Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Методы нематериальной мотивации сотрудников..docx
Скачиваний:
11
Добавлен:
11.03.2016
Размер:
54.81 Кб
Скачать

Санкт-петербургский

УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

Киришский филиал

Кафедра менеджмента, экономики и сервиса

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина:  Управление человеческими ресурсами

Тема: Методы нематериальной мотивации персонала

Выполнила студентка

Группы №

Направление:

Проверил:

Подпись: _____________________________

Кириши

2016 г.

Содержание

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ 1

УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ 1

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 1

Содержание 2

Введение 3

1. Роль и значение мотивации персонала 4

2. Нематериальные стимулы повышения мотивации 8

3. Создание нематериальной системы мотивации сотрудников. 14

Заключение 17

Список использованной литературы 18

Введение 3

1. Роль и значение мотивации персонала 4

2. Нематериальные стимулы повышения мотивации 8

3. Создание нематериальной системы мотивации сотрудников. 14 Заключение 17

Список использованной литературы 18

Введение

Для эмоциональной и психологической полноты существования, все люди нуждаются во внимании, а также в личном признании другими людьми.

Всем нравится слышать одобрительные слова, которые могут сопровождать окончание добросовестного труда (выполненной работы). А поэтому, руководителю необходимо учитывать тот момент, что люди не могли бы отдаться труду, в его организации, с максимальной самоотдачей, если бы выполняли свою работу только ради денег. Ведь ценность самого поощрения, зачастую скрывается не в самой награде, а в том самом чувстве эмоционального удовлетворения, которое посещает человека при достижении им намеченной цели.

Проблемы мотивации сотрудника, заключается в возрастающей роли личности работника. Также, меняется и соотношение стимулов с потребностями, на которые может опереться система стимулирования. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы мотивации и их опыт может быть вполне успешно реализован и в нашей стране.

1. Роль и значение мотивации персонала

Важнейшей особенностью управления персоналом, при переходе к рынку, является возрастающая роль личности работника. Ситуация сложившаяся в нашей стране (в настоящее время) несёт и большие возможности, и не менее большие угрозы для каждой отдельно взятой личности, в плане устойчивости её существования. Другими словами, сейчас существует достаточно высокая степень неопределенности в жизни любого человека. А значит, совершенно необходимо разрабатывать новый, более гибкий подход к управлению персоналом. Подобный подход может быть выражен в следующем:

  1. Создание философии управления персоналом.

  1. Создание совершенных служб управления персоналом.

  1. Применение новых технологий в управлении персоналом.

  1. Создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование личностного поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В подобных условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает наиболее важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения .

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотив, цели.

Потребности — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

Мотив — внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Задача руководителя заключается в мотивации рабочих, предоставлении им возможности удовлетворить их личные потребности в процессе работы в обмен на их энергию, навыки и качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-то проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Мотивированные люди отдают себя полностью для достижения результата. Работа для них – это важная составляющая их жизни, вдохновляющая на важные дела. Многие руководители считают, что только достойная заработная плата может мотивировать, хотя это всего лишь закрепляющий фактор, удерживающий человека от поиска новой работы. Перспектива получения одобрения многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Задача руководителя состоит в максимально эффективном использовании возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.