25.5. Зарубежный опыт определения размера заработной платы

Традиционно заработная плата каждого работника определяет­ся высшими руководителями на основе предложений экспертов. Последние при их подготовке используют несколько методов.

Квалификационный метод предполагает, что сначала устанавливается число разрядов (квалификационных категорий) и разрабатывается характеристика требований, которые предъявляются к испол­нителям работ, входящим в каждый разряд (к специальным знаниям, навыкам, физическому и умственному развитию, ответственности, самостоятельности). Затем проводятся описание и анализ конкрет­ных работ, имеющихся на данном предприятии, и они распределя­ются по разрядам.

Более сложной модификацией может считаться метод рядов, который состоит в попарном сравнении несколькими экспертами имеющихся на предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с усредненными оценками, и составляется их итоговый список в порядке значимости. На его основе определяются разряды как для них, так и для аналогичных или близких по содержанию работ. Метод используется на небольших предприятиях или подразделениях.

Аналитический метод основывается на последовательной оценке факторов, общих для большинства работ, их значимости и сложности.

Общая классификация этих факторов приведена в Женевской схеме, основывающейся на международной договоренности 1950 г.:

1. Умственные требования (специальные знания, умственная напряженность).

2. Физические требования (ловкость, мускульные напряжения), внимательность (напряжение органов чувств и нервов).

3. Ответственность за средства производства и продукцию, безопасность и здоровье других, технологические процессы.

4. Условия труда (температура, влажность, загрязненность, кислоты, масла, жиры, пыль, газы, пары, шумы, сотрясения, слепящий свет, недостаточная освещенность, опасность несчастных случаев, простуды).

На основе этой классификации каждая организация с учетом своей специфики и национальных особенностей разрабатывает собственные оценочные факторы. Так, в Германии при отнесении рабочих и работ к различным группам по оплате труда (разрядам) используется 20 факторов, главными из которых являются: требования к знаниям и образованию, ответственности, физическим и психологическим возможностям, условиям труда и проч.

Чаще всего аналитический метод основывается на системе баллов, общая сумма которых по всем факторам оценки позволяет установить количественные соотношения в сложности различных работ и распределить их по тарифным разрядам. Выполняет эту работу специальная группа менеджеров, которая отбирает значимые для определения заработной платы характеристики работ (физические нагрузки, образование, масштабы ответственности и проч.), ранжи­рует их и присваивает им определенные баллы.

Делается это с помощью классификатора, содержащею описа­ние каждой характеристики и ее относительной значимости. По­скольку роль каждой характеристики может в конкретных условиях варьировать, баллы, соответствующие ей, распределяются по не­скольким степеням (максимальное число присваивается последней) с «размахом» в 3—8 раз (табл. 19).

Таблица 19. Классификатор количественной оценки факторов

Фактор	Степень выраженности
	очень низкая	низкая	средняя	высокая	очень высокая
Образование	20	40	60	80	100
Ответственность	20	40	70	100	160
Необходимые навыки	20	40	60	80	100
Физические нагрузки	10	20	30	45	60

Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляются путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степе­ни выраженности каждой из характеристик и суммирования соответ­ствующих баллов (табл. 20). В зависимости от числа последних про­исходит группировка должностей. Для всех работников, занимаю­щих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от таких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рынка труда и т.п.

Таблица 20. Оценка* должности (рабочего места), баллы

Фактор	Рабочее место А	Рабочее место Б	Рабочее место В
Образование	60 (средняя)	80 (высокая)	20 (очень низкая)
Ответственность	40 (низкая)	70 (средняя)	40 (низкая)
Необходимые навыки	80 (высокая)	60 (средняя)	40 (низкая)
Физические нагрузки	20 (низкая)	20 (низкая)	45 (высокая)
Итого	200	230	145

* В скобках приведена характеристика оценки.

Обычно для этого используется математическая зависимость и выводится конкретная для данной организации формула. Однако этот метод требует значительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе труд­но учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.

Для решения этой проблемы для каждой категории работников устанавливается должностная вилка (ее размах может быть от 1:3 до 1:10) как определенный процент от средней заработной платы. Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирова­ние.

При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к которому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответст­вии с вилкой окладов и его индивидуальными особенностями.