Глава 7. Кадровая политика

7.1. Кадровая политика

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретичес­ких взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основ­ные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собст­венниками организации, высшим руководством, кадровыми служ­бами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необ­ходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1. обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2. рациональное использование кадрового потенциала;

3. формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются по­литика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных доку­ментах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики по­зволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законо­дательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречить дейст­вующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сфе­рой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные вы­годы, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно запад­ные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебни­ки по управлению персоналом буквально напичканы предостереже­ниями и рекомендациями по соответствующим вопросам.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ струк­туры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают иссле­дования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотно­шения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; пер­спективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; при­меняемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции органи­зации, являющейся наряду с производственной, финансово-эконо­мической, научно-технической, маркетинговой политикой элемен­том общей концепции ее развития.

Главными направлениями кадровой политики могут быть: определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; формирование новых кадровых структур и разработка проце­дур механизмов управления персоналом; формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; развитие социальных отношений; определение путей развития кадров, обучения, переобуче­ния, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, администра­тивных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацелен­ных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.