Фиксация дисциплинарных проступков

Совет Включите в должностные инструкции руководителей структурных подразделений обязанность обеспечить трудовую дисциплину, в частности своевременно предоставлять руководителю организации или кадровой службе информацию о дисциплинарных проступках подчиненных

Итак, правила игры определены: необходимые ЛНА есть, работники с ними ознакомлены. Но бывает, что система дает сбой - и работник нарушает установленные нормы поведения в процессе труда. Как быть? Первое, что приходит на ум, - наказать, т. е. привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако нужно помнить, что применение дисциплинарного взыскания к работнику - это право, а не обязанность работодателя. Вместе с тем независимо от решения, которое будет принято в дальнейшем, в момент совершения работником дисциплинарного проступка необходима тщательная фиксация и проверка фактов его совершения. Эта необходимость связана не только с установлением точного времени совершения проступка и детализацией его сущности, но и с подготовкой документов, которые послужат основанием для издания руководителем организации приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрена трудовым законодательством достаточно подробно. Мы разбирали ее в своих публикациях не раз. Но еще больше детализировать эту процедуру работодатель может в стандартах организации, более известных как стандарты предприятия (СТП), - укрупненных документах сводного характера, содержащих значительное число местных правил определенной тематики.

В качестве примера можно привести стандарт организации «Трудовая дисциплина: виды нарушений и меры воздействия на нарушителей» ОАО «Автокран». Целями разработки документа названы установление единого порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности и систематический учет нарушений трудовой дисциплины. Данный стандарт конкретизирует порядок (процедуры) наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливает алгоритм оформления внутренних документов с приложением образцов для их составления, определяет организацию учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.

Если вы идете по пути разработки подобного стандарта, то не забудьте, что данный документ также является локальным нормативным актом компании. Следовательно, на процедуру его принятия и ознакомления с ним работников распространяются соответствующие положения Трудового кодекса РФ.

Мы хотим утвердить специальный документ - стандарт нашего предприятия, куда планируется включить в т. ч. подробную процедуру привлечения работника к ответственности. Какими документами лучше руководствоваться при разработке такого стандарта?

В качестве образца для составления стандарта предприятия может служить Инструкция об организации и о проведении служебной проверки в таможенных органах Российской Федерации, утв. приказом ФТС России от 02.09.2008 № 1083. Такая служебная проверка проводится в целях выявления фактов, обстоятельств, причин совершения сотрудниками таможенных органов дисциплинарных проступков. Инструкция детально описывает порядок организации и проведения таких проверок, полномочия председателя и членов комиссии, а также сотрудников, в отношении которых проводятся служебные проверки. Поэтому данный документ можно использовать в качестве образца при составлении собственного стандарта.

Вместе с тем при разработке стандарта следует твердо помнить одно из основных правил ТК РФ в отношении локальных нормативных актов. Данные акты принимаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с требованиями трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ). Таким образом, применительно к дисциплине труда во власти работодателя не установление нового порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а конкретизация процедуры, определенной ТК РФ.

Обратите внимание!

Обязательным документом в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника

Так, обязательным документом для оформления привлечения работника к дисциплинарной ответственности ч. 1 ст. 193 ТК РФ называет его письменное объяснение, на составление которого отводится два рабочих дня. Как правило, этот документ пишется работником от руки в произвольной текстовой форме (приложение 1).

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может применять дисциплинарное взыскание, не доказав вину работника в совершении проступка и не установив все обстоятельства его совершения. При этом отказ работника дать письменные объяснения необходимо зафиксировать в соответствующем акте (приложение 2).

Обратите внимание!

Отказ работника дать объяснение своего проступка необходимо зафиксировать в специальном акте

Документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка, оформляются двумя способами.

Способ 1. Непосредственный руководитель работника или иное должностное лицо составляет докладную записку о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Докладная записка (точнее - адресованный руководителю документ, включающий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями) содержит следующие реквизиты: адресат, наименование вида документа, дата, номер, место издания, заголовок к тексту, текст, подпись. В процессе движения докладной записки в организации добавляются и другие реквизиты: резолюция, отметка об исполнении и направлении документа в дело (приложение 3).

Обратите внимание!

Работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с содержанием составленного акта

Способ 2. Оформляется акт, где фиксируется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Акт - это документ, составленный в целях подтверждения установленного факта, события, действий или бездействия. Обязательными реквизитами акта являются: реквизиты бланка организации, название вида документа, дата, номер, место издания, заголовок к тексту, гриф утверждения (при необходимости), текст, подписи составителей. Текст акта включает сведения об обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка, об условиях, при которых стало известно о его совершении (приложение 4).

И в том и в другом случае целесообразно провести мероприятия, связанные с закреплением доказательственной базы дисциплинарного проступка: составление схем, фотографирование, видеосъемку, опрос, письменное закрепление свидетельских показаний и др.