- •1. Область и предмет исследования организационной психологии
- •2. Возможности и ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
- •3. Основные характеристики организации
- •4. Основные противоречия организации
- •5. Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс и как психологическая реальность
- •6. Организационные цели
- •7. Влияние среды на организацию
- •8. Жизненный цикл организации
- •9. Организационная культура: природа, структура, содержание, классификация типов организационной культуры
- •10. Коммуникативная структура организации
- •11. Психологические аспекты управления
- •2. Управление посредством делегирования
- •12. Основные модели (формы) организации совместной деятельности
- •13. Феномен и теории лидерства
- •23 Ситуационная модель лидерства Херси, Бланшар
- •14. Классификация методов организационной психологии
- •15. Влияние особенностей стиля управления на взаимоотношения в группе
- •16. Внутренние факторы управления (психические процессы, состояния, свойства), вариативность действия внутренних
- •17. Социально-психологические основы принятия управленческих решений
- •18. Цикл трансформационного изменения
- •19. Виды методов анализа профессиональной деятельности и их характеристика
- •20. Структурно-алгоритмический анализ профессиональной деятельности
- •21. Специальные методы анализа управленческой деятельности и их особенности
- •22. Мотивы и потребности людей в организации
- •23. Установки работников и руководителей организации: виды установок и их изменение
- •24. Методы организационного развития
- •25. Профессиональный стресс
- •26. Организационный и личностный потенциал
- •27. Виды конфликтов управления и их психологические параметры
- •28. Сущность организационной конфликтности
- •29. Фазы реализации конфликта. Психологические стратегии и принципы
20. Структурно-алгоритмический анализ профессиональной деятельности
21. Специальные методы анализа управленческой деятельности и их особенности
22. Мотивы и потребности людей в организации
К вступлению в организацию, как уже отмечалось, индивида побуждают потребности, которые организация способна удовлетворить. Какие же это потребности?
Потребности в безопасности:
иметь надежную, стабильную работу;
быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности;
иметь безопасное рабочее место;
быть защищенным от физической агрессии со стороны других;
быть защищенным в случае экономических спадов;
избегать рискованных задач и решений.
Потребности в аффилиации:
нравиться многим людям;
быть полноправным членом организации;
участвовать в приятных социальных мероприятиях;
работать с дружелюбными и понимающими людьми;
поддерживать гармоничные отношения;
избегать межличностных конфликтов.
Потребности в уважении:
чувствовать уважение со стороны сотрудников организации;
получать похвалу со стороны коллег и руководства;
добиться формального признания своих заслуг;
иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;
получить признание своей неординарности и значимости.
Потребности в независимости и самостоятельности:
чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;
быть свободным от опеки и жесткого контроля;
не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;
работать без жесткой регламентации;
быть хозяином самому себе.
Потребности достижения:
делать что-либо лучше других;
достичь или приблизиться к трудной цели;
внести свой уникальный вклад;
успешно справиться с новыми обязанностями;
развиваться и становиться лучше.
Потребности во власти:
влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение;
наносить поражение оппоненту или врагу;
занимать руководящий пост;
контролировать ресурсы или источники информации;
контролировать людей и их деятельность.
23. Установки работников и руководителей организации: виды установок и их изменение
24. Методы организационного развития
Методы организационного развития на микроуровне условно можно разделить на структурные и процессуальные.
К структурным относятся методы, направленные на изменение содержания труда и взаимоотношений между работниками, т. е. различные формы перепроектирования (редизайна) рабочих заданий: ротация кадров, обогащение и «расширение» трудового процесса, создание автономных рабочих групп и кружков качества, гибкий график работы и т. д.
К этой же группе методов можно отнести программы развития человеческих ресурсов (human resource programs), направленные на обучение и планирование карьеры работников в организации, а также методы, направленные на изменение организационной культуры (создание новых ритуалов, пропаганда новых ценностей, редизайн процессов социализации и мотивации).
Процессуальные методы организационного развития направлены на изменение аттитюдов и поведения работников путем изменения ряда процессов, и, прежде всего, процессов общения (коммуникации), обсуждения проблем и принятия решений. Среди наиболее популярных методов этой группы — тренинги сензитивности, опросы работников, процесс-консультирование (консультирование по вопросам оптимизации организационных процессов), формирование команд и развитие межгрупповых связей.
Тренинги сензитивности. Этот метод может иметь различные названия — лабораторный тренинг, тренинг сензитивности, групп встреч или Т-групп (training groups). Однако суть этих методических вариаций одна и та же: изменить поведение посредством неструктурированного группового взаимодействия.
Методы организационного развития на микроуровне условно можно разделить на структурные и процессуальные
А) Структурные – направлены на изменение содержания труда и взаимоотношений между работниками: ротация кадров, обогащение и расширение трудового процесса, гибкий график работы…, а также программы развития человеческих ресурсов (обучение и планирование карьеры работников в организации).
Б) Процессуальные – направлены на изменение аттитюдов и поведения работников путем изменения ряда процессов и прежде всего общения (коммуникации), обсуждения проблем и принятия решений. (тренинги сензитивности, опросы работников, формирование команд и развитие межгрупповых связей). Среди наиболее популярных методов этой группы — тренинги сензитивности, опросы работников, процесс-консультирование (консультирование по вопросам оптимизации организационных процессов), формирование команд и развитие межгрупповых связей.
изменение аттитюдов и поведения работников путем изменения ряда процессов, и, прежде всего, процессов общения (коммуникации), обсуждения проблем и принятия решений. Среди наиболее популярных методов этой группы — тренинги сензитивности, опросы работников, процесс-консультирование (консультирование по вопросам оптимизации организационных процессов), формирование команд и развитие межгрупповых связей. Тренинги сензитивности. Этот метод может иметь различные названия — лабораторный тренинг, тренинг сензитивности, групп встреч или Т-групп (training groups).
Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
Этап I. Подготовка. Этап II. Сбор информации и определение проблем. Этап III. Выработка общего и полного понимания решаемых проблем. Этап IV. Организационно-техническое проектирование. Цель этого этапа — дать техническую характеристику процесса реорганизации. Этап V. Организационно-психологическое проектирование. Целью данного этапа является выявление социальных аспектов процесса реорганизации.Этап VI. Преобразования.