В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины: технологическое (нарушение технологических норм); нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм); нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Источник: http://ipinform.ru/kadry/trudovaya-disciplina/narusheniya-trudovoj-discipliny-i-otvetstvennost-za-nix.html

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм. В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов. к содержанию Перечень нарушений трудовой дисциплины Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются: нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю; появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения; прогул; регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия; выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей); разглашение коммерческой тайны предприятия; отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей; аморальный поступок; прямое игнорирование приказов руководителя; нарушение субординации; умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений; участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Источник: http://ipinform.ru/kadry/trudovaya-disciplina/narusheniya-trudovoj-discipliny-i-otvetstvennost-za-nix.html

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. к содержанию Акт о свершении дисциплинарного проступка При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия. к содержанию Объяснения работника У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания. Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании. к содержанию Приказ о наложении взыскания После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины. Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы. Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней. Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка. к содержанию Приказ о снятии дисциплинарного взыскания По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании. Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал. к содержанию Сроки наложения взыскания Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет. Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников. к содержанию Примеры нарушения трудовой дисциплины Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

Источник: http://ipinform.ru/kadry/trudovaya-disciplina/narusheniya-trudovoj-discipliny-i-otvetstvennost-za-nix.html

Локальные нормативные акты по дисциплине труда

Контроль за состоянием дисциплины труда невозможен без определения работодателем «правил игры», которые в предусмотренных ТК РФ случаях устанавливаются, прежде всего, в локальных нормативных актах (ЛНА).

Обратите внимание!

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть утверждены в каждой компании

Набор таких локальных источников определяет работодатель, исходя из специфики своей деятельности. Но обязательным ЛНА, регламентирующим взаимоотношения работодателя и работников в процессе труда, без которого не может обойтись ни одна компания, являются правила внутреннего трудового распорядка* (ПВТР) (ст. 189 и 190 ТК РФ). С их помощью регламентируются:  • режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы;  • время начала и окончания работы;  • время и виды перерывов в работе;  • число смен в сутки;  • чередование рабочих и нерабочих дней и др. При этом в ПВТР нередко закрепляются локальные нормы, не получившие развития в централизованных правовых актах.

Например, в ПВТР ОАО «Автокран» (г. Иваново) закреплены нормы, касающиеся учета рабочего времени и позволяющие исключить споры о том, что является началом и окончанием рабочего дня, временем явки работника на работу. Речь идет о следующих положениях:  • до начала рабочего дня работник обязан отметить свой приход на работу, а по его окончании - уход с работы в порядке, установленном в Обществе;  • время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в т. ч. от проходной до рабочего места) и на подготовку к началу работы (в т. ч. на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня), не входит в рабочее время;  • отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;  • к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Другой пример справедливых требований работодателя, устанавливаемых в локальном порядке, связан с обязанностью работника в разумные сроки оповещать руководство о причинах неявки на работу любыми доступными средствами и способами.

Так, в ПВТР Рыбинского ОАО «Раскат» предусматривается: если своевременный выход на работу по каким-либо обстоятельствам невозможен, работник обязан в течение одного часа после начала рабочего дня предупредить руководителя структурного подразделения или лицо, ответственное за ведение табельного учета, о причинах, по которым он своевременно не вышел на работу.

Посредством локального нормотворчества работодатель может определять не только рабочее время, но и виды, продолжительность времени отдыха; в частности, специальные перерывы для отдыха (ст. 109 ТК РФ).

В ОАО «Кранэкс» (г. Иваново) приказом «О перекурах» предусматривается единое для всех работников время кратковременного отдыха, включаемое в норму рабочего времени: два 10-минутных перерыва в течение каждой рабочей смены.

Конкретизация трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 и 214 ТК РФ, производится с помощью должностных инструкций.

Однако разработать и принять локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы дисциплины труда, недостаточно. После этого работодатель должен ознакомить с ними работников, на которых данные положения будут распространяться (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).