![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Оглавление
- •1.3. Группы и команды
- •Различия между командой и группой
- •2.1. Понятие и основные признаки коллектива
- •2.2. Виды коллективов
- •2.3. Психологические характеристики коллектива
- •2.4. Пути формирования коллектива
- •2.5. Роли и отношения в трудовом коллективе
- •2.6. Конформизм и его роль в управлении коллективом
- •Глава 3. Персонал организации
- •3.1.Численность персонала
- •3.2. Движение персонала и его анализ
- •3.3. Категории персонала
- •3.4. Структура персонала
- •Глава 6. Мотивация персонала
- •6.1. Понятие мотивации
- •6.3. Содержательные теории мотивации
- •6.4. Процессуальные теории мотивации
- •Глава 4 должность и должностные полномочия
- •4.1. Должность и ее разновидности
- •4.2. Виды должностных полномочий
- •4.3. Распределение должностных полномочий
- •4.4. Делегирование полномочий подчиненным
- •4.5. Регламентация должностных прав и обязанностей
- •5.1. Понятие и виды условий труда
- •Глава 6. Службы персонала и их функции
- •6.1. Система управления персоналом
- •6.2. Службы персонала и основные направления их деятельности
- •6.3. Современные функции служб персонала
- •6.4. Социальное партнерство
- •Глава 7. Кадровая политика
- •7.1. Кадровая политика
- •7.2. Кадровые стратегии
- •7.3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии
- •Глава 8. Планирование персонала
- •8.1. Кадровое планирование и его принципы
- •8.2. Методы планирования персонала
- •8.3. Виды планов по персоналу
- •Глава 9. Организация набора кадров
- •9.1. Привлечение персонала
- •9.2. Основы отбора персонала
- •9.3. Процесс отбора персонала
- •9.4. Оформление трудового договора
- •9.5. Содержание трудового контракта
- •9.6. Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера
- •Глава 10. Методы отбора персонала
- •10.1. Методы проведения ознакомительного собеседования
- •10.2. Методика отбора персонала на основе документов
- •10.3. Тестирование как способ отбора претендентов
- •Глава 11. Методы оценки персонала
- •11.1. Понятие и виды оценки персонала
- •11.2. Методы выполнения оценочных процедур
- •11.3. Определение величины оценки
- •Глава 12. Адаптация персонала
- •12.1.Введение в должность и его формы
- •12.2. Особенности адаптации персонала
- •12.3. Физиологическая адаптация к режиму работы
- •12.4. Стресс и пути его преодоления
- •Глава 13. Развитие персонала
- •13.1. Понятие и основные тенденции развития персонала
- •13.2. Организация профессионального обучения
- •13.3. Формы дополнительной подготовки персонала
- •13.4. Повышение профессионального мастерства менеджеров
- •13.5. Связь обучения с практикой
- •Глава 14. Аттестация персонала
- •14.1. Понятие аттестации
- •14.2. Объекты и показатели аттестационной оценки
- •14.3. Организация процесса аттестации
- •14.4. Оценка подчиненных руководителем
- •Глава 15. Деловая карьера и ее организация
- •15.1. Понятие и цели деловой карьеры
- •15.2. Этапы карьеры и ее планирование
- •15.3. Работа с кадровым резервом
- •15.4. Горизонтальная карьера
- •15.5. Трудовое законодательство рф о внутриорганизационном перемещении работников
- •Глава 16. Расторжение трудового контракта
- •16.1. Текучесть кадров и пути управления ею
- •16.2. Способы высвобождения персонала
- •16.3. Правовое регулирование расторжения трудового контракта в рф
- •16.4. Организация процесса увольнения
- •Глава 18. Подчиненные и их обязанности
- •18.1. Психологические типы подчиненных
- •18.2. Категории подчиненных
- •18.3. Основные права и обязанности подчиненных
- •18.4. Трудовое законодательство рф о дисциплине и дисциплинарной ответственности работников перед организацией
- •18.5. Материальная ответственность работника
- •Глава 22. Организационные формы управленческих контактов
- •22.1. Проведение собраний и совещаний
- •22.2. Деловые беседы
- •22.3. Телефонные разговоры
- •22.4. Обход рабочих мест и прием посетителей
- •Глава 25. Вознаграждение персонала
- •25.1. Законодательство рф о вознаграждении за труд
- •25.2. Формы и системы заработной платы в рф
- •25.3. Доплаты и компенсации к заработной плате
- •25.4. Современные системы заработной платы за рубежом
- •25.5. Зарубежный опыт определения размера заработной платы
- •Глава 9. Лидерство
- •9.1. Природа лидерства
- •9.2. Лидер и менеджер
- •9.3. Типология лидерства
- •9.4. Традиционные концепции лидерства
- •В рамках модели данная переменная имеет одно из двух значений – лидерская власть сильная или слабая. Наглядное представление ситуационной модели лидерства Фидлера дано на Рис. 7 .
- •9.6. Концепция атрибутивного лидерства
- •9.7. Концепции харизматического и преобразующего лидерства
- •9.9. Эффективное лидерство
- •8.1. Понятие организационной структуры.
- •8.2. Типы организационных структур управления.
- •8.3. Виды организационных структур.
- •Темы курсовых работ (рефератов, выступлений)
- •23. Анализ в управлении персоналом
- •Литература
- •Основная
- •Дополнительная
Глава 11. Методы оценки персонала
11.1. Понятие и виды оценки персонала
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного. Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.
1. По объекту, т.е. по тому, что оценивается:
1) деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.);
2) достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
3) наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
2. По источникам, на данных которых базируется оценка:
документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;
результаты кадровых собеседований (интервью);
данные общего и специального тестирования;
итоги участия в дискуссиях;
отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;
графологическая и физиогномическая экспертизы;
астрологические прогнозы.
По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.
По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.
По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).
По степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.
По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.
Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.
Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5—6), сочетать письменные и устные задания.
К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность отражения результатов, конкретность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц.
Методы оценки подразделяются на традиционные и нетрадиционные. Первые сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Сегодня все более широко внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцениваются в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков.