Часть 1.

I. Исторические предпосылки создания и развития менеджмента.

Управленческие революции.

 Под историей управленческой мысли понимают процесс возникновения, развития, борьбы и смены учений, кон­цепций, теорий, взглядов, идей, представлений об управлении орга­низацией (в целом или ее отдельных функциональных областей) в различных конкретно-исторических условиях.

 История управленческой мысли уходит своими корнями в глубь веков. В истории общественной мысли неоднократно предпринимались попытки начать разра­батывать историю управленческой мысли. Первые работы в этой области появились в XVIII—XIX вв. В работах русских и зарубеж­ных ученых XVIII в. и особенно XIX в. по гражданской истории, истории права, социологии, экономике, политике, государствоведению встречаются главы и целые разделы, содержащие исто­рический анализ развития управленческой мысли.  Он начинается порой с анализа трактатов мыслителей Древнего мира. Это объясняется тем, что управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности связаны с кооперацией труда. В примитивной форме кооперация труда существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий некоторого количества людей. А значит, практику управленческой деятельности можно смело считать ровесницей человечества. 

 Таким образом, историю управления условно можно разделить на два периода:

1)                       наличие практики управления

2)                       управление как научная дисциплина.

  

Ключевые, самые главные моменты развития практики управления получили название «управленческих революций». По определению А.И. Кравченко управленческая революция представляет собой «пе­реход от одного качественного состояния менеджмен­та к другому».

Первая управленческая революция связана с периодом формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке - в Шумере, Египте, Аккаде. В это время, 4-5 тыс. лет назад, происходит превращение касты священников в касту ре­лигиозных функционеров, т.е. менеджеров. Эта транс­формация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то те­перь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся под­ношением денег, скота, масла, ремесленных изделий.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с насе­ления дань, под видом религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государствен­ной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения риту­альных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Жрецы прилеж­но вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции. Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и рели­гиозной деятельности, превратившись позже в соци­альный институт и профессиональное занятие.

Вторая революция в области менеджмента про­изошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.). Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руково­дить страной не по личному произволу или племенно­му праву, а на основе единообразных написанных за­конов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни обще­ства, — ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи состоит в том, что он создал первую формальную систему админист­рирования. Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерс­кий стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характери­зовал прошлые династии царей, это было явным ново­введением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заклю­чается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарожде­нии основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мо­тивации поведения.

 Третья управленческая революция, по мнению исследователей, произошла еще через тысячу лет. Царь Навуходоноссор II (605—562 гг. до н. э.) являлся ав­тором не только проектов Вавилонской башни и вися­чих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоноссор приме­нял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, по­ступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго на­ходилась на фабрике та или иная партия сырья.

Итак, достижения Навуходоноссора II — строитель­ная деятельность и разработка технически сложных про­ектов, эффективные методы управления и контроля ка­чества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте.

 Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII—XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные от­крытия, обогатившие менеджмент, происходили от слу­чая к случаю и разделялись между собой значительны­ми промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказа­ла гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия биз­несом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифи­цированная форма собственности. Вме­сто единственного собственника появилось множество акционеров, то есть совместных владельцев ка­питала. Вместо единственного руководителя-собствен­ника — несколько наемных менеджеров-несобственни­ков, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов.

Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управ­ления от производства и капитала, а затем и к пре­вращению администрации и менеджмента в самосто­ятельную экономическую силу.

Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, символизировавшая выход на историческую сцену новой фигуры — капита­листа. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю пьесу, возникла новая фигура — наемный менеджер. Стало быть, начало эпохи — появление ка­питалиста, а ее конец — приход менеджера.

Пятая управленческая революция. Промышленная революция и классический капи­тализм в целом все-таки оставались временем бур­жуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С по­явлением класса профессиональных менеджеров и от­делением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управле­нии. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдель­ный от капиталистов социальный класс.

 Информация об управленческих революциях схематически представлена в виде таблицы.

 

Название	Период	Содержание
Первая управленческая революция   (религиозно-коммерческая)	4-5 тыс. лет назад, Древний Восток (Шумер, Египет, Аккада)	Превращение касты священников в религиозных функционеров (еще не коммерческие дельцы, но уже не религиозные деятели, чуждые наживы). Появление письменности.
Вторая управленческая революция   (светско-административная)	3-4 тыс. лет назад, Вавилон	Появление светской манеры управления, зарождение основ лидерского стиля, методов мотивации поведения. Свод законов Хаммурапи.
Третья управленческая революция   (производственно-строительная)	6 в. до н.э., Древний Египет	Достижения царя Навуходоноссора II: Введение системы производственного контроля. Разработка технически сложных проектов.
Четвертая управленческая революция	Индустриальная революцияXVIII-XIX вв.	Появление вместо единственного руководителя-собственника  нескольких наемных менеджеров – не собственников.
Пятая управленческая революция	Первая половина XX века	Появление класса профессиональных менеджеров и отделение его от класса капиталистов.

 Управленческие идеи Древнего мира.

Как отмечалось выше, многие исследователи истории развития управленческой мысли обращались к трудам мыслителей Древнего мира, прежде всего, древнегреческим философам. Связано это с тем, что именно в Древней Греции 2,5 тыс. лет назад наметился коренной переворот к новой системе ценностей, сделавшей возможным развитие менеджмента. Здесь начинается становление современной европейской цивилизации с рыночной экономикой, высокой культурой демократического управления и свободном развитии личности. Основным хозяйствующим элементом греческого общества был мелкий собственник. Для древней Греции характерна децентрализация общества и экономики. Она проявлялась, в первую очередь, в множестве самих греческих государств-полисов, которых на небольшом полуострове и прилегающих островах было более 200.

Нельзя не упомянуть имя Солона, которого античная историография рисует идеальным законодателем, стоявшего над классами и сословиями и имевшего целью их примирение.

Опираясь на народное собрание, Солон провел ряд экономических и политических реформ, наиболее важной экономической реформой была отмена долгов, освободившая массу рабов-должников и облегчившая положение крестьянства. Запрещалась гарантия долга личностью должника и продажа его в рабство за долги. Далее Солон ввел закон о свободе завещаний, утверждавший частную собственность и разрешавший дробить родовые владения, в то время как раньше земля наследовалась родом и не подлежала отчуждению. В результате реформ Солона в Аттике появляется слой мелких и средних свободных земельных собственников - неотъемлемая часть всякого города-государства античности, его социальная основа.

Среди проведенных Солоном экономических мероприятий, следует отметить закон, запрещавший вывоз хлеба и поощрявший вывоз оливкового масла. На языке сегодняшнего времени это означает интенсификацию ведения хозяйства, более рациональное использование ресурсов. Поощряя разведение интенсивных культур - оливы, винограда и др. - Солон издал законы, регулирующие посадку деревьев, правила о совместном пользовании колодцами, ранее принадлежавшими отдельным родам или семьям, и т.д. Разведение интенсивных культур было доступно не только крупным землевладельцам, но и средним слоям демоса, в интересах которых и проводились эти законы. Мероприятия Солона способствовали превращению Аттики из страны хлебопашества в страну, в экономике которой главное место занимали высокоинтенсивные садово-огородные культуры, дававшие значительную товарную продукцию.

В целях поощрения и развития торговли и ремесленного производства Солон ввел закон, по которому сын мог отказать престарелому отцу в помощи, если тот не обучил его ремеслу. При Солоне в Афинах была проведена унификация единиц мер и веса.

Античные философы прославляют компетентную и честную работу, подчеркивают фундаментальное значение труда, если он разумен и правильно организован. Древние греки особое внимание уделяли вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. В своих выступлениях Платон говорил о том,  что человек не может одновременно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности. Таким образом, он первый высказывал научные идеи о разделении труда.

Сократ (469-399 до н.э.), анализируя обязанности хорошего промышленника, торговца, военачальника, показал, что, по сути дела, они у всех одинаковы и главная состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний.

В целом эпоха Греции иллюстрирует первые ростки демократии, приход децентрализованного правительства, первые попытки закрепить свободу индивидуума, начало научного метода решения проблем, а также, ранний, хотя поверхностный, взгляд на то, что управление различными организациями требует одни и те же управленческие навыки.

Вклад Рима в наследие теории и практики управления лежит главным образом в законе и формах правления, которые явились решениями проблемы установления порядка. Римский закон стал моделью для более поздних цивилизаций, а римское разделение законодательной и исполнительной властей обеспечили модель системой баланса и контроля для конституционных форм правления.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно в связи с обширными территориями. Поэтому император Диоклетиан разделил империю на провинции, которые объединялись в диоцезы, которые, в свою очередь, были объединены в четыре географических региона. Диоклетиан и его помощники возглавляли эти регионы. Помощники  имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована.

В Древнем же Риме была развита система управления фермой. Так, Катон Старший писал о необходимости планирования работ на ферме на год вперед, говорил об обязательном контроле за проделанной работой, о необходимости сравнения программы и результатов, о выяснении причин невыполнения плана, о рациональной организации работ.

 

История Древнего Китая дает много ценного материала как для теоретического обобщения, так и практического применения. Наряду с признанием необходимости планирования, организации, распорядительства и контроля, китайцы выделили принципы специализации, децентрализации и множественности подходов в решении идентичных проблем. Увидев в управлении один из основных инструментов воздействия на все стороны общественной жизни и изменения ее в требуемом направлении, китайцы создали академию, выпускники которой, как правило, становились управленцами. Таким образом, они начали специализированную подготовку социальных и хозяйственных менеджеров за два тысячелетия до появления современного менеджмента.

Китайскую цивилизацию и ее систему управления характеризует исключительный прагматизм. Китайская философия родилась в середине первого тысячелетия до нашей эры в стремлении найти ответ на жизненно важный вопрос об организации общества. В обсуждении проблем управления обществом родились такие философские школы как легизм, модизм, даосизм, конфуцианство. Китайский прагматизм сказался и в том, что философы в качестве советников правителей участвовали в практическом, экспериментальном поиске наилучших систем управления. Исключительно важным является и то обстоятельство, что древние мыслители Китая с самого начала предложили множественный подход к решению проблемы. Широкая дискуссия по проблемам управления обществом, которая велась в Китае на протяжение ряда веков, весьма сильно повлияла на современное китайское общество, а также на его реформирование в различные периоды вплоть до сегодняшнего дня.

 

Заметный вклад в развитие практики и теории менеджмента внесла еще одна восточная цивилизация - индийская. Для нее характерна взаимосвязь идеологической жизни общества с хозяйственной, активное государственное регулирование, контроль за хозяйственной жизнью, многосторонняя государственная поддержка новых хозяйственных субъектов. Индийцы обогатили мировую практику находками в работе с информацией, формированием общественного мнения в целях эффективного управления проектами, созданием штабного аппарата, иррациональными методами принятия решений.

Индийская цивилизация, индийская управленческая школа создала уникальную по своей жизнеспособности кастовую систему, которая обладает не только своей исключительной протяженностью во времени, но и стабильностью в пространстве. Если сословия допускали определенный обмен своими составляющими элементами, то касты исключали таковой. Беспрецедентный в истории менеджмента случай, который противоречит одному из основных законов развития организации - самоорганизации, степень которой определяется степенью открытости внешнему миру, внешнему воздействию. Касты же, как и предшествующие им варны, были одними из самых закрытых организаций. Достаточно напомнить, что членом касты нельзя стать иначе как по рождению.

Государственное регулирование хозяйственной жизни имело место во многих государствах и цивилизациях, но наиболее ярко и последовательно оно проводилось в Индии. Наибольший вклад в развитие земледелия внесло строительство государством ирригационных сооружений и обеспечение земледельцев необходимым количеством воды. Налог на воду равнялся пятой, четвертой и даже третьей части всего урожая, который собирали с орошавшегося участка. Следует воздать должное государству и за возведение огороженных стенами городов, где селились не только жрецы, знать и воины, но и ремесленники, купцы и т.д.

Индийская цивилизация дает нам и первый известный учебник менеджмента – это найденная в начале ХХ века книга под названием “Артхашастра”, что означает в переводе “учение о хозяйстве и государственном управлении”. Она представляет собой системное изложение основных принципов и методов управления, должностных инструкций чиновников, осуществлявших организацию и контроль за деятельностью основных отраслей и предприятий. Поэтому его вправе можно назвать первым учебником менеджмента. Различные разделы труда конкретизируют направления организаторской деятельности, устанавливают процедуры и правила управленческой деятельности в отдельных отраслях и предприятиях, административных единицах.

 В целом для организаций Древнего мира было характерно относительно небольшое количество руководителей, управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности, должности руководителей занимали чаще всего по праву рождения или силой.

 Средневековье.

В условиях капиталистического и феодального обществ потребность в изучении проблем управления была ограничена. Основное внимание уделялось решению проблем управления государством.

Рассматриваемый период представлен исключительно интересными работами Николо Макиавелли. В своих работах он касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных. Долгое время он представлял интерес ско­рее как политический мыслитель, историк и писатель, чем как создатель теории управления. Только во второй половине XX века политологи, истори­ки, специалисты по менеджменту проявили к Н.Ма­киавелли повышенное внимание. В его произведени­ях — политических трактатах, исторических очерках, реляциях и новеллах — обнаружили идеи, в совокуп­ности составлявшие оригинальную систему практи­ческого управления. Маккиавелли пишет о лидере и теории лидерства, выделяя основные принципы и правила успешного лидера. Произведения Макиавелли относились скорее к управлению страной, чем к управлению коллективом

Специалисты упоминают четыре принципа Макиа­велли, которые оказали влия­ние на развитие менеджмента:

1) авторитет, или власть лидера, коренится в под­держке сторонников;

2) подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожида­ет от них;

3) лидер должен обладать волей к выживанию;

4) лидер — всегда образец мудрости и справед­ливости для своих сторонников.

 

Макиавелли учил правителя, стремящегося к успеху, согласовывать свои действия, во-первых, с законами необходимости (судьбой), а во-вторых, с поведением подчиненных.

Сила на стороне лидера, когда он учитывает психологию людей, знает особенности их образа мыслей нравственных привычек, достоинства и недостатки.

Свойство стремиться наверх не зависит от личных достоинств и недостатков. Оно действует в людях наподобие объективного закона, независимого от воли и сознания. “Воля к власти”, если воспользоваться ницшевской терминологией, выше человеческих чувств. Она управляет нами вопреки нам самим.

Успех в продвижении наверх зависит не столько от интенсивности ориентации на власть, сколько от наличных средств. Обладающие многим имеют в распоряжении больше средств - деньги, связи, - чтобы сеять смуту в обществе, дестабилизировать существующий порядок.

Государь может проявить самые лучшие лидерские качества, но они не принесут ему пользы. Поэтому правитель не может быть щедрым в такой степени, чтобы эта щедрость приносила ему ущерб. Но он не должен бояться также осуждения за те пороки, без которых невозможно сохранить за собой власть.

Существует только два способа достижения цели - путь закона и путь насилия. Первый присущ человеку, а второй - диким животным. Правителю не обязательно выбирать одно из двух, ибо данная антиномия неразрешима. Он должен уметь пользоваться обоими способами.

Управляя людьми, их надо либо ласкать, либо угнетать, поступая очень осмотрительно. Люди мстят, как правило, только за легкие обиды и оскорбления. Сильное давление лишает их возможности мстить. И уж если лидер избрал свой путь, то угнетение должно быть настолько мощным, чтобы отнять всякую надежду на сопротивление.

Добрые дела и благодеяния правильнее расточать по капле, чтобы подчиненные имели достаточно времени для благодарной оценки. Позитивные стимулы должны цениться, только тогда они выполняют свое предназначение.

Наградами и повышением по службе дорожат, когда они редки, когда раздаются мало-помалу. Напротив, наказание лучше производить сразу и в больших дозах. Единовременная жестокость переносится с меньшим раздражением, нежели растянутая во времени.

Там, где есть раздражение, управлять поведением людей нельзя. Негативные санкции не нуждаются в оценивании и ответной благодарности, они производят смятение чувств. Сильный гнет лишает подданных возможности отмщения, и это - благо для руководителя.

Итак, зло надо творить сразу, а добро - постепенно; гораздо надежнее внушать страх, чем быть любимым.

Вклад Макиавелли в историю социальной мысли, в теорию и практику управления огромен. Одним из первых он обосновал понятие гражданского общества и применил термин “государство” так, как принято сейчас - для обозначения политической организации общества.

На авторитет Макиавелли ссылаются теоретики бюрократии (М.Вебер, Р.Михельс), коррупции (А.Бонадео), политического руководства и престижа власти (С.Хантингтон), “постиндустриального общества” и политического прогнозирования (Д.Белл, Г.Кан, Э.Винер). Несомненно, фигура Макиавелли занимает важное место в истории социологии и менеджмента.

 Зарождение научного менеджмента.

Период с XXVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента, при­чем как с точки зрения теории, так и сточки зрения прак­тики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становле­ние теории, называют имена Джона Локка, Томаса Гоббса, Адама Смита, Роберта Оуэна, Альфреда Маршалла, Чарльза Бэббиджа и др. Все они — англий­ские философы и экономисты, повлиявшие на развитие управленческой мысли через социальную философию и политологию.

XVIII—XIX ве­ка — период интенсивного технического перевоору­жения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. Развитие эмпирических исследований, просветитель­ских теорий прогресса, разработка методологических проблем политической экономии, могущественный от­ток научных интересов к обществоведению от есте­ствознания — все это способствовало попыткам науч­ного подхода к проблемам организации труда и управления предприятием в это время.

Выдающейся фигурой рассматриваемого периода, несомненно, является Роберт Оуэн. Хотя в наше время существует мнение, что Роберт Оуэн проповедовал патернализм (доктрина об «отческом» отношении к подчиненным), нет сомнения в том, что этот исследователь опередил свое время. В начале XIX века текстильная фабрика Оуэна в городе Нью Ланарк в Шотландии была образцом передовых методов обращения с людьми. В общем виде взгляды Р. Оуэна сводились к тому, что люди за работой не так уж сильно отличаются от машин: ведь если за машиной осуществлять надлежащий уход, она будет работать надежно и долго, в отличие от машины, за которой не ухаживают. Так же и люди работают лучше и старательнее, если о них заботятся. Он первый организовал для своих работников так называемый магазин компании, торгующий в кредит; стал строить жилье для своих работников с последующей выплатой им взносов в счет погашения ссуды на строительство. В качестве улучшения условий труда Оуэн сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях. Успеха он достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техничес­ким проблемам, заботясь об увеличении прибыли и на­лаживании работы оборудования.

Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и произ­водительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя зна­чения экономических факторов как материальной пред­посылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менед­жер должен строить свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотно­шениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами те­ории и практики менеджмента. 

Наиболее выдающимся вкладом Чарльза Бэббиджа была публикация в Лондоне его труда «Экономика машин и мануфактур» (1832). В книге содержатся рассуждения о зна­чении инструментов, оборудования, о размещении предприятий, о профсоюзах и применении счетных машин, работающих на пер­форированных картах. Однако именно положения Бэббиджа о специализации, или разделении, труда помогают нам понять природу и значение фабричного производства. Бэббидж утверждал, что закономерности, полученные в результате научных исследований, должны применяться в управлении предприятием. Он также отмечал, что менеджер должен знать, сколько раз в час повторяется каждая операция; работа должна быть разделена на умственную и физическую с целью определе­ния точной цены каждой из составляющих; рабочему должна выплачиваться зарплата в соответствии с его личной эффектив­ностью и общими успехами предприятия. Бэббидж подчеркивал важность разделения труда, указывая, что специализация приво­дит к увеличению прибыли, а время, затрачиваемое на обучение какому-либо процессу, должно быть существенно сокращено, умения, приобретенные при выполнении конкретного процесса, должны расти при разделении труда.

Бэббидж был не первым, кто обсуждал достоинства разделения труда. Вспомним об А. Смите, который много внимания уделял вопросам разделения труда, иллюстрируя использование этого принципа при изготовлении булавок. Заимствование Бэббиджа у Смита очевидно, хотя, конечно, он существенно развил и усо­вершенствовал эту оригинальную идею.

Одна из важных отличительных особенностей концепции Бэб­биджа — разделение физического и умственного труда. Если специализация хороша для заводских рабочих, то, спрашивал Бэббидж, почему она не столь же полезна для математиков? В нашем обществе специализация стала обычным делом. Так, есть врачи, имеющие дело только с ушами или со скелетом, юристы, которые специализируются исключительно на недвижимости, и бухгалтеры, занимающиеся только налогами. Такого не было в Англии XVII в. Специализация казалась не столь очевидной для фермера или работника надомного производства. Прежде чем появились заводы и сборочные линии, люди были универсалами: они одновременно пахали землю, сеяли, вносили удобрения, а затем собирали плоды своего труда.

Бэббидж распознал потенциальные возможности специализа­ции. Фактически он утверждал, что разделение труда представляет собой наиболее важный принцип для всех, кто выполняет какую-либо работу. Бэббидж считал, что, как правило, чем выше квалификация, необходимая для определенного рабочего места, и чем меньше время, в течение которого данная квалификация задействована, тем выше преимущества специализации. Рабочий, выполняющий простое задание, может сосредоточиться исключительно на нем и быстрее его выполнить. Рабочий, который должен выполнять одновременно много заданий, не так быстро приобретает квали­фикацию, которая требуется для выполнения специфичного зада­ния. Без разделения труда обучение требует немалого времени, увеличиваются потери, а в результате снижается производитель­ность. Ч. Бэббидж был проницательным наблюдателем, он точно ана­лизировал наблюдаемые им процессы производства, выступая генератором идей и предвестником научного менеджмента. Его идеи были развиты в исследованиях Тейлора.

 Путем проб и ошибок ранние предприниматели пытались справляться с проблемами управления фабрикой и рабочей силой. Акцентирование скорее на технических, чем управленческих проблемах было вероятно следствием крайне низкого уровня технологического искусства и давления конкурентной среды. Менеджмент признавался узким, ограниченным вопросом, который не подлежал обобщению, а успех рассматривался как следствие наличия или отсутствия должных личностных качеств менеджера, а не в его понимании более широких принципов управления. Менеджмент был персональным искусством, а не наукой; прагматическим, а не теоретическим; частным и случайным, а не универсальным.

 Фактически первый период истории управления, наличие практики управления, длился до начала ХХ века. Причинами превращения управления в науку называют промышленные революции конца XIX века в Англии, Франции, Германии, вследствие которых появились гигантские монополии, работа в которых требовала организации и координации действий. Однако менеджмент как наука, как вид профессиональной деятельности зародился в США. Причины этого:

1)      в конце XIX в. в США иммигрировало большое количество людей. Увеличение населения означало повышение потребительского спроса. В связи с этим бизнес резко усложнился, возникла необходимость в создании больших предприятий. В этих условиях возникла потребность в высококлассных специалистах, способных управлять разрастающимися бизнес-структурами;

2)      США поддерживает идею образования для всех работников. В результате появляется много высокообразованных и способных к сложной деятельности специалистов;

3)      в США по сравнению с Европой практически отсутствует государственное регулирование бизнеса. Следовательно, размеры предприятий быстро увеличиваются, и задача централизованного управления ставится сама собой. Т.е. именно практика обнаружила потребность больше внимания уделять управлению, показала зависимость успехов в производстве от успехов в управлении.