	Всего работни­ков, чел.	Распределение работников по разрядам
		1	2	3	4	5	6
Слесарь-сборщик	15	—	1	4	5	4	1
Сверловщик	4	—	2	2	—	—	—
Расточник	2	—	—	—	1	1	—
Электросварщик	6	—	—	2	3	1	—
Крановщик	2	—	—	2	—	—	—
Всего	29	—	3	10	9	6	1

Слесари-сборщики объединены в одну бригаду, электросварщи­ки—в другую. Сверловщики и расточники работают индивиду­ально, каждый на свой отдельный наряд. Крановщики нарядов не имеют, форма оплаты их работы — повременно-премиальная.

Участок обслуживают два водителя электрокара и двое подсобных рабочих, которые подчинены начальнику транспортного участка и труд которых тоже оплачивается по повременно-премиальной систе­ме. Руководит участком мастер. Участок постоянно обслуживает один инженер-технолог, который входит в состав технического бюро цеха.

Таким образом, на участке работают 35 человек. Главная за­дача участка — изготовление качественной продукции в установ­ленных объемах. Вместе с тем экономические интересы у разных исполнителей не совпадают, так как разные системы оплаты труда, подчинение разным руководителям не создают единства цели и за­интересованности. Кстати, это один из главных недостатков ныне действующих тарифных систем оплаты труда.

Нерационально используется и рабочее время. Нередко возни­кают ситуации, когда электросварщики или станочники не имеют соответствующего фронта работ и простаивают, а слесари вынуж­дены работать сверхурочно. Вспомогательные рабочие загружены не полный рабочий день, следовательно, имеют паузы в работе. Инженер-технолог материально не заинтересован в результатах работы участка. Но его должностной оклад всегда имеет одинако­вый размер, а премию он получает по показателям работы отдела главного технолога.

Вывод несложный: всех этих работников следует организацион­но объединить, подчинив мастеру участка, а зарплату каждого из них поставить в прямую зависимость от конечных итогов коллек­тивной работы

Рассмотрим порядок формирования единой шкалы соотноше­ний оплаты труда (квалификационных баллов).

Решать данный вопрос можно по-разному.

Первый подход. Квалификационные баллы можно установить на основании средней заработной платы каждого работника, сложив­шейся за определенный период, например, за 3 — 6 месяцев. Можно воспользоваться и тарифными ставками, и должностными окладами и на этом основании сформировать шкалу квалификационных баллов.

Второй вариант в современных условиях менее приемлемый, поскольку удельный вес тарифной доли в общей сумме начислен­ной заработной платы стал небольшим и неодинаковым по отно­шению к разным категориям работников. Кроме того, тарифные ставки не включают доплат за вредные условия труда, например, за работу электросварщиков.

Исходя из этого, в нашем случае наиболее приемлемым явля­ется первый вариант, т. е. установление квалификационных бал­лов на базе средней заработной платы с учетом всех надбавок, доплат и премий. Среднемесячная зарплата за последние полгода у работников участка характеризуется размерами, приведенными в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Среднемесячная заработная плата работников участка ЦРОА ПАО «ММК. им. Ильича»

Профессия, долж­ность	Квалификацион- ный разряд	Среднемесячная зарплата, грн.	Соотношение с наиболее низкой зарплатой, раз
Мастер	—	1567,8	1,67
Технолог	—	1476,0	1,40
Слесарь-сборщик	VI	1612,0	1,80
	V	1601,8	1,77
	IV	1544,0	1,60
	III	1499,8	1,47
	II	1431,8	1,27
Сверловщик	III	1465,8	1,37
	II	1408,0	1,20
Расточник	V	1588,2	1,73
	IV	1520,2	1,53
Электросвар­щик	IV	1605,2	1,78
	II	1567,8	1,67
Крановщик	II	1384,2	1,13
Водитель электрокара	II	1384,2	1,13
Подсобный рабочий	I	1340,0	1,0

Как видно из таблицы 3.3, среднемесячная заработная плата работников участка не отвечает уровню квалификации и сложности работы. Достаточно сравнить, например, заработки рабочих III разряда, мастера и рабочих, мастера и технолога, технолога и рабочих и др.

Это можно объяснить как разными системами оплаты труда, так и несовершенством дифференциации тарифных ставок и долж­ностных окладов по сложности выполняемой работы. В случае перехода на бестарифную систему оплаты труда эти недостатки можно и необходимо определенным образом устранить.

Включение всех работников в единый коллектив на основе единства производственных задач и общей заинтересованности в конечных результатах коллективной работы может сопровождать­ся перераспределением отдельных функций и обязанностей, овла­дением смежных профессий, взаимопомощью и взаимозаменяемо­стью исполнителей, сокращением времени простоев, повышением интенсивности труда и, как следствие, увеличением его произво­дительности.

В нашем примере зафиксированы 14 разных уровней заработ­ной платы 35 работников. Для бестарифной системы оплаты труда эта весьма мелкая дифференциация, ее следует укрупнить, помня вместе с тем о необходимости обеспечения разности в оплате труда разной сложности. По нашему мнению, для рабочих в случае применения шести­разрядной тарифной сетки можно ограничиться тремя уровнями квалификационных баллов. Первый, низший уровень — для рабочих низкой квалификации (I — II разряды), второй — для ра­бочих средней квалификации (III — IV разряды) и третий — для рабочих высшей квалификации.

Интересы производства в условиях рыночной экономики нуждаются в повышении роли линейных руководителей и специалистов, от которых зависят уровень организации производства и труда, качество технологических решений, а следовательно, и такие комплексные показатели эффективности, как производительность и качество (конкурентоспособность) продукции. На этом основании считаем целесообразным того, до сих пор. Эффективное выполнение функций технолога связано со значительно продолжительным сроком обучения, чего не скажешь о подготовке слесаря VI разряда. Более того технолог в условиях ускорения научно-технического прогресса дол­жен постоянно пополнять и обогащать свои знания, познавая новую информацию для использования ее в повседневной работе. К мастеру предъявляются также высокие требования относи­тельно знаний технологии, экономики и организации производства, основ менеджмента, психологии, работы с людьми. Кроме того, на нем лежит высокая ответственность за выполнение плановых задач, за технику безопасности, сохранение материальных ценностей, обу­чение рабочих и т. п. Учитывая этот факт, мастеру целесообразно установить наивысший квалификационный балл на этом участке, ориентировочная модель шкалы квалификационных баллов для работников сборочного участка как основа для внедрения бес­тарифной системы оплаты труда приведена в табл.3.4.

Таблица 3.4

Шкала квалификационных баллов (паев) для работников участка ЦРОА ПАО «ММК. им. Ильича»

Профессия, должность	Квалификаци­онный разряд	Среднемесяч­ная зарплата, грн.	Соотношение к наиболее низкой зарплате, раз	Квалифика­ционный балл
1	2	3	4	5
Мастер	—	1567,8	1,67	2,0
Технолог	—	1476,0	1,40	1,85
Слесарь-сборщик	VI	1612,0	1,80	1,7
Слесарь-сборщик	V	1601,8	1,77
Расточник	V	1588,2	1,73
Электро­сварщик	IV	1605,2	1,78
Электро­сварщик	III	1567,8	1,67
Слесарь-сборщик	IV	1544,0	1,60	1,4
Расточник	IV	1520,2	1,53
Слесарь-сборщик	III	1499,8	1,47
Сверловщик	III	1465,8	1,37
Слесарь-сборщик	II	1431,8	1,27	1,0
Сверловщик	II	1408,0	1,20
Крановщик	II	1384,2	1,13
Водитель электрокара	II	1384,2	1,13
Подсобный рабочий	I	1340,0	1,00

В табл. 3.4. исключение сделано для электросварщиков, которые, имея III и IV разряды, включены в группы рабочих V — VI разрядов. Это произошло из-за того, что в их средний заработок отнесе­ны доплаты компенсационного характера за условия труда. В случае отдельного начисления компенсационных доплат квалификационный балл электросварщикам может быть соответственно снижен.

3.2.Внедрение системы оплаты труда по трудовому рейтингу

Как показал анализ, проведенный в работе, у предприятия существуют проблемы организации оплаты труда, для их решения необходимо усовершенствовать организацию оплаты труда. А. Я. Кибанов своей работе [25;c.288] дает следующие составляющие оплаты труда, перечень которых представлен в табл.3.5,3.6,3.7.

Таблица 3.5

Шкала коэффициента образовательного уровня

Показатель	Среднее 11 классов	Профес­сиональное образование (ПТУ)	Среднее техни­ческое	Высшее		Канди дат наук
				бакалавр	магистр
Коэффициент образова­тельного уровня	0,8	0,9	1,1	1,2	1,5	2,00

Таблица 3.6

Шкала коэффициента, отражающего опыт работника

Показатель	За каждый год работы
	первые 6 лет	последующие-годы
Коэффициент опыта работы	0,3	0,05

Таблица 3.7

Шкала коэффициентов значимости

Показатель	Рабочие	Служащие,специалисты, руководители
Коэффициент значимости	Равен тарифному коэффициенту по ЕТС, соответствующему разряду рабочего	коэффициент 1-го разряда работника
		коэффициент рабочего 4-го разряда ЕТС=1,91

Рейтинг работника рассчитывается как произведение коэффициентов, определяемых по табл.3.5, 3.6,3.7.

Ри=Ко*Кс*Кз (3.4)

На нашем предприятии он составил 3,95 исходя из того, что работник имеет среднее техническое образование (Ко=1,1) (табл.3.1.) проработал на предприятии 10 лет (Кс=0,3*6+0,05*4=2,00) (табл.3.2) и является специалистом 1-го разряда (табл.3.3).Его коэффициент по ЕТС=2,44 (Кз=2,44/1,36=1,794)

Ри=1,1*2,00*1,794=3,95

Заработная плата каждого работника рассчитывается согласно формуле:

Зр=Бзп*Реi*Кпі*Ккті*Кстр (3.5)

где Реi-рейтинг i-го работника;

Ккті-коэффициент качества труда;

Кпі-коэффициент, учитывающий отработанное время;

Кстр-коэффициент страхового фонда

Бзп-базавая заработная плата работников предприятия, определяемая по формуле:

Бзп=ЕФОТ/∑Реi (3.6)

На нашем предприятии ∑Реi=2278*3,95=8998,10, тогда Бзп за 2015г=20890200/2278=2321,62грн

Заработная плата с рейтингом 3,95 составит 9628,92 грн. из расчета:

Зрi=2321,62*3,95*1,0*1,4*0,75=9628,92грн.

Таким образом наличие высокого рейтинга у работника предприятия и прямо пропорциональная зависимость от него заработной платы, приведет к росту мотивации труда на предприятии и как следствие увеличение прибыли из – за разработок и научных работ внедренных в систему производства продукции [25;c.288] .

3.3. Расчет экономической эффективности

Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе оплаты труда в зависимости от трудового рейтинга , текучесть кадров сократится до естественного уровня – с 8% до 2% в год. Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров. Исходные данные для расчета представлены в табл. 3.8.

Таблица 3.8

Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров

Показатели	количество
Количество сотрудников на предприятии	2278 чел.
Текучесть кадров – 8% в год	172 чел.
Стоимость замены 1 работника	7719грн.
Сумма затрат на замену персонала в год	1327668 грн.
При сокращении текучести на 2% в год	46чел
Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 2% в год	355074грн
Суммарные единоразовые затраты для внедрения новой системы оплаты труда	1458891грн
Общая экономия (Эт)	972594грн.

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 1327668-355074=972594грн.

Эффективность проектных мероприятий характеризуется экономическими показателями, которые отражают соотношение связанное с материальными затратами и результатами, которые и позволяют судить об экономической привлекательности мероприятия для его участников, об экономических преимуществах одних экономических мер над другими.

Определение единоразовых затрат на реализацию проекта по применению новой системы оплаты труда по трудовому рейтингу.

Исходные данные для расчета затрат на реализацию проекта приведены в таблице 3.9.

Общая сумма затрат определяется путем составления сметы затрат по выполнению проекта. Рассмотрим эти затраты.

Таблица 3.9

Исходные данные.

Наименование	Единицы измерения	Значение
Стоимость программного продукта	грн	1285941
Заработная плата персонала, участвующего в установке программного продукта	чел	22950
Стоимость нового оборудования (компьютер, принтера, факс, сканер )	грн	150000
Итого	грн	1458891

Как абсолютный показатель, который выступает как критерий экономической эффективности и определяется как разница между стоимостными оценками результатов и затрат, связанных с реализацией проектного мероприятия, выступает показатель чистой текущей стоимости NPV.

, (3.7)

где прибыль или эффект от реализации проектного мероприятия в год t, грн.

Т - период реализации проектного мероприятия, лет;

 - ставка дисконта, % ;

суммарные единовременные затраты, связанные с разработкой и осуществлением проектного мероприятия, грн.

По методу сопоставления разновременных денежных затрат и результатов показатель NPV является динамическим, в котором денежные потоки, вызванные реализацией проектного мероприятия, приводятся к единому моменту времени с помощью их дисконтирования, обеспечивая сопоставимость разновременных денежных потоков.

В качестве временного показателя целесообразно применение показателя периода окупаемости затрат.

. (3.8)

Теперь рассчитаем индекс доходности (ИД), который показывает степень эффекта на единицу капитальных вложений.

. (3.9)

Чистая текущая стоимость NPV по формуле 3.7 будет составлять:

(грн.).

Период окупаемости ПО по формуле 3.8 будет составлять:

ПО = года,

индекс доходности ИД рассчитывается по формуле 3.9 :

ИД = грн.

Из приведенных расчетов можно сделать вывод, что мероприятие, приведенное в проекте экономически целесообразно и индекс доходности составляет 1,5 грн. т.е. предприятию целесообразно рассмотреть затраты на внедрение оплаты труда по трудовому рейтингу.

ВЫВОДЫ

В работе были рассмотрены вопросы организации учета труда ЦРОА ОАО «ММК им. Ильича».

В первом раздел работырассмотрены сущность заработной платы, ее функции и основы организации.

Во втором разделе провели анализ состояния персонала в разрезе квалификационных и качественных характеристик а также существующей оплаты труда на примере комбината им. Ильича ЦРОА.

Основными задачами ЦРОА являются: специализированное управление по ремонту аглофабрики и других цехов комбината (Доменного, ИОЦ, Ст-3000, СТ-1700, ЦХП, Слябинг – 1150, ФСЛЦ и т.д.).

В краткой технико-экономической характеристике ЦРОА рассмотрены назначение, структура цеха, производственные связи, производственно-технологические особенности цеха, а также выполнен анализ основных экономических показателей деятельности цеха в 2014 и 2015 годах.

На комбинате широко применяются разные виды премирования, которая разрешает достаточной мерой стимулировать работников на освоение сложных и в особенности трудных работ.

Основная проблема организации оплаты работы в современных условиях состоит в установлении адекватной рыночному отношению системы оплаты работы. Решить данную проблему довольно сложно, поскольку старая система организации нормирование и оплаты работы разрушенная, а новая еще, как правило, не созданная. Существующие системы организации оплаты работы, основанные на старых принципах ее организации, которая не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты работы необходимо выучить существующие формы и системы оплаты работы, как в Украине, так и за границей.

Заработная плата - это основная часть средства, которые направляются на потребление, которое есть частицей дохода (чистую продукцию), что зависимую от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками соответственно количеству и качества израсходованной работы, реальным трудовым вкладом любого и размером вложенного капитала.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, которая разрешает сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, содействующий развития отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности есть обеспечение реального возрастания заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты работы каждого работника в меру возрастания эффективности деятельности предприятия в целом.

В работе мы рассмотрели процесс формирования заработной платы на примере металлургического предприятия ПАО «ММК им. Ильича» ЦРОА.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституція України. – Харків: Рубікон, 1999. – 64 с.

2. Закон України “Про оплату праці” // Закон України, том 1, с. 310-331.

3. Кодекс Законов о труде Украины. – Харьков: Одиссей, 1999. – 160с.

4. Анализ хозяйственной деятельности / Под ред. Белобжедский И.А., Белобородова В.А. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 156 с.

5. Артеминко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. – М.: ДИС, НГАЭиУ, 1999. – 240 с.

6. Афанасьев Н.В., Кожанова Е.Ф. Экономика предприятия. Конспект лекций. - Харьков: РИО ХГЭУ, 1999. - 88 с.

7. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 360. с.

8. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гарда-рика, 1999. – 528 с.

9. Виноградський М.Д.Управління персоналом : Навч.посіб.– К.Центр навчальної літератури, 2006.– 504с.

10. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. – М.: Высш. Шк., 1999.– 307с.

11. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с.

12. Градов А. П. Экономическая стратегия фирмы. – СПб.: Социальная литература, 2000. – 124 с.

13. Дмитриенко Г.А., Ширипитова А.Е., Максименко Т.М.. Мотивация и оценка персонала. К.: Издательство Киев, 2002. – 248 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е издание., испр. - Н. Новгород: НИМБ,2003.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.

15. Ефимова О.В. Анализ финансовых результатов и эффективности использования имущества // Бухгалтерский учет. – 1999. – №1. – С. 22.

16. Егоршин А.П.,Зайцев А.К.Организация труда :Учебник.— М.: ИНФРА-М,2008.-320с.

17. Жарковская Е. П., Романова К. Г. Анализ хозяйственной деятельности строительных организаций. – М.: Стройиздат, 1999. – 256 с.

18. Жигирь А. Влияние мотивационных моделей на формирование механизма заработной платы // Предпринимательство, хозяйство и право. – 2000. –№2. – С. 51-53.

19. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч. посіб. –– 2-е вид. –– К.: Знання –– Прес, 2001. –– 206 с.

20. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие.- 4-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 312 с.

21. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). Издательство Киев 2001. – 312 с.

22. Карлш М. Стимулювання праці в перехідній економиці – К.: Вища школа, 2001. – 300 с.

23. Кожанова Е.Ф., Отенко И.П. Экономический анализ: Учебное пособие для самостоятельного изучения дисциплины. – Х.: ИД "ИНЖЕК", 2003. – 208 с.

24. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2000. –– 424 с.

25. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. – М.: ЮНИТИ, 1997. – 202 с.

26. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.:КНЕУ, 2002. – 337 с.

27. Колот А. Оплата труда на предприятии. – М.: Высш. Шк., 1997. – 153

28. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М., 2007. – 365 с. – (Серия «Высшее образование»).

29. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підп-риємств: Навч. посіб. –– К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. –378 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А
		Конфіденційність статистичної інформації забезпечується статтею 21 Закону України "Про державну статистику"
	Порушення порядку подання або використання даних державних статистичних спостережень тягне за собою відповідальність, яка встановлена статтею 186-3 Кодексу України про адміністративні правопорушення
Звіт про використання робочого часу
за січень - _______________________ 2014 ___ року
			(заповнюється за I квартал, I півріччя, 9 місяців, рік)
Подають:					Терміни подання		Форма № 3-ПВ ЗАТВЕРДЖЕНО наказом Держкомстату України від 21 липня 2003 р. № 224
підприємства, установи, організації, визначені за переліком органів державної статистики - органу державної статистики за місцем знаходження					не пізніше 7-го числа після звітного періоду
							Термінова - квартальна
							Телеграфом дані передаються у випадку, якщо звіт не може бути переданий іншими засобами зв'язку у встановлений термін
Найменування організації-складача інформації
Поштова адреса
Коди організації-складача
за ЄДРПОУ	території (КОАТУУ)	виду економічної діяльності (КВЕД)		форми власності (КФВ)	організаційно-правової форми господарювання (КОПФГ)		міністерства, іншого центрального органу, якому підпорядкована організація - складач інформації (КОДУ)*
1	2	3		4	5		6					7
Розділ I.Використання робочого часу
Назва показників								Код рядка	За період з початку року
									людино-години		працівники, осіб
А								Б	1		2
Фонд робочого часу, всього (рядки 3020 + 3040)								3010	599695
Відпрацьовано, всього **								3020
з них надурочно								3030
Невідпрацьовано, всього (сума рядків з 3050 по 3160, за винятком 3110)								3040	54038
в тому числі :
щорічні відпустки (основні та додаткові)								3050	30518
тимчасова непрацездатність								3060	16124
навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством								3070	1565
неявки у зв’язку з тимчасовим переведенням для роботи на іншому підприємстві								3080
неявки з дозволу адміністрації								3090
відпустки за ініціативою адміністрації								3100	96
з них тривалістю понад 3 місяці підряд								3110
неявки у зв’язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень								3120
простої								3130	49
масові невиходи на роботу (страйки)								3140
прогули								3150	20
неявки у зв’язку з міжсезонням								3160			X
Свята та вихідні									170872
Довідково: середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу								3170	X
								3180

ПРИЛОЖЕНИЕ Б
		Конфіденційність статистичної інформації забезпечується статтею 21 Закону України "Про державну статистику"
	Порушення порядку подання або використання даних державних статистичних спостережень тягне за собою відповідальність, яка встановлена статтею 186-3 Кодексу України про адміністративні правопорушення
Звіт про використання робочого часу
за січень - _______________________ 2015 ___ року
			(заповнюється за I квартал, I півріччя, 9 місяців, рік)
Подають:					Терміни подання		Форма № 3-ПВ ЗАТВЕРДЖЕНО наказом Держкомстату України від 21 липня 2003 р. № 224
підприємства, установи, організації, визначені за переліком органів державної статистики - органу державної статистики за місцем знаходження					не пізніше 7-го числа після звітного періоду
							Термінова - квартальна
							Телеграфом дані передаються у випадку, якщо звіт не може бути переданий іншими засобами зв'язку у встановлений термін
Найменування організації-складача інформації
Поштова адреса
Коди організації-складача
за ЄДРПОУ	території (КОАТУУ)	виду економічної діяльності (КВЕД)		форми власності (КФВ)	організаційно-правової форми господарювання (КОПФГ)		міністерства, іншого центрального органу, якому підпорядкована організація - складач інформації (КОДУ)*
1	2	3		4	5		6					7
Розділ I.Використання робочого часу
Назва показників								Код рядка	За період з початку року
									людино-години		працівники, осіб
А								Б	1		2
Фонд робочого часу, всього (рядки 3020 + 3040)								3010	831470
Відпрацьовано, всього **								3020
з них надурочно								3030
Невідпрацьовано, всього (сума рядків з 3050 по 3160, за винятком 3110)								3040	96018
в тому числі :
щорічні відпустки (основні та додаткові)								3050	43858
тимчасова непрацездатність								3060
навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством								3070	2873
неявки у зв’язку з тимчасовим переведенням для роботи на іншому підприємстві								3080
неявки з дозволу адміністрації								3090
відпустки за ініціативою адміністрації								3100	230
з них тривалістю понад 3 місяці підряд								3110
неявки у зв’язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень								3120
простої								3130	14803
масові невиходи на роботу (страйки)								3140
прогули								3150	150
неявки у зв’язку з міжсезонням								3160			X
Свята та вихідні									210514
Довідково: середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу								3170	X
								3180