13.4. Повышение профессионального мастерства менеджеров

В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием пер­вичной должности в течение 1—2 лет в специальном учебном заве­дении (дополнительное образование, как правило, в области эконо­мики, права или менеджмента), завершаемую стажировкой и рабо­той в должности; во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в обшей сложности в течение 3—6 месяцев): в-третьих, повышение квалифи­кации сроком до 2 месяцев.

Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:

1. Систематическое самостоятельное обучение (самообразова­ние) по индивидуальному плану, утвержденному руководителем и выполняемому под его контролем. Среди специалистов системати­чески самостоятельно работают над повышением квалификации

30%, от случая к случаю — 64%, 6% — не работают; еженедельно обращаются к профессиональной литературе 45%, ежемесячно — 14%, эпизодически — 39%.

2. Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам как по месту работы, так и в других организациях.

3. Краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

4. Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет).

5. Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе за рубежом.

6. Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию.

7. Переподготовка — получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших и средних специальных учебных заведений.

Нетрудно заметить, что в большинстве случаев речь идет о под­готовке в специализированных учебных заведениях, и это не случай­но, поскольку она универсальна и более подходит для лиц с повы­шенной самостоятельностью работы, постоянно меняющих виды деятельности, каковыми и являются менеджеры.

На Западе сегодня сложились два подхода к обучению управлен­ческого персонала.

Во-первых, традиционный, предполагающий обучение отдель­ных руководителей низового звена или их групп основным управлен­ческим знаниям и навыкам с целью повышения эффективности их работы и, таким образом, исходящий из принципа рациональности. Конечная цель его состоит в приспособлении руководителей к нуж­дам организации с ориентацией на знания, которые могут потребо­ваться в будущем. Этот подход реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко зафиксированной программой, ориен­тированной на возможности преподавателей, на которых (и на орга­низаторов) ложится вся ответственность. Участники при таком спо­собе обучения остаются пассивными.

Во-вторых, интегративный подход, направленный на обучение всех руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их группами навыкам общения, умению разрешать конфликты и проблемы. Он основывается не только на рациональ­ном информировании, но и апеллирует к чувствам и внутренним мотивам, и исходит из реальных потребностей самих участников в приспособлении к изменениям организации и самих себя.

Этот подход предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие, меняющиеся программы, участие обучающихся в их состав­лении, высокую их активность и ответственность за проведение. Таким образом осуществляется переход от фрагментарного повыше­ния квалификации к целостному развитию личности, от индивиду­ального обучения к групповому, от обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно ориентированным программам.

На Западе обучение менеджеров и специалистов часто реализу­ется в специальных консультационных центрах на основе предвари­тельного определения их способностей по таким направлениям, как умение анализировать проблемы, ставить цели, принимать решения, контролировать их выполнение, рационально использовать свое время, общаться с людьми, осуществлять отбор, обучение сотрудни­ков, разрешать конфликты и др.

В процессе обучения реализуются специальные программы обу­чения действием, когда каждый работник самостоятельно работает над выбранной проблемой. Возможна и помощь со стороны, кон­сультации и тренировки профессиональных навыков и умений, не­посредственно применяемых работником (прежде всего управляю­щим) на рабочем месте (так называемый тренинг). Эти программы должны служить интересам как организации, так и самого работни­ка, не только совершенствовать его профессиональные знания и навыки, обеспечивать текущей информацией, но и развивать общие способности, мировоззрение, изменять внутренние установки, повы­шать уровень мотивации, улучшать поведение, межличностное вза­имодействие. Индивидуализация и рационализация программ по­зволяют снизить сроки обучения.

Тренинг имеет три фазы: «размораживание» существующих сте­реотипов поведения, его изменение, закрепление и «заморажива­ние» новых форм. Он осуществляется в форме докладов о результа­тах научных исследований, обсуждения, дискуссии, изучения кон­кретных ситуаций, работы в группах. Его основными принципами являются взаимосвязанность отдельных программ, учет индивиду­альных различий участников, преодоление возможных конфликтов, обеспечение обратной связи и мотивации практического примене­ния полученных знаний и навыков.

Теоретическое обучение в специальных центрах состоит в про­слушивании лекций-бесед, участии в дискуссиях и консультациях. Лекция позволяет за короткий срок изложить большой объем мате­риала, развить множество идей, расставить необходимые акценты. Она эффективна экономически, но как таковая не обеспечивает обратной связи и формирования практических навыков, не дает возможности вносить коррективы в процесс обучения, поэтому для повышения эффективности часто дополняется обсуждением мате­риала.

В результате теоретического обучения менеджеры могут полу­чить знания:

фундаментальные и специальные — о законах и закономернос­тях развития общества и управления;

методологические — о принципах использования и преобразова­ния соответствующего объекта;

технологические — о последовательности и методах выполнения управленческих процедур и особенностей применения их к конкрет­ным процессам;

операционные — о средствах и приемах выполнения отдельных работ;

системные — о целях, принципах, способах и объектах примене­ния всех видов знаний, умений и навыков в области управления персоналом;

При этом должны учитываться принципы обучения взрослых людей, к которым можно отнести:

осмысленность, практическое отношение и изучаемому материа­лу, мнениям других и своей позиции;

связь изучаемого материала с практикой и имеющимися зна­ниями;

максимальную интеллектуальную и эмоциональную вовлечен­ность в учебный процесс;

неформальную атмосферу занятий;

реалистичность проблем и приближенность к рабочей обста­новке;

практическое закрепление знаний в процессе обучения;

осмысленность, критическое отношение к изучаемому материа­лу, мнениям других и своей позиции;

разнообразие применяемых методов обучения и стимулов.

Нужно иметь в виду, что людям нравится делать то, что у них получается, поэтому, чтобы уменьшить вероятность неудач и обеспечить постоянную готовность к продолжению обучения. Оно долж­но быть ступенчатым, постепенным, дозированным, соревнователь­ным; учитывать способности и интересы обучаемых, предполагать четкое определение цели, предмета, методов обучения, разделение ответственности между обучаемыми и обучающими, возможность обучения по частям, создание комфортной обстановки.

Обучаемые должны быть заинтересованы в результатах, уверены в своих способностях, необходимости обучения, иметь хорошие от­ношения с товарищами и руководителями.

Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблю­дения за поведением сотрудников, их реакцией в ходе обучения, анкетирования. При этом оценки могут быть как разовыми, так и регулярными. Их критерии должны быть определены и доведены до сотрудников перед началом программы; полезны, как показывает практика, и повторные оценки.

По расчетам западных специалистов эффективность вложения средств в повышение квалификации руководителей составляет до 800%.

Работникам, проходящим профессиональное обучение на произ­водстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от про­изводства, администрация в соответствии с трудовым законодатель­ством РФ обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенном (с сохра­нением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.