Литература / Научная организация труда_Попова_2013

тельности труда показал более чем четырёхкратный положительный мультипликационный эффект. Относительно ГК «Росатом» можно сделать вывод о большем мультипликационном эффекте социальных инноваций в сфере кадровой политики, чем в общих финансовых результатах

Проведённое исследование позволило сформулировать следующие выводы.

Изучение государственной корпорации «Росатом» в качестве субъекта социальных инвестиций имеет свою специфику. Основными целями социальной политики является создание

Библиографический список

единых отраслевых подходов и принципов формирования корпоративных социальных программ, определение ответственности за их реализацию и определение параметров бюджетирования расходов на социальные программы предприятий. Основными видами социальных инвестиций ГК «Росатом» являются кадровые инвестиции, инвестиции в охрану труда и общепромышленную безопасность, инвестиции в развитие корпоративной этики и культуры, инвестиции в развитие социальной ответственности бизнеса.

Кафедра является основным звеном высшего учебного заведения. Она организует учебную деятельность (составление учебных планов, руководство самостоятельной работой студентов и аспирантов и др.) и научно-исследовательскую работу (проведение научных исследований, внедрение в практику научных результатов, участие в научных совещаниях, симпозиумах, конференциях).

Известность кафедры определяется востребованностью выпускников по тому или иному направлению профессиональной деятельности; уровнем их подготовки и масштабами научной деятельности ее профессорско-преподавательского состава, аспирантов, докторантов и студентов. В значительной степени все это объясняется наличием лидера – крупного ученого, имеющего своих учеников, организатора учебного процесса и научно-исследовательской работы по профилю возглавляемой им кафедры [1].

Любой кафедре свойственна некая статусная идентичность. Это проявляется через наличие коллектива единомышленников, создающих моральное и научное единство, объединенных к тому же единой волей заведующего кафедрой. Модус солидарности, общности на кафедре, раз возникнув, затем под влиянием внутренних процессов и внешних факторов, постоянно перестраивается, трансформируется [2]. Немаловажную роль в этом игра-

ют вводимые (часто эволюционно) элементы научной организации труда.

Следует отметить, что во многих вузах существует положение о кафедре (выпускающей или общеобразовательной), в котором эти элементы закреплены. Речь идет о сроках и формах отчетности о работе, уровне и качестве подготовки выпускников, требованиях ГОСТ, других нормативных документах, регулирующих деятельность профессорско-преподавательского состава (ППС) кафедры.

В положении о кафедре концентрируется все то, что позволяет ей эффективно функционировать и добиваться каждому члену гораздо лучших результатов, чем можно было бы их достичь без должной организации. Именно с осознания этого положения и начинается НОТ, определяемая степенью научной обоснованности конкретных решений, методов, подходов к решению стоящих перед кафедрой задач, по своим масштабам способным определить лицо вуза в масштабах не только страны, но и мирового сообщества.

Особую значимость НОТ имеет для молодых преподавателей кафедры. Благодаря ее основным элементам они переносят в свою преподавательскую и научную практику накопленный годами (и даже десятилетиями) опыт ее лидеров.

На практике НОТ призвана решать три взаимосвязанные задачи: социальную, психофизиологическую и экономическую. Более подробно об этом и будет идти речь далее (с учетом того, что любая выпускающая кафедра должна создать себе рынок, постоянно доказывая, что она способна поднять уровень знаний и умений своих выпускников на новую высоту) [1].

1. Общая характеристика основных элементов научной организации труда.

Данную характеристику мы представляем в виде определения НОТ, ее принципов, функций, норм и составных частей. В рамках данного раздела мы обращаем также внимание на историю развития НОТ и современное ее понимание в условиях рыночной экономики, ее глобализации.

Определение научной организации труда (НОТ). Это совокупность социально-экономических отношений, основанных на данных современной науки и лучших достижений практики. Современная ее значимость определяется обеспечением качества в образовании на основе развития и использования интеллектуального капитала ППС кафедры.

Этот капитал, во-первых, представим в виде статической части (организационные знания, касающиеся всего ППС кафедры) и динамической части (профессиональные навыки и личностные свойства конкретного работника). Во-вторых, это профессиональная деятельность и профессиональное общение, то есть непосредственное и вторичное взаимодействие в рамках образовательного процесса.

Историческое развитие НОТ. Основоположником данного понятия считается Ф. Тейлор. Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда, отдыха и других мер.

ВРоссийской империи одним из первых теоретиков науки об органиации был А.А. Богданов, автор фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука» (1912 г.). Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти был О.А. Ерманский. Его книга «Научная организация труда и производства и система Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925 гг. пять изданий, переведена в Германии, Австрии, Швейцарии и других странах. В ней он писал, что проблема научной организации труда «представляет собой редкое сочетание глубокого теоретического интереса с практическим значением остро актуальной задачи» [3].

Видным деятелем в области научной организации труда

ипроизводства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 научных работ был А.К. Гастев. Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). Его научные идеи

ивоззрения реализовывались в работах ЦИТа, первым программным документом которого стали правила, сформулированные А.К. Гастевым в названных выше трудах.

Актуальность приведенных правил не утрачена и в наши дни. Основными направлениями деятельности Центрального института труда (ЦИТа), после того как он окончательно сформировался, были: общеметодологическая работа по НОТ; проектирование организации труда и рабочих мест; организация подготовки кадров по издаваемым методам обучения; психолофизиологические исследования производственного поведения работников в так называемой трудовой клинике ЦИТ, в которой изучалась работа сердечно-сосудистой и дыхательной систем человека, осуществлялся контроль его утомляемости, энергетических затрат, количества и качества выполняемой работы.

Период деятельности ЦИТ ознаменовался выдающимися достижениями в области НОТ. Однако далее – в течение почти сорока лет – в нашей стране не было практически никаких публикаций и научных исследований.

В1955 г. был создан НИИ труда, в проблематику исследований которого вошли вопросы организации, нормирования, оплаты и условий труда. Начиная с 1968 г. во всех проектах строительства новых предприятий предусматривались специальные разделы по организации труда и управлению производством. Признавалось целесообразным создать в отраслях головные организации по методическому руководству работой в области

НОТ. В работу по исследованиям проблем НОТ вовлекались высшие учебные заведения, было предложено начать подготовку инженеров и техников-организаторов труда; рекомендовано

ввузах, техникумах и ПТУ ввести изучение курса НОТ. На предприятиях создавались службы научной организации труда – лаборатории, бюро, отделы НОТ. В этой работе принимали участие профсоюзы.

Внастоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий и организаций, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать

вадекватной рыночным преобразованиям форме. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, в том числе и вузов, о чем свидетельствует данная публикация. Подчеркнем также, переходя к следующему ее разделу, что НОТ развивается при этом в рамках менеджмента и экономической психологии, включая в себя следующие десять элементов [4]:

– трудовая деятельность персонала (во времени и пространстве);

– разделение и координация труда в рамках рассматриваемой организации;

– целевое планирование по критерию качества трудовой жизни сотрудников;

– техника личной работы, технология тайм-менеджмента;

– организация трудовых процессов;

– нормирование труда;

– условия труда и отдыха;

– социально-трудовые отношения;

– оптимизация загрузки персонала;

– автоматизация управления персоналом (использование программных комплексов для планирования, учета, контроля и анализа работы персонала с целью облегчения рутинного труда и повышения производительности квалифицированного труда).

Принципы НОТ. «Правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения» (Эмерсон). Принципы эти следующие:

1. Системность. Он означает, что НОТ рассматривается как явление имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов, а также, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее внешние связи и зависимости.

2. Комплексность. Состоит в том, что проблемы НОТ должны решаться одновременно разными научными способами

врамках вуза.

3.Экономичность. Суть этого принципа состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов.

Функции НОТ, т.е. особенности ее проявления и воздействия на различные стороны образовательного процесса. Это: оптимизирующая функция, функция организационного культуростроения, воспитательная функция, функция возвышения труда работников вуза, его гармонизации, функция формирования эффективного работника, которая означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации.

Формы НОТ. Это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам НОТ. Эго индивидуальные и коллективные формы. Составные части НОТ. На уровне кафедры – это, прежде всего, поддержание высокой дисциплины, труда, трудовой активности

итворческой инициативы.

2.Научная организация труда как функция управленческой деятельности.

Алгоритм ее исследования следующий: труд – организация

– организация труда – мероприятия НОТ.

Труд – это деятельность преподавателя вуза по производству духовных благ. Она характеризуется (в отличие от нетрудовой деятельности) критериями легитимности, целеустремленности, созидательности, востребованности и сознательности,

а также экономическими, социальными, психофизиологическими и правовыми аспектами. В основном это творческий труд, определяемый не столько количественными, сколько качественными параметрами.

Организация. Она трактуется как: 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленных его строением; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Таким образом, с функциональной точки зрения организация – это внутренняя упорядоченность и процесс совершенствования, а с институциональной – совокупность структур, учреждений, занимающихся организационными вопросами. Следовательно, по отношению к труду термин «организация» означает создание некой системы из множества элементов трудовой деятельности, к которым относятся: предметы труда; средства труда; способ воздействия труда или технология производства; информация, необходимая для осуществления трудовой деятельности; сам труд как целесообразная деятельность работника.

Приведем здесь и такое мнение институционалистов [3]. Организация (organization) – 1) в узком смысле синоним иерархии и структуры с унифицированной процедурой принятия решений; 2) в широком смысле – группа людей, объединенная стремлением сообща достигнуть какой-либо цели; 3) в более широком смысле любые соглашения, делающие возможным совершение трансакций.

Организация труда. Это вид деятельности, направленный на обеспечение нормального функционирования кафедры. Ее задачи – определение круга работ по осуществлению намеченных планов, определение характера необходимых связей (взаимоотношений) между участниками образовательного процесса, установление прав и обязанностей должностных лиц и исполнителей. Содержание этой функции определяется также проектированием процесса труда, сведением воедино ППС кафедры, их ответственности, подотчетности и творческого роста в соответствии с названными ранее параметрами НОТ.

Мероприятия НОТ. Ими достигают наибольшего успеха в том случае, когда их проводят в комплексе с другими организационными вопросами (и прежде всего НИР в сфере TQM). Образование, как справедливо отмечал Р. Киплинг, важнейшее из заемных благ, если оно наивысшего качества (в противном случае оно совершенно бесполезно). При этом важно учитывать то, что среди ППС есть не только компетентные и заслуживающие доверия работники, но и имеющие репутацию прямо противоположную. И здесь – с позиций НОТ – важны убеждения и использование заведующим кафедрой своих формальных полномочий, направленных на формирование способностей к исследовательской деятельности [5].

В процессе подготовки данной работы к печати был проведен опрос ППС по теме «Кафедра вуза: оценка возможностей НОТ». В опросе участвовали ведущие преподаватели ряда вузов г. Челябинска. Ответы на три заданных вопроса были следующие.

1. Является ли данная тема достаточно интересной, актуальной?

Большинство ответов состояло из одного слова «да». Но некоторые работники вузов отмечали также, что все зависит от степени ее разработанности на методологическом уровне. Подчеркивалось также, что «сегодня сплошное администрирование деятельности ППС».

2. Если все возможности НОТ принять за 100%, то сколько приходится, по Вашему мнению, на кафедру и вуз в целом?

Опрошенные по их ответам разделились на две группы. Одни приоритет отдают кафедре, а другие вузу в целом. Был и такой ответ: кафедра -60%, вуз – 30%, остальное – 10%.

По мнению одного из опрошенных, все зависит от заведующего кафедрой (если он мыслящий и т.п., то речь идет о соотношении 70:30, если он исполнитель, администратор, то это соотношение обратное – 30:70). Но в любом случае, деятельность по организации труда на кафедре навязывается регламентом, принятым руководством вуза (и это правильно).

3. Какие задачи НО Г являются (с позиций кафедры) в вузе более перспективными? Отвечая на этот вопрос, необходимо было выбрать 3-4 пункта из всего списка, представленного

втаблице 1. Можно было также предложить свои задачи, а некоторые вообще вычеркнуть или оценить знаком «-».

Итогом опроса был выбор 10-ти задач НОТ, названных

втаблице 1. Однако наиболее важными из них являются следующие: 1) рациональное использование груда ППС; 2) создание конкурентных преимуществ кафедры во внешней среде; 3) улучшение организации рабочих мест; 4) создание эффективной и сильной организационной культуры.

Некоторые опрошенные указывали на то, что во многих вузах возможности НОТ используются не полностью (примерно на 60%). Отмеченное касается и кафедрального уровня, особенно по линии создания эффективной и сильной организационной культуры, способной позитивно влиять на деловое поведение по направлениям:

–функциональная определенность (ответственность);

–временная занятость;

–поведенческая самоорганизуемость;

–мотивационная автономность;

–предсказуемость поведения;

–сценарная воспроизводимость (как инициативное, так и исполнительное деловое поведение).

И здесь мы переходим к культурно-институциональному обоснованию задач НОТ. О содержательном аспекте данного понятия можно судить по схеме, представленной на рис. 1.

По мнению институционалистов, есть три детерминанты НОТ, осуществляемой вузом – полезность, культура (мораль) и принуждение [2]. Последнюю из них мы относим к «доверию» как базовому параметру институциональной среды, имеющей непосредственное отношение к кафедре вуза.

Доверие – «ожидание тех или иных поступков других людей, которые влияют на принимаемые человеком решения

вситуации, когда он должен начинать действовать, не зная, совершенны ли эти поступки [7]. Исходя их этих позиций мы относим к нему институты и культуру, принуждение и мораль (нравственность), благодаря которым становится возможным рациональное преследование поставленных целей, планирование осуществляемой кафедрой деятельности.

Любая не одномоментная, а длящаяся во времени трансакция требует от ее участников взаимного доверия, т.е. веры

вразличного рода обещания [7]. Доверять можно тому партне-

Таблица 1

ру, который уже обладает достаточной репутацией в деловых кругах. Право воздействия также служит основой для доверия (в данном случае как раз и идет речь об институтах доверия, основанных на принуждении). С этих позиций можно согласиться с тем, что существует (в отличие от межличностного и горизонтального) институциональное или вертикальное доверие, возникающее в отношении третьей стороны в контракте, будь то конкретный вуз или его кафедра. И здесь можно согласиться с Ф. Фукуямой. который писал о том, что «Национальное благосостояние... обусловлено одной-единственной стороной культуры: уроком доверия в обществе» [7]. Речь при этом можно вести

о национальном рынке образовательных услуг как результате «оптимистического» согласия.

В заключении приведем слова А. Шюца [8]: «Надо изучать главным образом поведение людей в рыночной среде, а не поведение цен». Их можно переиначить следующим образом: неоклассическая модель рынка становится частным случаем более общей модели экономического действия [2]. Когда же субъекты рынка имеют принципиально разные мотивы (например, часть из них близка к вершине «Мораль», а другая – к вершине «Полезность»), то достижение согласия становится проблематичным.