17.Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора: обязательные и дополнительные условия трудового договора. Недействительность условий трудового договора.

Понятие трудового договора – трудовой договор понимается в нескольких аспектах и представляет собой, во-первых, соглашение о труде, как форме реализации конституционного принципа свободы труда. Во-вторых, это институт трудового права и трудового законодательства, в-третьих это юридический факт, порождающий трудовое правоотношение. В-четвертых, трудовой договор представляет собой источник субъективного трудового права. Стороны правового договора – работодатель и работник. Значение ТД:

1. Основная форма реализации каждым конституционного принципа свободы труда.

2. Центральный институт трудового права.

3. Основной (единственный) юридический факт, с которым связывается возникновение трудовых правоотношений.

4. Это предпосылка для возникновения иных непосредственно связанных с трудовыми отношений.

5. Через трудовой договор и посредством него стороны подводятся под действие норм трудового законодательства, принимают на себя все права и обязанности, вытекающие из законодательства.

6. Регулятор трудовых отношений. Целый ряд трудовых прав и обязанностей сторон устанавливается в договорном порядке.

7. Это важное правовое средство перераспределения кадров работников между работодателями, профессиональными и должностными группами, отраслями, регионами страны.

Содержание трудового договора – это совокупность сведений о его сторонах и его условий. Все условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные (факультативные). Обязательные условия трудового договора - это условия, установленные трудовым законодательством и иными НПА. К ним относятся:

1. Место работы – конкретный работодатель, расположенный в определенной местности. Если работник работает в филиале (представительстве), место работы определяется с указанием этого структурного подразделения и его местонахождения.

2. Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (существо трудового договора). Если в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕТКС, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих).

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства причины, послужившей основанием для заключения срочного трудового договора.

4. Условия оплаты труда.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха, но при условии, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

6. Другие условия, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами.

Правовые последствия не включения в трудовой договор каких-либо сведений о сторонах или обязательных условий – это не является основанием для признания трудового договора недействительным, незаключенным или его расторжения. Трудовой договор действует и должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения о сторонах вносятся непосредственно в текст трудового договора. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору, либо отдельным письменным соглашением сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Факультативные (дополнительные) – это условия, включаемые в трудовой договор по усмотрению сторон по их соглашению. К ним относятся условия:

1. Об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его места нахождения или о рабочем месте.

2. Об испытании.

3. О неразглашении охраняемой законом тайны.

4. Об обязанности работника отработать после обучения за счет средств работодателя определенный срок.

5. Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

6. И другие условия.

Условия трудового договора (и обязательные и дополнительные) не должны содержать положений, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Если такие условия включены в трудовой договор, то они являются недействительными и применению не подлежат.

18.Сроки трудового договора. Срочные трудовые договоры: основания и правила установления срока трудового договора. Увольнение по истечении срока трудового договора. Трудовые договоры могут заключаться: 1.На неопределенный срок; 2.На определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными ФЗ РФ – срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор заключается (должен быть заключен), когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень случаев, когда срочный трудовой договор должен быть заключен:

1. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

2. На время выполнения временных до двух месяцев работ;

3. Для выполнения сезонных работ;

4. В других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ РФ.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон трудового договора уже без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Перечень таких случаев:

• С поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

• С руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами организаций.

• С лицами, обучающимися по очной форме обучения.

• В других случаях, предусмотренных трудовым кодексом и иными ФЗ РФ.

Трудовой договор признается заключенным не неопределенный срок:

1.Если в нем не оговорен срок его действия;

2.Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом.

3.Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

4.При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора работник должен быть предупрежден письменно не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения его срока, условия о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Продление срочного трудового договора не возможно. Если работник проработал хотя бы день сверх срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

19.Заключение трудового договора и оформление приема на работу. Аннулирование трудового договора. 1-я составная часть ответа – возраст, с которого допускается заключение трудового договора. 2-я составная часть ответа – документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

Документы:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

2. Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, когда работник поступает на работу на условиях совместительства. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причины отсутствия трудовой книжки, оформить новую трудовую книжку.

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

4. Документы воинского учета.

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую таких специальных знаний или специальной подготовки.

6. Справку о наличии или отсутствии судимости или факта уголовного преследования, выданную в порядке и по форме, которые установлены МВД РФ при поступлении на работу, связанной с деятельностью, к осуществлении которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха, оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию за определенные виды преступлений.

3-я составная часть – медицинский осмотр, обследование при заключении трудового договора.

Обязательность прохождения предварительного медицинского освидетельствования связывается с особенностями личности поступающего на работу, либо с особенностями работы, для выполнения которой заключается трудовой договор. Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при поступлении на работу подлежат:

1. Лица не достигшие возраста 18 лет.

2. Работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда.

3. Работники организации пищевой промышленности, общественного питания, торговли, лечебно-профилактических и детских учреждений.

4. Работники, непосредственно связанные с движением транспортных средств.

5. Муниципальные служащие

6. И др. работники.

4-я составная часть ответа – форма трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Общей единой типовой формы трудового договора действующее законодательство не устанавливает. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник принят на работу с ведома или поручения работодателя или представителя. Не соблюдение письменной формы договора не влечет за собой его недействительности, если работник допущен к работе лицом, действующим в пределах своей компетенции. При фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

5-я часть ответа – вступление трудового договора в силу, аннулирование трудового договора. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не преступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию.

6-я часть – оформление приема на работу. Прием на работу оформляется приказом, распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

20.Гарантии при заключении трудового договора. Отказ в приеме на работу, правовые последствия необоснованного отказа в приеме на работу. Трудовое законодательство закрепляет ряд специальных правил, способствующих устранению препятствий при вступлении в трудовые отношения и оказывающих отдельным гражданам непосредственную помощь в получении работы. Эти правила являются юридическими гарантиями реализации каждым права на труд. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным следует считать отказ в приеме на работу по причинам, противоречащим законодательству (по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер или не по деловым качествам). Какое бы то ни было (прямое или косвенное) ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Этот перечень обстоятельств не является исчерпывающим, любое обстоятельство, если оно не относится к деловым качествам работника, не может ограничивать трудовые права и свободы гражданина. Если установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует в частности понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных квалификационных качеств, например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, личностных качеств работника – состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания ФЗ, либо, которые необходимо в дополнение к типовым профессионально квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы – например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

При определении правомерности отказа в заключение трудового договора следует учитывать:

1. То, что работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения и заключения трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя.

2. То, что трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Исходя из этого, следует проверять, делалось ли работодателем предложение о замещение вакансии. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Такой отказ является уголовным преступлением. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Не допускается отказ в приеме на работу лиц, на основании того, что они являются вирусоносителями ВИЧ-инфекции. Действующее законодательство содержит примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому, вопрос о том, имело ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается судом при рассмотрении конкретного дела. Трудовое законодательство в некоторых случаях содержит определенные ограничения в приеме на работу, которые не являются дискриминацией, а определяются свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона в частности в следующих случаях:

1. запрещается применение труда лиц, в возрасте до 18 лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц, моложе 18 лет.

2. применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах.

3. Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу приговором суда установившим в качестве основного или дополнительного вида наказания за совершение преступления лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на установленный до 5-ти лет срок.

4. Право на заключение трудового договора может быть ограничено решением суда о дисквалификации, то есть лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица на срок до 3-х лет.

5. К педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие не снятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления, а также имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым МинЗдравСоцРазвития РФ.

6. к трудовой деятельности в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детского и юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию за определенные виды преступлений.

7. Лица, не имеющие допуска к государственной тайне не могут быть приняты на работу, связанную со сведениями, составляющими государственную тайну.

8. Определенные ограничения установлены для приема на работу иностранных граждан.

9. И другие.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд. В случае, если отказ в заключении трудового договора будет признан неправомерным, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

21.Испытание при приеме на работу. Увольнение по результатам испытания. Цель испытания – проверка соответствия работника поручаемой ему работе, то есть проверка его деловых и профессиональных качеств. Условия об испытании являются дополнительным условием трудового договора и включаются в содержание трудового договора по соглашению сторон. Испытание не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Испытание устанавливается при заключении трудового договора. Отсюда следует:

1. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

2. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условия об испытании может быть включено в трудовой договор только, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

3. Включение условия об испытании в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает такое условие ничтожным, даже если оно включено в трудовой договор по соглашению сторон.

Закон определяет категории лиц, для которых испытание не устанавливается, в частности, для беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, лиц, не достигших возраста 18 лет, лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения, лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев и т.д.. Если условие об испытании предусмотрено в отношении лица, к которому оно не может быть установлено, это условие не должно применяться даже если работник не возражает против этого условия ,поскольку является недействительным. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств, - 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может превышать 2 недель. Эти нормы имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон. Может быть установлен любой срок испытания, но в пределах сроков, определенных законом. Стороны не вправе пересмотреть срок испытания, продлить его во время действия трудового договора даже если первоначальный срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает установленных законом предельных сроков. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора. Срок испытания начинает течь с первого дня работы, а не с даты заключения трудового договора или вступления его в силу. В срок испытания в любом случае не засчитываются периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе по причинам неуважительного характера. В период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, в том числе по оплате труда. При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается до истечения срока испытания с предупреждением работника в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Договор может быть расторгнут в любое время в течение срока испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издание какого-либо приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя письменно за 3 дня.

22.Трудовые книжки работников: значение, основные акты и правила ведения. Выдача трудовой книжки при увольнении работника. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего указа, распоряжения работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении в день увольнения, и должны точно соответствовать тексту приказа, распоряжения. Все записи в трудовой книжке производятся без сокращений. С каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке, исправление ее производится по месту работы, где была внесена эта запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Изменение записей производится путем признания их недействительными, и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записей об увольнении работника или переводе на другую постоянную работу в случае признания увольнения или перевода незаконным. В день прекращения трудового договора (последний день работы), работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками трудового кодекса или иного ФЗ и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК. При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления этого уведомления, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесения в нее неправильной или несоответствующей закону формулировки причины увольнения, работодатель обязан возместить работнику неполученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника издается приказ, распоряжение работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной. В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников. В случае, если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. Бланки трудовой книжки и вкладыш в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности.

23.Понятие (признаки) и виды перевода на другую работу. Общие правила перевода на другую работу. Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными ФЗ. Это постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. Структурное подразделение – филиалы, представительства, отделы, цеха, участник и т.д. Это перевод на работу в другую местность, хотя и вместе с работодателем. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Закон допускает временный перевод работника к другому работодателю на срок до 1 года (профессиональные спортсмены). Виды переводов:

1. По целям:

   1. Поощрение работника

   2. В соответствии с охраной здоровья

   3. Предотвращение увольнения

   4. Причина производственного характера

2. По источнику инициативы:

   1. По инициативе работника

   2. По инициативе работодателя

   3. По инициативе третьих лиц

3. По срокам:

   1. Постоянный – должность не сохраняется, фиксируется в трудовой книжке

   2. Временный – за работником сохраняется его прежняя работа и должность

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

24.Временные переводы на другую работу: основания, сроки, правила применения. При временном переводе на другую работу за работником сохраняется его прежняя работа, должность. Временные переводы на другую работу осуществляются у того же работодателя. Виды временных переводов:

1.По соглашению сторон. По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

2.По инициативе работодателя. В случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения и в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на другую работу у того же работодателя для предотвращения этих случаев или устранения их последствий.

3.Перевод в соответствии с медицинским заключением работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением. С его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую, имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный медицинский срок отстранить работника от работы с сохранением места работы, должности. В период отстранения заработная плата работнику не начисляется по общему правилу. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более 4-х месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор прекращается.

4.По инициативе работника. По общему правилу при наличии инициативе работника в переводе на другую работу решение вопроса зависит от усмотрения работодателя. В отдельных случаях существует обязанность работодателя удовлетворить заявление работника о переводе на другую работу – беременные женщины, женщины имеющие детей до 1,5 лет и др.

26.Отстранение от работы: понятие, основания (виды), правила применения. Последствия незаконного отстранения. Это временное недопущение работника к выполнению работы, обусловленной трудовым договором по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом, другими ФЗ, иными НПА РФ, с приостановкой, как правило, выплаты зарплаты. Отстранение от работы производиться по инициативе:

1. Работодателя – обязан отстранить работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

• Не прошедшего обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

• Не прошедшего обязательный медицинский осмотр, обследование, обязательно психиатрическое обследование.

• При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы по трудовому договору.

• В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника, такого как лицензия, право на управления транспортным средством, право на ношение оружия, другого специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

• В других случаях.

2. По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных на это ФЗ РФ или иными НПА РФ.

• Федеральная инспекция труда в отношении лиц, не прошедших обучение и проверку знаний требований охраны труда.

• Государственный санитарных эпидемиологических надзор (РосПотребНадзор) в отношении лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний. В период отстранения этим работникам выплачивается пособие по социальному страхованию.

• По требованию арбитражного суда по ходатайству временного управляющего в отношении руководителя организации должника, если он противодействует временному управляющему, допускает нарушение законодательства.

• Судья по ходатайству следователя или дознавателя в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления. В период отстранения работнику выплачивается ежемесячное государственное пособие из федерального бюджета в размере 5 МРОТ.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными ФЗ РФ. При отстранении от работы работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производиться оплата за все время отстранения как за простой в зависимости от наличия вины работодателя 2/3 среднего заработка или 2/3 тарифной ставки – оклада.

27.Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора. Законность и обоснованность увольнения работника. Основанием прекращения трудового договора является жизненное обстоятельств - юридический факт или совокупность юридических фактов необходимой и достаточной для прекращения трудовых отношений работника с работодателем. Классификация оснований прекращения трудового договора:

По способу установления:

• Установленные в нормативном порядке (нормативные или легальные):

1. Предусмотренные ТК РФ;

2. Предусмотренные иными ФЗ («О прокуратуре РФ», «О муниципальной службе в РФ»);

• Установленные в договором порядке (договорные основания).

По сфере действия:

• Общие – для прекращения любого трудового договора;

• Дополнительные – для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников при определенных обстоятельствах.

В зависимости от волевого содержания юридических фактов:

• События – юридические факты, влекущие прекращение трудового договора по естественным причинам без какого-либо вмешательства одного из сторон.

• Действия – юридические факты волеизъявления:

1. Двусторонние – соглашение сторон;

2. Односторонние – расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя, органов, не являющихся стороной трудового договора.

В зависимости от наличия волеизъявления сторон:

• По взаимному волеизъявлению сторон – соглашение сторон;

• По инициативе работника;

• По инициативе работодателя;

• По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

• В следствие нарушения установленных ТК, иным ФЗ правил заключения трудового договора.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

• По кругу лиц:

1. Общие – применяются ко всем работникам;

2. Специальные – применяются к отдельным категориям работников.

• В зависимости от причины увольнения:

1. Виновные действия работника;

2. Относящиеся к личности работника при отсутствии его вины;

3. Обстоятельства, не зависящие от личности работника

28.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания, общая характеристика. Основания увольнения работника по обст-ствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный хар-р и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, - по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в т.ч. и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, искл-щему продолжение прежней работы, в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а Медико-соц-ная экспертиза;

6) смерть работника либо работодателя – физи-кого лица, а также признание судом работника либо работодателя – физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обст-тв, которые препятствуют продолжению труд-ых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обст-тва), если данное обст-тво признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

29.Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Работник, заключивший труд-ой дог-р (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в др. случаях), то администрация должна расторгнуть труд-ой дог-р в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами труд-ой дог-р м.б. прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения. Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого времени работнику. Работник, предупредивший администрацию о расторжении труд-ого дог-ра (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен др. работник, которому в соответствии с законом не м.б. отказано в заключении труд-ого дог-ра. Если по истечении срока предупреждения труд-ой дог-р не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие труд-ого дог-ра считается продолженным. Срочный труд-ой дог-р (контракт) м.б. расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по дог-ру, также нарушения администрацией закон-ва о труде, коллективного или труд-ого дог-ра и по др. уважительным причинам.

30.Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя, сокращения штатов, численности работников: характеристика оснований и условий (порядка) увольнения. Ликвидация — это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвидации нет правопреемства, права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам и все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений скакими-либо органами. Анало­гично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимате­лем, который вправе в любое время прекратить свою деятельность. Установлен следующий порядок расторжения трудового договора по данному основанию в организациях. Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. По истечении срока предупреждения уволь­няемому работнику выплачивается выходное пособие в размере сред­него месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месяч­ный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3-го меся­ца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплаты производит собственник организации, к которому и долж­ны быть обращены соответствующие требования работников. За работ­никами, уволенными по данному основанию, в течение 3 месяцев со дня расторжения трудового договора сохраняется непрерывный трудовой стаж. С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор и без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предуп­реждения об увольнении.

В случае прекращения деятельности работодателем — индивидуаль­ным предпринимателем сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций опреде­ляются трудовым договором. Если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что, вероятнее всего, имеет место в подав­ляющем большинстве случаев, увольнение возможно и без предупреж­дения, и без выплаты выходного пособия. Вряд ли это правильно. Если учесть, что на работе у физических лиц (особенно предпринимателей) занято огромное количество наемных работников, это значит, что прак­тически все они поставлены в неравное положение с работниками орга­низаций и лишены даже минимальной защиты при внезапной потере работы. Предприниматель в то же время оказывается в особо привиле­гированном положении по сравнению с другими работодателями. Это, кстати говоря, не стимулирует предпринимательскую деятельность с образованием юридического лица. В законе следовало бы установить хотя бы минимальный срок, предупреждения об увольнении и выплату выходного пособия. Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некото­рых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно мо­жет быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приво­дящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объе­мов работ; экономическим положением организации и др.

Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматриваю­щий, например, сокращение численности административно-управлен­ческого аппарата подведомственной организации. Увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям сокращения штата или численности производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ( При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения). Организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.