9.6. Концепция атрибутивного лидерства

Концепция атрибутивного лидерства отражает причинно–следственный подход к изучению лидерства и отвечает на вопрос, почему последователи ведут себя так, а не иначе. Учитывается, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного. Рассматриваемая концепция опирается на феномен атрибуции, и направлена на выявление причинно–следственной связи между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Предполагается, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на складывающуюся ситуацию.

Наблюдая за работой подчиненных, оценивая ее результаты, лидер получает более или менее полную информацию о том, как она выполняется. Типичными показателями работы низкого качества являются брак, несоразмерно высокая стоимость, большое количество отходов. Внутренними причинами работы низкого качества могут стать дефицит времени, перегрузки, недостаток ответственности, способностей или усилий, предпринимаемых работником, низкое качество оборудования.

Основываясь на имеющейся информации, лидер делает выводы относительно каждого из работников и выбирает стиль руководства таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Ответное поведение лидера в случае выявления работы низкого качества может заключаться в объявлении выговора, понижении в должности, переводе на другую работу, перепроектировании работы, принятии мер для повышения квалификации работника и т.д. Так, если лидер видит причины недостаточности результатов работы в лености подчиненного, то он может прибегнуть к наложению взыскания. В случае, когда, по мнению лидера, причиной низкой результативности являются внешние факторы, в частности, резко возросший объем работы, то лидер может уменьшить объем задания, по иному организовать работу и т.д.

Согласно рассматриваемой концепции определение лидером причин поведения подчиненных базируется на трех составляющих: личность подчиненного, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Лидеру необходимо понять связь между поведением подчиненного и работой: насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Лидера интересует, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. Лидер изучает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом, иначе говоря, является ли данное поведение уникальным, характерным лишь для одного подчиненного или оно наблюдается у многих или даже у всех подчиненных.

Процесс определения лидером причин случившегося подвержен влиянию атрибутивных регуляторов или помех, которые искажают его восприятие и заставляют самого лидера быть непоследовательным в своем поведении. В частности, чем в большей степени поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем охотнее лидер возлагает на подчиненного ответственность за недостаточность результатов работы. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Согласно имеющимся результатам исследований, руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи – внутренним. Прямо противоположным образом они рассуждают применительно к работникам мужского пола.

В результате исследования модели установлено следующее:

• подчиненные склонны видеть причины своей низко результативной работы вне себя, тогда как руководители - в подчиненных;

• руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении низко результативной работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

• низко результативная работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

• серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя преимущественно к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

• уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

• неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к размеру прилагаемых усилий.

Рассматриваемая модель отражает не воздействие лидера на поведение подчиненного, но взаимодействие между лидером и подчиненным. Дело в том, что подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.