3. Оценка уровня личной работы руководителя

Одним из подходов к оценке уровня личной работы руководителя является расчет коэффициент уровня личной работы. Этот коэффициент характеризуется уровнем профессиональной компетенции в бизнесе и менеджменте, стратегическим мышлением, предприимчивостью, организаторскими способностями, работоспособностью, личной организованностью, и определяется по системе рейтинга.

Данные для подсчета коэффициента уровня личной работы берутся из анкеты, которая оценивает различные качества руководителя. Ниже приводится анкета, оценивающая двенадцать таких качеств:

• Уточняет стоящие перед ним цели

• Последователен

• Регулярно оценивает свое продвижение.

• Устанавливает время достижения целей.

• Изучает возможности своей карьеры.

• Идет на рассчитанный риск.

• Поддерживает удовлетворительное равновесие между частной жизнью и работой.

• Обладает навыками установления целей.

• Хорошо распределяет силы.

• Эффективно делегирует полномочия.

• Умеет устанавливать баланс целей с окружающей средой.

• Объективен в оценке подчиненных.

Все качества оцениваются по 10-ти бальной системе. Общее количество баллов и будет показателем уровня личной работы менеджера.

Оценка эффективности стиля управления

Прежде чем говорить о эффективности стилей руководства и его оценки необходимо отметить, что какой-либо один стиль управления не может быть самым эффективным во всех случаях. Руководство должно быть ситуационным, гибким. Согласно ситуационной концепции руководства, руководитель должен выбирать стиль, наиболее соответствующий состоянию коллектива, решаемой им задаче и условиям деятельности.

Эффективность стиля управления может оцениваться:

- по воздействию на прибыль (например, через более высокую прибыль в результате улучшенного качества или большего количества продукции),

- через воздействие на расходы (например, более высокие затраты на организационные мероприятия, на повышение квалификации из-за текучести рабочей силы).

При оценке надо использовать также критерии, относящиеся к задачам. Они касаются как задач по разработке продукции (например, количества и качества продукции и проблемных решений, затрат времени, а также гибкости и обеспечения беспрепятственной разработки продукции и высвобождения научного и творческого потенциала), так и задач относящихся к организации (например, влияния на организационные стабильность и гибкость).

Кроме того, для оценки управления должны быть привлечены критерии, относящиеся к личностям: удовлетворенность работой, готовность к перемене места работы, чувство собственного достоинства, отождествления себя с предприятием, а также готовность к принятию ответственности, личная инициативность, творческие качества, готовность к сотрудничеству и к учебе.

Наконец, следует учитывать, что набор (выбор) стиля управления не безграничен. В качестве ограничений следует учитывать, например, правовые нормы (защита данных, защита частной сферы, охрана здоровья), основные положения предпринимательства, а также этические нормы.

Зависимость эффективности стилей управления от ситуации. Эффективность стиля управления нельзя оценивать без учета ситуаций, при которых проявляется активность менеджера, через характер заданий, организационные условия, условия внешней среды.

Зависимость от личности. Результативность используемого стиля управления существенно зависит в каждом отдельном случае от личных качеств менеджеров и сотрудников.

Поведение менеджера должно строго соответствовать ситуации. Так как все названные условия эффективности управления изменяются во времени и могут одновременно наступать при разном положении дел, гибкость стиля управления - это способность менеджера применять и изменять свой стиль управления в зависимости от поставленных задач, личных качеств сотрудников, ситуации на предприятии и в окружающей среде.

Понятно, что определенные стили управления могут проявить свои положительные эффекты только при определенных ситуационных условиях. Если эффективность стиля управления повышается, то эти ситуационные условия надо создавать самим или влиять на них (формирование ситуации), например, через мероприятия по подбору кадров и развитию персонала, через изменения организационной структуры и организации труда.

Анализ различных стилей управления позволяет выявить обобщенные признаки успешных и неэффективных управленческих стилей.

К успешным управленческим стилям принято относить следующие:

• поведение менеджеров в значительной степени ориентированно на сотрудников,

• они четко отличают свои должностные функции,

• реализуют принцип передачи знаний, полномочий и ответственности.

Аттестация - это один из методов оценки деятельности руководителей и специалистов в период их работы. Цель аттестации - определить соответствие работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам. Аттестация носит периодический характер и проводится непосредственно на предприятиях.

Чтобы обсуждение деятельности аттестуемых было всесторонним и полным, целесообразно на одно заседание назначить не более 6 - 8 человек. При этом сначала следует провести аттестацию рядовых работников подразделения, а затем его руководителя. Такой порядок обеспечивает более объективную оценку результатов работы как руководителя, так и подчиненных ему сотрудников. Комиссия оценивает деятельность работника, учитывая характеристику, уровень его квалификации и личные качества, их влияние на выполнение должностных обязанностей.

Анализируя знания, уровень квалификации и результаты работы сотрудника, комиссия устанавливает «пробелы» в профессиональной подготовке, что позволяет достаточно конкретно рекомендовать, где и как необходимо пополнять знания.

Вместе с тем практика проведения аттестаций должна совершенствоваться, и прежде всего в направлении усиления комплексности и объективности оценки. В известной мере решению этой проблемы способствует использование при аттестации не только субъективных характеристик, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых. Одним из недостатков аттестации является то, что она направлена в основном на аттестацию руководителей среднего и низшего уровня управления, а также специалистов. Провести же аттестацию высшего уровня управления, а тем более генерального директора весьма проблематично.