- •Лекция 16. Коммуникация в современной организации и деловое общение
- •16.1. Роль коммуникации в управлении персоналом. Коммуникационный процесс и его составляющие
- •Коммуникационный процесс в организации
- •16.2. Виды и направления внутриорганизационной коммуникации
- •Информация Указания
- •16.3. Типы и модели коммуникаций
- •16.4. Основные средства и формы делового общения
- •Практическая ситуация № 1
- •Практическаяситуация№ 2
- •Лекция 17. Создание эффективной команды и организация командной работы
- •17.1. Особенности высокоэффективной команды
- •17.2. Социальные роли членов команды
- •17.3. Развитие команды
- •17.4. Современные приемы формирования команд
- •Ситуация «Командный менеджмент на вагоноремонтном заводе»
- •18.1. Понятие психологического климата коллектива
- •18.2. Конфликты в коллективе
- •18.3. Диагностика социально-психологического климата
- •Упражнения для самотренинга в решении конфликтных ситуаций
- •Ситуация 1
- •Ситуация 2
- •Ситуация 3
- •Ситуация 4
- •Ситуация 5
- •Ситуация 6
- •Ситуация 7
- •Проверка обоснованности решений Ситуация 1
- •Ситуация 2
- •Ситуация 3
- •Ситуация 4
- •Ситуация 5
- •Ситуация 6
- •Ситуация 7
- •Тема 19. Социальная напряженность на производстве
- •19.1. Понятие социальной напряженности и причины социально-трудовых конфликтов
- •Разбор ситуации
- •Оценка поведения каждого участника конфликта по 10-балльной системе
- •Лекция 20. Социальный контроль в организации и пути укрепления трудовой дисциплины
- •20.1. Понятие социального контроля
- •20.2. Дисциплина труда как условие успешной работы предприятия
- •Организация
- •19.3. Основные методы управления дисциплиной труда
- •Вопросник для определения преданности организации
- •Лекция 21. Особенности и возможности инновационного управления предприятием
- •21.1. Инновационный менеджмент как фактор устойчивого развития производства
- •21.2. Инновации и инновационная деятельность как объект управления
- •Научные
- •21.3. Сущность и основные задачи инновационного менеджмента
- •Управляющая подсистема
- •21.4. Роль руководителя в инновационном управлении
- •21.5. Инновационное управление персоналом
- •Лекция 22. Делегирование полномочий
- •22.1. Сущность и цели делегирования полномочий
- •22.2. Условия передачи прав, обязанностей и ответcтвенности
- •22.3. Принципы делегирования полномочий
- •22.4. Препятствия на пути к делегированию полномочий
- •Лекция 23. Оценка и аттестация персонала
- •Оценка персонала: цели, принципы и методы
- •23.2. Правовые основы аттестации. Этапы и формы ее проведения
- •Лекция 24. Создание самообучающейся организации
- •24.1. Сущность понятия «самообучающаяся организация»
- •24.2. Процесс функционирования самообучающейся организации
- •2. Структура
- •1. Коллективное
- •24.3. Сравнительная характеристика моделей традиционной и самообучающейся организации
- •Лекция 25. Правовое обеспечение деятельности трудового коллектива
- •25.1. Оформление трудовых отношений
- •25.2. Перевод на другую работу
- •25.3. Прекращение трудового договора
- •25.4. Ответственность за нарушение трудового законодательства
- •Список литературы
21.5. Инновационное управление персоналом
Управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности менеджеров, главной целью которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности сотрудников предприятия.
Инновационный тип производства предъявляет особые требования к персоналу. Сегодня от работника требуются высокий профессионализм, гибкость и подвижность мышления, эффективная система восприятия, способность работать в команде. В этой связи в современном производстве усиливается значение кадрового менеджмента.
Управление персоналом – одна из ключевых функций современного менеджмента. Эффективное управление «человеческими ресурсами» является одним из главных факторов экономического успеха. Не случайно многие преуспевающие фирмы сегодня взяли на вооружение девиз: «Люди – наш главный ресурс».
Качественное управление персоналом обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются многие личные способности, люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.
Суть эффективной кадровой стратегии предприятия можно выразить в виде следующей формулы: «Нужный человек в нужное время на нужном месте». Иными словами кадровый менеджмент подразумевает искусство правильного подбора и расстановки кадров, а также обеспечение трудовой дисциплины, порядка, творческой атмосферы и предпринимательского духа в организации.
Таблица 21.5. Тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного менеджера
Качества |
Оценка в баллах | |||
|
4 |
3 |
2 |
1 |
1. Инициативность |
Ищет дополнительные задания. Активный, открытый. |
Проявляет находчивость и смекалку при выполнении основного задания. |
Выполняет необходимый объем работы без дополнительных указаний. |
Безынициативный, пассивный. Ждет указаний. |
2. Лидерство |
Сильная личность. Внушает доверие и уверенность. |
Умело отдает эффективные приказы. |
Ведет рутинные дела. |
Ведомый. |
3. Коммуникабельность, отношение к сотрудниками |
Позитивное, дружелюбное отношение к людям. |
Приятный, тактичный в обхождении |
Иногда замкнут, труден в общении. |
Сварливый, замкнутый, некоммуникабельный. |
4. Ответственность |
Проявляет ответственность при выполнении любых поручений. |
Соглашается с поручениями. |
Неохотно соглашается с поручениями. |
Уклоняется от любых поручений. |
5. Организаторские способности |
Прекрасный организатор, умеет убеждать, строить логические доказательства. |
Хорошие организационные способности. |
Средние организационные способности |
Плохой организатор. Неспособен убеждать и доказывать. |
6. Решительность |
Точный, уверенный, оперативный. |
Основательный, осторожный, осмотрительный. |
Решительный, но делает много ошибок. |
Сомневающийся и боязливый. |
7. Упорство в достижении цели |
Целеустремленный, не боится преодолевать трудности. |
Достаточно настойчив в достижении цели. |
Средний уровень упорства. |
Упорство практически отсутствует. |
Основные функции управления персоналом:
1) планирование ресурсов (разработка планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации);
2) вербовка и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3) отбор кадров (оценка кандидатов на вакантные места и отбор наиболее подходящих из них);
4) управление трудовой мотивацией (установление привлекательных для работников уровней заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала организации);
5) профориентация и адаптация работников, ориентированная на максимально быстрое введение нанятых работников в организацию и их знакомство с требованиями и традициями организации;
6) оценка работников и их трудовой деятельности (разработка методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до всех сотрудников организации);
7) повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням;
8) подготовка руководящих кадров (разработка программ, ориентированных на развитие способностей управления, повышение уровня знаний управленческих работников и т.д.).
Следует подчеркнуть, что все перечисленные выше функции не ходят в компетенцию традиционных служб управления персоналом (отделов кадров). Их реализацией в настоящее время обычно занимаются инновационные менеджеры.
Эффективными и апробированными многими успешно развивающимися предприятиями способами решения кадровых проблем являются:
занятие руководящих должностей в организации прежде всего сотрудниками своего предприятия;
забота о качестве выпускаемой продукции (услуг) и воспитание у сотрудников гордости за достигнутые результаты;
обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;
поощрение открытого делового общения, участия работников в принятии решений;
увязка увольнения сотрудников с попытками найти им другую работу;
обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры;
обеспечение участия работников в прибыли предприятия;
создание условий для повышения квалификации работников.
Общую тенденцию развития инновационного менеджмента в отношении к персоналу можно сформулировать следующим образом: движение от управления кадрами как пассивными исполнителями к управлению «человеческими ресурсами», активно участвующими в решении проблем обеспечения устойчивого функционирования организации. При этом главной задачей инновационного менеджера становится выявление и максимальное использование профессионального и творческого потенциала каждого работника в интересах предприятия и отдельной личности.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Дайте определение инновационного менеджмента. Какую роль он играет в современном развитии производства?
2. Как Вы считаете, всегда ли инновационный менеджмент связан с кризисом в управляемой системе?
3. Что такое «инновация»? Перечислите основные виды и признаки инноваций.
4. Назовите основные этапы (стадии) инновационной деятельности.
5. Приведите примеры известных Вам инноваций в экономике, на железнодорожном транспорте, в сфере образования.
6. Перечислите основных субъектов инновационного менеджмента.
7. Назовите основные цели и задачи инновационного менеджмента.
8. В чем заключается стратегия инновационного менеджмента?
9. Какими качествами должен обладать инновационный менеджер?
10. Охарактеризуйте основные особенности инновационного управления