3.3. Влияние мотивации на конкурентоспособность оао «тмп»
Конкурентоспособность формируется из различных показателей под воздействием большого числа, как внешних, так и внутренних факторов. Основными критериями оценки конкурентоспособности продукции в украинских условиях, является ее цена и качество продукции, при этом для западноевропейских стран и США к таковым относят экологичность продукции и ее качество.
В настоящее время к ним добавляют и некоторые другие факторы, конкурентоспособности, а именно: маркетинговая и коммерческая составляющая производства (например, реклама, сервисное обслуживание, система продаж и т.д.), товарная политика предприятия, репутация фирмы-производителя и некоторые другие.
Такие характеристики, как качество продукции, репутация предприятия, дольше и труднее достигаются, но и позволяют ему получать прибыль в долгосрочной перспективе и удерживаться на рынке. При этом для их достижения необходимы, прежде всего, квалифицированный персонал, современное оборудование, передовые технологии, долгосрочные вложения.
Для быстрого реагирования на изменения, происходящие на рынке товаров необходимы квалифицированные сотрудники, ведущие анализ деятельности конкурентов, предлагая свои методы достижения поставленных целей; управленческий персонал, принимающий решения; и, непосредственно, работники, участвующие в процессе производства.
Для более подробного исследования зависимости конкурентоспособности продукции и результатов деятельности кадровых ресурсов необходимо оценить влияние работы каждой группы работников
I. Производственный персонал;
II. Управленческий персонал;
III. Научный и научно-технический персонал;
Улучшение качества работы сотрудника – одна из основных задач предприятия, где он работает. Это способствует улучшению общего качества выполнения работ в рамках предприятия, создает условия для профессионального роста; помогает поддержать качество выполняемых работ на уровне, отвечающем или превосходящем планируемый ранее; улучшает навыки в работе, знания и опыт; создает конкуренцию сотрудников относительно возможностей, предоставляемых организацией; осуществляет продвижение работников; мотивирует их.
Поскольку ОАО «ТМП», ставящее целью своей работы выпуск конкурентоспособной продукции, предприятие должно уделять особое внимание сотрудникам, непосредственно участвующим в процессе производства. Именно от качества их работы, квалификации, готовности к изменениям во многом зависит конечный результат.
Для эффективного функционирования любого предприятия необходимы грамотная работа управленческих кадров, принимаемые решения которых повлияют на деятельность предприятия в целом. Инвестиции в персонал предприятия принесут дополнительный эффект, который выразится в улучшенных результатах работы.
В настоящее время для предприятия актуальной является организация системы непрерывного обучения. Она позволяет работникам быть максимально готовыми к появлению новых видов оборудования, новых технологий, внедрению новой организации труда.
Ныне формируется заказ на принципиально новый тип руководителей разных звеньев, на систему обучения и переподготовки кадров всех уровней с учетом обеспечения конкурентоспособности продукции.
Таким образом, можно выделить следующие принципы, которыми должно руководствоваться предприятие:
необходимость познания и приобретения новых навыков менеджмента для осуществления и координации философии и стратегии ОАО «ТМП»;
давление конкурентов на рынке, необходимость поднятия престижа предприятия;
необходимость повышения методической, организационной и профессиональной культуры поведения руководителей и исполнителей ОАО «ТМП», что может организовываться за счет дополнительного обучения сотрудников руководящих должностей;
необходимость освоения новых технологий и видов продукции;
необходимость квалифицированной рабочей силы, что должно отражаться как в политике отбора персонала, так и в политике работе с персоналом организации и может по этому направлению быть достигнуто за счет курсов повышения квалификации, обучения и т.д.;
развитие потенциала работников всех уровней, в том числе и обеспечение возможности самореализации работников;
социальная ответственность ОАО «ТМП» за своих работников;
усиление роли человеческого фактора.
Необходимо отметить, что на основе анализа деятельности ОАО «ТМП» можно сделать вывод, что все категории работников предприятия оказывают разностороннее влияние на конкурентоспособность продукции. Для эффективной работы производственного персонала необходимо, прежде всего, повышение мотивации труда, а также постоянное повышение квалификации; для управленческого персонала – владение всесторонней информацией и способность реагировать и принимать решения в различных ситуациях. Для работников, занимающихся научной и научно-технической работой главным, как и у работников любой группы, является повышение мотивации труда, а, кроме того, способность предприятия финансировать различные проекты, разработки.
Одним из элементов стратегического управления конкурентоспособностью предприятия является управление человеческими ресурсами. Эффективность выполнения программы повышения конкурентоспособности необходимо увязывать с системой мотивации и стимулирования результатов труда. В частности, на предприятии при формировании системы премирования может быть использован следующий коэффициент:
Kkp= Сила конкуренции/ уровень конкуренции
Kkn=К/Кл
где Ккр – коэффициент, учитывающий конкуренцию на рынке;
Ккп – коэффициент, учитывающий конкурентоспособность предприятия;
К – значение конкурентоспособности данного предприятия;
Кл – расчетное значение К наиболее конкурентоспособного предприятия.
Коэффициент, учитывающий конкуренцию рассчитывается для каждого рынка в отдельности. Если соотношение ниже единицы, то получение прибыли связано с меньшими трудозатратами.
Коэффициент, учитывающий конкурентоспособность предприятия рассчитывается для каждого предприятия отдельно с учетом данных о конкурентоспособности присутствующих на рынке предприятий.
Чем меньше единицы значение коэффициента учитывающего конкурентоспособность предприятия, тем менее эффективно работает предприятие.
В данном случае можно использовать указанный коэффициент в качестве стимулирующего коэффициента.
В целом можно говорить о том, что руководство предприятия не достаточно полно представляет себе роль работников в повышении конкурентоспособности и необходимо проводить дополнительные мероприятия в этом направлении.
Заключение
К известным базовым теориям можно отнести:
- «Теорию СВР» Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании «С», потребности взаимосвязей «В» и потребности роста «Р»;
- «Теорию приобретенных потребностей» МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом — потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти;
- «Мотивационно — гигиеническую теорию» Герцберга, выделившего две группы факторов — «гигиенических» и «мотивирующих», что, практически, повторяет иерархичность потребностей.
Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Исследователям, заинтересованным в более тщательном изучении этих теорий, следует в первую очередь обратить внимание на школу Л.С. Выготского — незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века (почему и забыт — после переворота 1917г. теории мотивации рассматривались другие), впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Школа Выготского продолжается его современными последователями в России, что дает надежду на развитие национальных теорий мотивации, отражающих менталитет отечественного работника.
Особенностью всех указанных выше, неуказанных и новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами.
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.
Универсальную трехблочная структуру Системы оптимальной мотивации труда содержит следующие блоки:
- индивидный аспект. Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.
- субъектный аспект. Данный блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника
- личностный аспект. Функция этого блока заключается в управлении мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.
Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю.
Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.
Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу.
При этом методы внешней мотивации могут оказывать быстрое кратковременное воздействие на работников в случае необходимости, в то время как внутренняя мотивация позволяет добиться длительных результатов.
Практическая часть работы выполнена на материалах ОАО «ТМП».
Основными видами деятельности Общества являются:
производство и реализация продукции машиностроения и металлообработки;
осуществление строительно-монтажных работ;
производство и реализация непродовольственных товаров народного потребления и оказание платных услуг населению;
обслуживание потребителей оборудования машиностроения и металлообработки по договорам, включая выпуск запасных частей, оснастки, модернизацию оборудования;
проектирование и разработка конструкторской и технологической документации, осуществление программ, обеспечивающих выпуск конкурентоспособной продукции на внутреннем и внешнем рынках;
обеспечение и обслуживание собственного производства;
эксплуатация взрывоопасных, пожароопасных и химически опасных производственных объектов;
деятельность по эксплуатации газовых, тепловых и электрических сетей;
сдача в аренду принадлежащих Обществу зданий, помещений, сооружений, оборудования;
оказание транспортных услуг;
внешнеэкономическая деятельность;
иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.
На предприятии используется способ производства конвейерного типа. То есть каждый сотрудник выполняет лишь отдельный этап изготовления продукции. Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции
Среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Было опрошено 48 человек, из которых 8 - работники производственных цехов.
Пожелания, высказанные респондентами, касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.
В целом анализ системы мотивации персонала на предприятии позволяет сделать вывод о том, что в целом политика компании по мотивации персонала направлена на применение пирамиды Маслоу.
Большое внимание при совершенствовании системы мотивации на предприятии необходимо уделять нематериальной мотивации. На предприятии был проведен опрос некоторых сотрудников с целью определения методов, с помощью которых можно было бы повысить эффективность труда, не используя материальное стимулирование.
В соответствии с итогами, для разработки методов нематериальной мотивации участвующих в исследовании сотрудников, можно предложить следующие рекомендации:
· публичное признание успехов данных сотрудников в работе, подтверждение их ценности для компании различными доступными для руководства способами;
· систематический анализ успешно достигнутых этими работниками производственных целей, привлечение их в качестве экспертов к разработке планов компании;
· постановка перед этой группой сотрудников четко сформулированных и достижимых целей;
· создание атмосферы открытого соперничества с регулярным подведением итогов соревнования;
· повышение персональной ответственности каждого сотрудника с предоставлением им права выбора средств решения поставленных задач;
· внимание непосредственного руководства ко мнению данных сотрудников посредством включения его в тактические и стратегические планы организации;
· делегирование этим работникам управленческих полномочий в отсутствие руководителя или время от времени;
· включение сотрудников в различные программы обучения и повышения квалификации ( как в качестве слушателей, так и в качестве докладчиков);
· создать как можно более «прозрачную» систему оценки и оплаты их труда;
· создание и присвоение работникам знаков внутрифирменного различия в зависимости от их вклада в деятельность компании;
· наделение данных сотрудников властными полномочиями при проведении непроизводственных мероприятий;
· привлечение данных работников к решению проблем, требующих нестандартного подхода;
· учитывать представления сотрудников о справедливости в распределении обязанностей и в методах вознаграждения
В качестве дальнейших рекомендаций можно предложить провести подобные опросы для других групп работников, чтобы выявить общие методы нематериальной мотивации, которые необходимо использовать для повышения эффективности труда.
В качестве основной рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии рекомендуется превращение «треугольника» перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию. В работе рассмотрены основные вопросы, касающиеся этого превращения.
Улучшение качества работы сотрудника – одна из основных задач предприятия, где он работает. Это способствует улучшению общего качества выполнения работ в рамках предприятия, создает условия для профессионального роста; помогает поддержать качество выполняемых работ на уровне, отвечающем или превосходящем планируемый ранее; улучшает навыки в работе, знания и опыт; создает конкуренцию сотрудников относительно возможностей, предоставляемых организацией; осуществляет продвижение работников; мотивирует их, тем самым влияя на конкурентоспособность предприятия.
В целом можно говорить о том, что руководство предприятия не достаточно полно представляет себе роль работников в повышении конкурентоспособности и необходимо проводить дополнительные мероприятия в этом направлении.
Одним из элементов стратегического управления конкурентоспособностью предприятия является управление человеческими ресурсами. Эффективность выполнения программы повышения конкурентоспособности необходимо увязывать с системой мотивации и стимулирования результатов труда.
Список использованной литературы
R.R.Blake and J.S.Mouton. The Managerial Grid Figure. Houston, Gulf Publishing Company,1991.
Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального аппарата психологии", Новгород., 1990. – 334 с.
Барков С.А. Управление персоналом. — М.: ЮристЪ, 2001.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1997. – 368 с.
Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 9.
Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. — М.: Инфра-М, 1999.
Валова Т.В. Обучение - универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2002. -№ 11.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала "Консультант директора", февраль №4, 2002. - С. 23-34
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001.
Вильчек В.М. Алгоритмы истории. — М.: Издательство «Прометей», 1989.
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 1998.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа., 1994 – 224 с.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 1998.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.
Годовая финансовая отчетности ОАО «РЖД»
Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.
Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 9.
И.Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000.
Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2001.
Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. — М.: Издательство «Логос», 2000.
Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: “Педагогика”., 1983.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: “Дело”, 1992. С 369.
Олдкорн Р. Основы менеджмента. — М.: Издательство «Финпресс», 1999.
Сурков С.А. Некоторые особенности социально-психологического анализа состояния общества по косвенным признакам/В сб. «Особенности дистанционного управления». — Жуковский: Издательство МИМ ЛИНК, 2002.
Сурков С.А. Управление брэндом и организационная культура. — Брэнд-менеджмент, № 2, 2002.
Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. — М.: Издательство ЮНИТИ, 2001.
Черняк. «Бизнес-планирование». Учебник для вузов. - М. Издательство Юнити-Дана, 2002, 470 с.
Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. — М.: Издательство «Финпресс», 1998.
Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф.В.Я.Герфиндаля, проф. В.А.Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 718 с.
Эффективная модель делового совещания, "Консультант директора", №9 1998
Ю.Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 10.
Ребрин Ю.И. Управление качествомУчебное пособие. Таганрог:Изд-во ТРТУ, 2004
Приложение 1
С целью определения уровня удовлетворенности трудом работников на предприятии ОАО «ТМП» проводится опрос сотрудников этой организации. Просим ответить Вас на вопросы теста, по возможности более правдиво.
Ваш возраст ____________
Стаж работы в этой организации___________
Образование ____________
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя шкалу):
5 – вполне удовлетворяет
4 – скорее удовлетворяет, чем нет
3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 – скорее не удовлетворяет
1 – совершенно не удовлетворяет
Размер заработной платы
Сам процесс выполняемой работы
Перспективы профессионального и служебного роста
Взаимоотношения с непосредственным руководителем
Важность и ответственность выполняемой работы
Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)
Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей
То, насколько эффективно организована работа в целом
Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе
Режим работы
Соответствие работы вашим способностям
Работа как средство достижения успеха в жизни
По возможности, укажите ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Благодарим за помощь в исследовании!
Приложение 2
