Вопрос 37

Школа научного управления (тейлоризм)

Объектом изучения здесь являлось непосредственно производство на самом нижнем его уровне - рабочем месте. Это было обусловлено рядом моментов:

- сами исследователи пришли в науку из производства, хорошо знали этот уровень;

- на этом уровне имелись значительные возможности для роста эффективности производства при минимуме затрат;

- сравнительно просто было применить инструментарий научного исследования, в первую очередь - измерение количественных характеристик производства.

Тейлоризм - это совокупность методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки работников, оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования ресурсов, роста производительности труда. Аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных трудовых операций и видов работ с помощью хронометрических наблюдений. При этом трудовые операции расчленяются на простые действия и приемы (микродвижения). Это позволяет выявлять излишние и бесполезные движения, изучать способы выполнения работ самыми квалифицированными работниками. На этой основе осуществляется:

- отбор самых искусных и сильных работников;

- их обучение самым прогрессивным приемам работы;

- установление норм выработки (уроков) на уровне достижений этих работников;

- материальное стимулирование за перевыполнение этих напряженных плановых заданий;

- регламентированное чередование работы и отдыха для поддержания высокой работоспособности.

В России широкое развитие получила научная организация труда. Было создано несколько исследовательских организаций, среди которых ведущую роль играл Центральный институт труда. Его директор А.К. Гастев, а также П.М. Керженцев, П.И. Попов и другие исследователи внесли большой вклад в развитие научной организации труда. Синтез логических устройств в базисе или_не и и-не

Главными достижениями школы научного управления являются:

- научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;Формирование нового метода познания: эмпиризм и рационализм

- доказательство огромной значимости организации. Впервые не более прогрессивное оборудование, не принуждение работника, а научное обоснование организационных приемов работы дало огромный экономический эффект. электронный учебник по культуре.Усложнение структуры организаций потребовало усиления внимания к ее системным характеристикам. Именно сюда перемещались основные резервы роста эффективности. теория автоматического регулирования лекции, учебники, книги.

Вопрос 38

Организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;

• стили разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;

• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции

Корпоративное управление (англ. corporate governance) — важное понятие, до сих пор не имеющее точного определения в русскоязычной литературе и толкуемое^[1]:

• как система:

  • отчетности управленцев (менеджеров) перед акционерами;

  • взаимоотношений менеджеров и владельцев (акционеров) компании;

• как способ управления компанией, предназначенный для справедливого распределения результатов деятельности;

• как комплекс мер и правил, помогающих акционерам «контролировать руководство компании и влиять на менеджмент».

Последний вариант толкования можно более подробно описать как систему взаимодействия между акционерами и руководством компании (акционерного общества, корпорации), включая её совет директоров, а также с другими заинтересованными лицами, с помощью которой реализуются права акционеров]

Корпоративное управление не имеет непосредственного отношения к оперативному (operational management) и тактическому управлению компанией, но в последнее время включается в стратегическое управление. Предметом корпоративного управления является контроль за совершениемкорпоративных действий