Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ЧАСТЬ 1 теория.docx
Скачиваний:
108
Добавлен:
15.03.2016
Размер:
169.5 Кб
Скачать

IV. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента.

     Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и других условий их формирования. Мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что механистическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно.

 Американская  модель менеджмента.

Во всем многообразии теория и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Ведущее значение опыта американского менеджмента в мире неоспоримо, а его влияние на развитие и теории, и практики наиболее велико.

Первоначальное формирование населения США происходило за счет людей абсолютно разнородных, но в большинстве своем страстно увлеченных. В массовом сознании европейцев того времени укоренился стереотип американцев как людей самоуверенных, склонных гордиться своей самодостаточностью. По мере сотрудничества представителей различных наций и социальных групп, составивших впоследствии американскую нацию, сформировались общие принципы взаимодействия. Эти принципы изначально были далеки от гуманных и в основном реализовывали «право сильного». Такими же были и методы управления. Это закономерно, учитывая изначальную «неудобоваримость» контингента жителей как управляемой подсистемы. Сильный лидер, исторически востребованный, стал социально одобряемым типом, и императив высоких волевых качеств лидера приобрел к настоящему времени почти ритуальный характер.

Индивидуализм – «визитная карточка» американцев. Политическая философия индивидуализма выражается в том, что личность должна иметь полную свободу в своих экономических и политических исканиях. По контрасту с коллективизмом, индивидуализм предполагает, что интересы личности должны быть превыше интересов государства. Американское государство изначально строилось на либеральных принципах священной неприкосновенности частной собственности, полной свободы совести, полной экономической свободы. Результатом стало рождение весьма несентиментального общества, где каждый обязан быть сам за себя и полагаться лишь на себя. Конечно, современные американские технологии управления персоналом используют командообразование в качестве разумного ситуационного противовеса. При этом для построения команды нужно продемонстрировать ее членам, что их личные достижения будут больше, чем при работе в одиночку.

Американский менеджмент – менеджмент лидерства. Нужно быть лидером, поддерживать лидерство, завоевывать стратегические командные высоты. Бизнес – это война. В разработанном американцами инструментарии стратегического управления используется по сути военная терминология – завоевание, преодоление сопротивления, угрозы и т.д. Традиционно человеку, претендующему на успех в бизнесе, необходимо жестко демонстрировать волевые качества, нельзя проявлять слабость.

Основой существующей системы управленческих отношений в США в ее различных проявлениях стала теория менеджмента, разработанная на протяжении XX века преимущественно американскими учеными (Тейлор, Файоль, Макгрегор, Барнард и др.).

Бизнес-образованию в Америке уделяется огромное внимание. Менеджеров готовят как крупные университеты, так и провинциальные колледжи и бизнес-школы. Основное внимание в обучении уделяется, с одной стороны, инструментарию стратегического управления, а с другой – технологиям завоевания и удержания лидерства. Существует и общедоступная возможность обучения и совершенствования: огромными тиражами издаются бизнес-биографии успешных менеджеров.

 Японская модель менеджмента.

Модель общественного Японии уникальна. В обществе строго соблюдается иерархия, главенство старших по возрасту и социальному положению. Для японцев в большой степени характерен так называемый сюивизм (от фр. suivre – следовать), выражающийся в коллективном поведении, копировании привычек, общих вкусах и предпочтениях. Сюивизм отображается и в японской модели управления, для которой характерны следование четко разработанным предписаниям и нелюбовь к неординарным поступкам, выходящим за границы общепринятых норм поведения. Исследователи говорят и о такой характеристике японцев как группизм (противоположность индивидуализма). Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США школой «человеческих отношений».

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе корпоративного духа фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Для японских компаний характерна система пожизненного найма. Сущность этой системы сводится к тому, что после окончания учебного года фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не  только до их выхода на пенсию, но и в случае спада производства, и в случае возникновения других непредвиденных обстоятельств. Система пожизненного найма тесно связана с системой оплаты за труд по выслуге лет. Сущность этой системы состоит в том, что размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Тем не менее, действующая в Японии система оплаты труда имеет весьма незначительную дифференциацию. Различие в заработной плате президента крупной компании и вновь принятого рабочего находится в соотношении 10 : 1. Система оплаты труда по выслуге лет оказывает значительное влияние на систему продвижения по старшинству. При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая сводится к «горизонтальному» перемещению персонала. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями.

Центральное место в японском менеджменте занимает управление качеством.  Историческими предпосылками управления качеством явилось общегосударственное движение «За отсутствие недостатков», которое переросло в комплексный метод управления качеством. Во всех сферах японской экономики действуют «кружки качества».

 Сравнительная характеристика американской и японской моделей менеджмента

Японская модель

Американская модель

Общая характеристика модели управления

Горизонтальная модель – отсутствие централизованных служб контроля и распределения потока материальных ресурсов; прямые связи между руководителями горизонтальных подразделений без участия координаторов.

Вертикальная модель – иерархическая координация характеризуется тем, что каждая функциональная единица имеет лишь одного прямого начальника и не связана с другими единицами

Направленность действий

Направленность на служение людям, обществу

Значим именно результат; даже в действиях, направленных на пользу обществу, прослеживается поиск личной выгоды

Решение проблем

Поиск компромисса, примирения, переговоров, стремление избегать раскола, добиваться гармонии

Решение проблем в борьбе с партнером, в спорах, где каждая сторона настаивает на своем

Связь с предприятием

Высокая – отношениями преданности и взаимной ответственности, пожизненный найм

Низкая – отсутствие взаимоотношений преданности и взаимной ответственности, частая смена работы

Система принятия решений

Право принимать решения предоставлено работникам, находящимся на ступень ниже, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью

Высокая степень централизации межфункциональных отношений при принятии решений

Уровень специализации

Сравнительно низкий. Разграничение трудовых обязанностей непостоянно и расплывчато, а определение их содержания достаточно условно

Специализация труда считается важнейшим фактором, влияющим на производительность.

Увольнение работников

Негативно влияет на репутацию фирмы и работника

Не оказывает негативного влияния на репутацию фирмы и не столь влияет на репутацию работника. Трудовая мобильность поощряется.

Система оплаты труда

Учет трудового стажа и заслуг работника

Процедура оценки заслуг работника формализована, оценивается личный результат

Цели фирмы

Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы

Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков

Европейская модель менеджмента.

В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую – как занимающую промежуточное положение. Коренное отличие европейского управления от американского заключается в наличии обширной системы социально ориентированных ограничителей при целевой функции максимизации эффективности. Современное европейское общество в отличие от американского представляет собой результат долгого исторического развития, на протяжении которого политические цели и факторы преобладали над экономическими. Социальная иерархия в Европе никогда не определялась лишь материальным богатством. Во многих случая европейцы оказываются более «социально ответственными».

Большинство стран Евросоюза относятся к государствам с социальной рыночной экономикой. Концепция социального рыночного хозяйства была в свое время реализована в Германии, Франции, Австрии, Италии, странах Скандинавии, Финляндии.

 Менеджмент Великобритании.

Великобритания – страна с индивидуалистической культурой, корни которой уходят в средневековое религиозное наследство и традиции родства, где ценились индивидуальная ответственность, способность, инициатива и конкурентоспособность. У британских управляющих ярче выражен индивидуализм, чем, например, у португальских, испанских или итальянских. Они более целенаправленны, замкнуты и почтительны, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений.

Структура организации исходит из деятельности (что должно быть сделано), иерархия существует лишь для обозначения ответственности. Следовательно, власть и полномочия  определяются функциями. Координация и контроль являются безличностными, децентрализованными и вплетены в структуру и системы. Правила и инструкции применяются универсальным образом.

Стиль принятия решений несет на себе печать консерватизма. Решения обставлены формальными условиями, но их принятие осуществляется с использованием неписаных правил, соблюдаемых через личные связи.

Британские менеджеры склонные меньше опираться на свои властные полномочия, а их подчиненные редко опасаются выражать свое несогласие, поскольку для них привычны консультации в процессе принятия решений. В результате работники в большей степени вовлечены в процесс принятия решений, что может быть основанием для более личных отношений и менее формальных систем коммуникации. Британские менеджеры более склонны к карьерному росту путем смены компаний вместо продвижения по служебной лестнице в одной организации.

 Менеджмент Франции.

У Франции – репутация страны с индивидуалистической культурой со всеми присущими ей атрибутами. Французы не отличаются высокой чувствительностью к нуждам других людей, они не склонны следовать за толпой. Французская деловая культура отличается высоким уровнем избегания неопределенности, что проявляется в существовании многочисленных правил и инструкций, регулирующих права и обязанности работников. Высокой степенью избегания неопределенности может объясняться приверженность французских менеджеров на протяжении их карьеры одной организации. Важными характеристиками французской деловой культуры являются высокая дистанция власти и высокая степень индивидуализма.  Высокая дистанция власти определяет зависимость подчиненных от их руководителей. Она имеет давние традиции иерархических отношений, почитания власти и централизации. Классический имидж французской иерархии включает централизацию, значительную власть руководителя и служебную дистанцию между руководителем и подчиненными. Французские компании – высокоиерархичные структуры во главе с генеральным директором-президентом, который принимает решения, руководит и принимает политику компании.  Процесс принятия решений во французских организациях отличается высокой степенью централизации.

 Менеджмент Германии.

Такие национальные черты как прилежность и аккуратность, любовь к порядку и бережливость, пунктуальность и рациональность, трудолюбие и ответственность воспитывались на протяжении столетий. Соответственно, характерной чертой и отличительной особенностью немецкой деловой культуры является принцип порядка, который отмечается и в стиле управления, и в организации процесса принятия решений.

С точки зрения стиля лидерства, Германия является образцом иерархии и согласия: сфера ответственности и компетенции строго распределена между сотрудниками в зависимости от занимаемых позиций, приказы отдаются сверху вниз и не подлежат обсуждению. Статус менеджера в немецких компаниях связан не только с индивидуальными способностями руководителя, но зависит и от продолжительности срока службы, и от формального подтверждения квалификации и уровня образования.

Особенностью немецкой модели менеджмента является техническая подготовленности менеджеров. В Германии не слишком высоко ценится общеуправленческая подготовка, для немецких менеджеров, мастеров, наставников более типично высшее техническое образование.

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины  и самоконтроля. Немецкие руководители ценят высокую квалификацию работников. В свою очередь авторитет управленцев в немецких компаниях также основан в большей степени на их профессиональных качествах, чем на положении в служебной иерархии.

Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкций

Э правил, обязанностей и т.д. Менеджеры меньше склонны импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Большое внимание уделяется планированию.

 Шведский менеджмент.

Скандинавская модель экономики является одним из вариантов социально-рыночного хозяйства, то есть предполагает довольно значительную роль государства в экономике, особенно с точки зрения социальной защиты населения. Социальная направленность скандинавской модели заключается в перераспределительной роли государства в экономике; в активности общества в социально-экономических процессах; в экономической политике властей; в высокой этике труда и предпринимательской культуре.

Во многих сравнительных исследованиях страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания, Исландия) по ключевым параметрам культуры образуют  отдельную группу. На этом фоне внимание исследователей привлекает шведская модель, об эффективности которой могут свидетельствовать истории успеха известных всему миру компаний (Ericson, Electrolux, IKEA, Tetrapak, Volvo).

В мире шведы известны своими гуманитарными ценностями и равенством в обществе.  С равенством тесно связана забота об окружающих. В Швеции самая развитая система социального обеспечения.

Швеция является страной с весьма низким уровнем избежания неопределенности. Это делает шведов менее уязвимыми в ситуации изменений, более способными к восприятию нового мышления. Шведская деловая культура отличается низкой дистанцией власти. Одной из ключевых особенностей шведской деловой культуры является коллективизм. Другая особенность заключается в неформальном характере ведения бизнеса – устные договоренности котируются на уровне письменных. По сравнению с другими европейскими культурами шведский стиль менеджмента отличается меньшей иерархичностью: неформальность в отношениях, незначительная разница в статусе менеджеров и работников, нестрогое и неформальное планирование организационной структуры. Последнее нередко принимает форму матричной структуры с двойной или тройной  отчетностью и подчинением.

Шведский менеджмент отличается своей децентрализованностью и демократичностью. Процесс принятия решений осуществляется путем переговоров и взаимного приспособления. Каждый работник имеет право предлагать решение. Шведский стиль менеджмента можно свести к двум наиболее важным элементам – делегирование и коучинг. Делегирование предполагает наделение полномочиями и ответственностью людей, которые работают на вас, принятие решений совместно с ними и поощрение их инициативы. Коучинг позволяет каждому ощутить себя членом команды. Он призван повысить эффективность работы подчиненного за счет самостоятельного решения им проблем, препятствующих достижению цели, и увеличении его мотивированности на достижение результата.

 Развитие российской модели управления.

По ряду причин в мире сложился неоднозначный стереотип восприятия России, соответственно неоднозначно воспринимается и российский менеджмент.

Российский социально-экономический генотип характеризуется системой общечеловеческих ценностей: личность, семья, безопасность, благополучие. Российская управленческая культура характеризуется двумя проблемами: 1) отношение к власти: парадоксальное сочетание безусловной враждебности к начальству с чувством кровного родства при защите от внешней среды; 2) отношение к работе: работать любят коллективно, но за заслуги должны быть отмечены индивидуально.

Традиционно существовало несколько точек зрении по поводу типов российского менталитета. Западники (Чаадаев, Герцен и др.) отрицали самобытную форму мышления русских. По их мнению необходим переход к западным стандартам и формам мышления. Славянофилы (Киреевский, Аксаков и др.), наоборот, считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь развития. В настоящее время большинство мнений склоняется к тому, что Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства.  Россия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие впитало в себя эту геополитическую реальность. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм.

В качестве особенностей российского стиля управления можно выделить следующие:

- в большинстве фирм процесс принятия решений носит индивидуальный характер;

- стратегическое планирование осуществляется исключительно высшим руководством;

- российский топ-менеджер сочетает в своем стиле элементы как американского, так и японского стилей: приветствуется профессионализм, инициатива, а также умение осуществлять координацию действий и контроль;

- структура управления на российских предприятиях, а также процедура контроля строго формализованы;

- в большинстве случаев карьерный рост возможен и обусловлен личными результатами, вкладом конкретного человека в общее дело; особое место занимают государственные организации, где важнейшее значение отводится служебному стажу;

- отношения с подчиненными носят формальный характер, однако неформальные отношения полностью не исключаются.