Лукашук_Организация труда

ской промышленности это применимо в основном для ремонтномеханических цехов и участков;

2) вообще не включается в состав нормы времени, поскольку за каждым рабочим местом на многие месяцы и годы закреплены одни и те же операции, что длительное время не требует коренной переналадки оборудования, изучения документации, получения нового задания и т. д.

2.15. Нормы выработки и методики их определения

Нормы выработки Нвыр используются во всех отраслях промышленности. Это нормы результатов труда.

Нормы выработки могут устанавливаться двумя методами:

1)непосредственно, исходя из нормы производительности оборудования;

2)опосредованно, исходя из наличия штучного tmx, оперативного tOT, машинно-аппаратурного времени.

Норма производительности оборудования - это количество про-

дукции (полуфабрикатов, перерабатываемого сырья), которое должно быть произведено в единицу времени (чаще за 1 ч), при непрерывной работе аппарата и строгом выполнении технологического регламента.

Для машин и аппаратов бесперебойной работы норма выработки определяется по формуле

Нвыр = П • Тсм • Квр,

где П - часовая теоретическая продуктивность лимитного оборудования, установленного в поточную линию; Квр - коэффициент использования рабочего времени оборудования, в том числе неполное его использование по независимым от рабочих причинам (определяется исследовательским путем в пределах 0,85-0,95). При безостановочной передаче смен этот коэффициент равен 1,0.

Для машин и аппаратов непрерывного действия норма выработки определяется так же, как и для машин и аппаратов бесперебойной работы.

В остальных случаях при наличии норм штучного, оперативного, аппаратурного (машинного) времени норма выработки определяется исходя из обратной пропорциональной зависимости между нормой времени и нормой выработки

Например, при наличии оперативного времени на единицу t и Тсм соотношение достигается путем вычитания из Тсм времени на обслуживание рабочего места, времени на отдых и личные надобности и

41

подготовительнозаключительного времени в расчете на смену.

2.16 Тарифная система. Государственное и договорное регулирование оплаты труда

В основе оплаты труда лежит тарифная система. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и квалификационностоимостная оценка рабочей силы в зависимости от ее народнохозяйственного значения и условий применения. Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), квалификационные справочники должностей и профессий служащих для различных отраслей народного хозяйства); тарифные ставки; Единая тарифная сетка (ЕТС).

ЕТКС предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях экономики. Он включает 68 выпусков по всем отраслям народного хозяйства, по разным производствам и видам работ. Первый выпуск содержит тарифноквалификационные характеристики профессий рабочих, общих для всех отраслей народного хозяйства (например, сварщик, аккумуляторщик). Остальные выпуски подготовлены применительно к каждой отрасли и подотрасли промышленности. В ЕТКС дается точное название профессии, описание работ с присвоением им квалификационных разрядов, требования к рабочему, выполняющему эти работы.

Согласно ЕТКС, основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой профессии.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Ми-

нистров Республики Беларусь для работника, выполняющего самую простую работу в обычных условиях. На ее основе осуществляется дифференциация оплаты труда работников по профессиональноквалификационным группам и разрядам.

Хозрасчетные предприятия и организации имеют право самостоятельно, исходя из своих возможностей, повышать ставку первого разряда.

ЕТС применяется для дифференциации уровня оплаты труда разных

42

групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности работ и ответственности за выполнение. В основу ее построения положены следующие принципы:

-единая тарифная шкала охватывает всех работников предприятий, организаций;

-профессии и должности группируются по признакам общности работы (в одну группу выделяются рабочие профессии, среди служащих выделяют технических исполнителей, руководителей подразделений, специалистов разной квалификации промышленности, науки, культуры

идругих отраслей народного хозяйства);

-все работы отличаются по степени сложности, этому соответствует отнесение профессий и должностей к какому-нибудь разряду по оплате.

Тарифные сетки характеризуются следующими параметрами: количеством разрядов; диапазоном сетки (соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки); межразрядными соотношениями, что значит абсолютным и относительным нарастанием тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Тарифные разряды применяются для дифференциации работников по квалификациям.

Тарифные коэффициенты количественно выражают квалификационный уровень работника каждого разряда в отношении к самой простой работе, квалификация которого оценивается первым разрядом, а тарифный коэффициент равен единице.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз ставка данного разряда больше ставки первого разряда.

Абсолютное нарастание коэффициентов - разность между смежными коэффициентами.

Относительное нарастание - число, которое показывает, на сколько процентов увеличивается тарифный коэффициент данного разряда в сравнении с тарифным коэффициентом предыдущего разряда. В тарифной сетке относительное нарастание коэффициентов по разрядам может быть равным, но может и увеличиваться (в особых случаях - уменьшаться) по мере увеличения тарифного разряда.

Применение тарифной системы кроме государственного включает в себя договорное регулирование, которое находит отражение в генеральном, отраслевом (тарифном) соглашениях, коллективных и трудовых договорах.

В генеральном соглашении соотношения минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета определяются исходя

43

из уровня развития производительных сил.

В отраслевых (тарифных) соглашениях определяются:

-минимальные месячные (почасовые) тарифные ставки по основным видам работ в отрасли;

-соотношения минимальных тарифных ставок (окладов) по основным профессионально-квалификационным группам работников;

-минимальные параметры доплат и надбавок, наиболее характерных для отрасли.

В коллективных договорах определяются формы, системы и размеры оплаты труда (включая уровни ставок, окладов, доплат, надбавок) работников предприятий, а также другие условия оплаты труда.

В трудовых договорах (контрактах) между работником и нанимателем устанавливаются индивидуальные условия и нормы оплаты труда, которые не могут быть ниже определенных в коллективном договоре.

Тарифная система оплаты труда создает только основу ее организации, поэтому разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, которые устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы по каждой группе

икатегории работников в зависимости от количества и качества затраченной работы и ее конечных итогов, является неотъемлемой частью организации оплаты труда на предприятии.

2.16. Повременные системы оплаты труда

Повременная форма является базовой формой оплаты труда, в которой она проявляет себя наиболее выразительно как цена рабочей силы.

Повременная оплата применяется в следующих случаях:

-определение планового и учет произведенного количества продукции для отдельных работников является тяжелым или очень трудоемким делом, например в единичном производстве;

-количественный итог работы уже определен ходом производственного процесса и поэтому нет необходимости, а иногда и возможности, для увеличения этого итога (например, работа на конвейере, работа на аппаратах и машинах, где строго заданы технологические регламенты и режимы обработки);

-увеличение количественных результатов может повредить качеству работы (продукции) и особенно там, где выполняются сложные операции при производстве сложной продукции;

44

-увеличение количественного результата может повредить здоровью работника, например при работе с вредными веществами;

-работа является разносторонней по своему содержанию, а ежедневный результат ее не может быть измерен и не является определяющим (например, работа руководителей всех уровней или служащих, которые обеспечивают руководительские функции предприятия);

-работа является нерегулярной по своей нагрузке (например, работа электриков, слесарей-ремонтников, сантехников).

Надо иметь в виду, что кроме этих случаев повременная оплата труда может применяться также везде, где хорошо организован труд работников, количество которых научно обоснованно, где заинтересованность их в конечных результатах регулируется различными доплатами, надбавками, премиями. По мере развития научно-технического прогресса применение почасовой оплаты труда постоянно увеличивается. В зарубежных странах с развитой экономикой ей охвачено около 80% всех наемных работников.

При использовании повременной оплаты труда нужно выполнять следующие требования:

1)строгий учет и контроль за фактически отработанным временем (как урочным, так и сверхурочным);

2)правильное присвоение работникам квалификационных разрядов, классов, категорий;

3)разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, норм количества и нормированных заданий.

В зависимости от того, какая единица времени выбрана в качестве оплатной, выделяют почасовую, подневную, помесячную (окладную) и

посезонную оплаты труда.

Почасовая применяется для оплаты труда вспомогательных работников, а также и основных, которые работают на машинах и аппаратах по строго заданным технологическим регламентам.

Подневная оплата труда применяется в сельском хозяйстве и строительстве.

Помесячная (окладная) применяется для оплаты труда разных категорий служащих, а также отдельных рабочих, которые не имеют регулярной нагрузки, но выполняют достаточно сложную работу. Ежемесячная оплата проводится независимо от количества календарных дней в месяце. Но когда работник по некоторым причинам отработал неполный месяц, то проводится перерасчет оплаты на фактически отработанные дни

45

Посезонная оплата труда применяется на сезонных работах, когда их объем не является определяющим или не зависит от работников (сельскохозяйственные, исследовательские и другие работы). Оплата проводится по окончании сезона. При этом единицей оплаты может быть сезон в целом (цена сезона) или один его день.

2.17. Сдельные системы оплаты труда

Все сдельные системы основываются на том, что размер заработка работника или группы работников насчитывается за каждую единицу выпущенной продукции или выполненный объем работ по сдельным расценкам Р, которые определяются по формулам

Р = СТч1 ■ Кт ■ tn

или

Р = (СТ1 ■ Кт) / НВЫр,

где СТч1 - ставка тарифная почасовая первого разряда, руб.; Кт - тарифный коэффициент квалификационного разряда выполняемой работы; tK - норма времени на единицу работы, ч; СТ1 - ставка тарифная первого разряда на тот же период, на который рассчитывается норма выработки, руб.

Например, когда ставка часовая первого разряда установлена на предприятии в размере 2000 руб., а работа классифицирована по третьему разряду, что соответствует тарифному коэффициенту 1,35, то на единицу работы, которая имеет норму времени 0,2 ч, сдельная расценка составляет 540 руб.: 2000 ■ 1,35 ■ 0,2. С другой стороны, при норме времени 0,2 ч норма выработки на смену (8 ч) составляет

8

40 единиц работы: Нвыр = -------- = 40. Тогда сдельная расценка, опреде-

0,2

_ 2000 • 1,35 • 8

ленная по норме выработки, тоже составляет 540 руб.: ---------— ----- . Размер сдельного заработка ЗПс определяется по формуле

ЗПс = P ■ Qф,

где Q - фактический объем работы, который был выполнен в расчетном периоде (тонна, штука, метр и т. д.).

Сдельная оплата применяется, когда существует необходимость стимулировать повышение объемов работ, продукции. Однако для ее использования необходимы:

46

-хорошо поставленный учет количественных результатов работы;

-строгий контроль за качеством продукции, работ;

-эффективная организация нормирования работы и правильная тарификация работ;

-организация промышленности, которая выключает перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу промышленных заданий, материалов, инструментов и т. д.;

-возможность увеличения выпуска продукции (объема работ) в сравнении с установленными нормами.

На предприятиях широко применяются следующие сдельные системы:

1)прямая;

2)косвенная;

3)прогрессивная (сдельно-прогрессивная и сдельно-регрессивная);

4)регрессивная;

5)аккордная.

Прямая сдельная оплата в сочетании с разными премиальными системами наиболее распространена среди других сдельных систем.

Косвенная сдельная оплата заключается в том, что ставится в зависимость не от прямых результатов работы работника, а от результатов работы других работников, на которых он оказывает определенное влияние. Применяется для вспомогательных рабочих, которые обслуживают основные технологические процессы, например для наладчиков, ремонтников, рабочих по транспортировке материалов. Чем быстрее и качественнее эти вспомогательные рабочие будут выполнять свою работу, тем больше продукции могут изготовить основные. Иногда косвенную оплату применяют для сменных мастеров или бригадиров, которые освобождены от обязательств по своей рабочей профессии.

При сдельно-прогрессивной оплате труд рабочего в границах исполнения норм или базового объема работ оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при исполнении выше этих исходных норм - по повышенным расценкам. Ее нужно применять там, где невыполнение напряженных планов поставки продукции приводит к большим штрафам или там, где прибыль от реализации дополнительной продукции во много раз выше затрат на повышение расценок.

При сдельно-регрессивной оплате расценки на продукцию, произведенную выше нормы или плана, устанавливаются в пониженном размере. Целесообразность понижения заключается в том, что лишняя продукция приводит к дополнительным затратам, например на ее со-

47

хранение.

Особенностью аккордной оплаты является то, что расценка устанавливается не на отдельные части работы (операции), а на весь объем работы в целом (ЗП = Р ■ 1, т. е. Q = 1). Это, в свою очередь, означает, что оплата будет проводиться только после выполнения всего объема работ. Аккордная система широко применяется на погрузочно-разгру- зочных, строительных, монтажных и других работах.

2.18. Премиальные системы оплаты труда

Премиальные системы классифицируются: по способу стимулирования - на прогрессивные, регрессивные, прямо пропорциональные; по объекту премирования - на индивидуальные и коллективные; по частоте получения премий работниками - на одноразовые и периодические; по отношению к промышленности - на производственные и непроизводственные (юбилейные, праздничные).

Система одноразового премирования производственного характера включает в себя премии: за создание и внедрение новых видов товаров; освоение новой техники и технологии; выполнение особенно важных и срочных работ; внедрение мероприятий НОТ и др. Эти премии выплачиваются за счет экономического эффекта, полученного от внедрения того или иного мероприятия, или из части средств, зарезервированных для одноразового премирования.

Одноразовые непроизводственные премии выплачиваются работникам за их добросовестную работу в честь знаменательных дат государства, отрасли народного хозяйства, предприятия и лично работника.

Периодическое премирование проводится за основные итоги производственно-хозяйственной деятельности и происходит ежемесячно (иногда и (или) ежеквартально) из фонда оплаты труда. Это премирование происходит в соответствии с утвержденным директором предприятия и одобренным профкомом положением, которое, собственно говоря, и представляет собой ту или другую премиальную систему.

Каждое положение о премировании должно содержать: общие указания о целях премирования и информацию, на кого оно распространяется; показатели и условия премирования; шкалы премии; расчетный период премирования (месяц, квартал); правила определения степени выполнения показателей премирования; порядок начисления и срок выплаты премии; порядок введения, продолжения, изменения и

48

отмены премиальной системы.

Наиболее конструктивной частью в разработке положения является раздел «Показатели и условия премирования».

Показатели - это количественные характеристики, от которых будет зависеть размер премии в случае их выполнения или перевыполнения. Показателями чаще всего являются:

-уровень выполнения производственного плана подразделением или норм выработки (нормированных заданий) для отдельных работников;

-удельный вес сдачи продукции с первого предъявления или удельный вес высших ее сортов;

-уровень выполнения плана по производительности труда;

-объем реализованной продукции.

Условия премирования - это максимально или минимально допускаемые характеристики той или иной производственной ситуации, в которой должны выполняться показатели премирования. Абсолютный размер премии не зависит от установленных условий, но в случае их невыполнения премия не может начисляться.

Условиями чаще всего являются:

1)отсутствие прогулов, срывов производства по вине работников;

2)отсутствие рекламаций на качество продукции;

3)отсутствие обоснованных замечаний со стороны смежных подразделений;

4)выполнение плана по объему производства или выполнение норм выработки;

5)выполнение плана по сортности продукции или сдача ее с первого предъявления;

6)выполнение плана экономии сырья, материалов, топлива, энергии или выполнение установленных норм их расходования.

Многие характеристики условий часто используются в качестве показателей премирования, и наоборот, но неодновременно. Теоретически они все могут меняться местами. Дело только в том, что те характеристики, по которым требуется их увеличение или снижение, ставятся в показатели, а те, по которым не требуется - в условия премирования.

Таким образом, показатели премирования имеют стимулирующее значение, а условия - стабилизирующее, это значит, необходимо сохранить достигнутые уровни.

Пример. Цех пластмассовых изделий выпускает продукцию средней сложности, которая пользуется высоким спросом. Рекламаций на

49

качество поступает очень мало. Цех применяет положение, показатели и условия которого представлены в табл. 1.

Таблица 1 – Показатели и условия премирования

Затем появились трудности с повышением качества продукции, условия по качеству перешли в показатели качества и положение о премировании приняло новый вид (табл. 2).

Таблица 2 – Показатели и условия премирования

Например, бригада литейщиков, пользуясь старыми показателями и условиями премирования, выполнила плановое задание на 110%, в котором продукция высшей категории качества составила 70%, бригаде начислили 30% премии: 20 + 1 ■ (110 - 100). По новым показателям и условиям бригада получит за те же результаты 40% премии: 20 + 2 ■ (70

- 60).

Основные требования к показателям и условиям премирования:

1)в качестве показателей следует устанавливать только те, которые оказывают решающее воздействие на улучшение конечных результатов работы, на повышение эффективности производства;

2)количество основных показателей и условий должно быть минимальным;

3)размеры премий должны устанавливаться дифференцированно по профессиям и группам работников в зависимости от значимости и сложности выполняемых работ;

4)при выборе показателей премирования для конкретных подразделений необходимо исходить из назначения и роли каждого подразделения в деятельности предприятия, возможностей улучшения данного показателя, его значимости для повышения эффективности производства

икачества работы.

50