Оценка проступка

Совет В локальном нормативном акте определите правила и критерии оценки дисциплинарных проступков

Безусловно, в процессе дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка работника, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, предусмотрены ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления от 17.03.2004 № 2. В соответствии с этими нормами бремя доказывания и учета названных обстоятельств возложено на работодателя.

Согласно п. 49 указанного Постановления при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации или его заместителей, работодатель также должен доказать, что нарушение работником трудовых обязанностей носило грубый характер. А вот правила и критерии оценки дисциплинарных проступков вам придется определять самостоятельно - в локальном порядке.

Так, стандарт организации «Трудовая дисциплина» ОАО «Автокран» различает дисциплинарные проступки в зависимости от частоты совершения нарушения (единичные, повторные, систематические) и тяжести проступка (грубые, незначительные). При этом в соответствии с действующей в обществе Методикой оценки состояния трудовой дисциплины наибольшие оценочные показатели (в баллах) присвоены следующим грубым нарушениям трудовой дисциплины:  • отсутствие на работе без уважительных причин более пяти дней, появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение - 6 баллов;  • отсутствие на работе без уважительных причин до пяти дней, задержание работника на территории после окончания рабочей смены -5 баллов.

Подобное локальное регулирование очень полезно, поскольку позволяет оценивать дисциплинарные проступки как в конкретных ситуациях, так и в аналитических материалах, подготавливаемых по результатам работы организации за год.

Учет дисциплинарных взысканий

Контроль за состоянием трудовой дисциплины предусматривает в т. ч. учет наложенных на работника дисциплинарных взысканий, а также анализ причин, способствующих нарушению трудовых обязанностей. Поскольку трудовое законодательство запрещает внесение сведений о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке работника нет графы для внесения таких сведений, то способы учета дисциплинарных санкций работодатель устанавливает самостоятельно.

Наиболее распространенной является практика, когда выписки из приказов о применении дисциплинарного взыскания и иных документов, связанных с совершением проступка, сохраняются в личном деле работника.

Наличие «листа взысканий» или «сведений о взысканиях» в личном деле работника позволит кадровой службе определять вид налагаемого взыскания, возможность его досрочного снятия, право работника на поощрение.

Что касается решения вопроса о праве работника на поощрение в то время как в отношении него не снято дисциплинарное взыскание, то работодатель в локальном нормативном акте может воспользоваться нормой ч. 3 ст. 137 прежнего КЗоТ РСФСР. Эта норма содержала запрет поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания. По нашему мнению, такая норма может быть закреплена в ПВТР, и даже хорошо, если она будет закреплена, поскольку, поощряя нарушителей трудовой дисциплины, работодатель подрывает один из принципов института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

Примеры использования такого правила имеются в практике.

Так, Положение о порядке предоставления беспроцентного займа на улучшение жилищных условий ОАО «Автокран» предусматривает, что ссуда не может быть предоставлена работникам, имеющим не погашенное сроком давности или не снятое в установленном порядке дисциплинарное взыскание, а также причинившим своими противоправными действиями вред обществу.

Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий ОАО «Кранэкс» предусматривает следующие правовые последствия совершения работником дисциплинарного проступка:  1) привлечение работника к дисциплинарной ответственности по нормам и в порядке, предусмотренном ТК РФ;  2) неначисление работнику премиальной оплаты полностью или частично в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей, нарушения правил внутреннего распорядка.