3. Розвиток теорії та практики менеджменту

Індустріальна революціяXVII-XIX ст. справила набагато більш істотний вплив на теорію і практику управління, ніж всі попередні революції.Самена цьому етапі і почав розвиватися менеджмент і з'явилася потреба в талановитихуправлінцях, які могли б виробити свою стратегію управління фірмою і розвитку бізнесу і привести фірму до успіху, або, в крайньому випадку, врятувати її від банкрутства. Крім того, було усвідомлено, що без ефективного управління неможливо нормальне функціонування підприємства, яке передбачає в тому числі і отримання прибутку. Це й стало основною передумовою формування уявлень про управління. Вважають, що вперше ідея менеджменту як особливої ​​спеціалізації, особливої ​​професії була висловлена в 1866 р.американськимбізнесменомГ. Тауном, який виступив на зборах американського товариства інженерів - механіківздоповіддю, де говорив про необхідність підготовки фахівців-управлінців.

Тому для початкової стадії розвитку наукових знань про управління (ранні теорії менеджменту) характерним був одновимірний підхід, за якого наголос і робився на дослідженні одного з таких елементів управління: управлінської діяльності, поведінці і взаємовідносинах людей в організації, прийнятті управлінських рішень. Залежно від прийнятого напрямку досліджень виділяють такі школи менеджменту:

1. школа наукового управління (Ф. Тейлор, Г. Форд, Френк і Ліліан Гілбрейт, Г. Гант). Теорії грунтувалися на механістичному розумінні людини, її місця в організації і сутності її діяльності та були спрямовані на вирішення проблем підвищення продуктивності праці шляхом удосконалення операцій ручної праці на основі її наукової організації;

2. школа адміністративного управління (А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер). Представники школи опрацьовували підходи до ефективного управління організацією в цілому, концентрували увагу на вивченні сутності та змісту управлінської (адміністративної) діяльності, намагалися виділити загальні принципи та закономірності управління організаціями;

3. школа людських стосунків (Е. Мейо, М. П. Фоллетт, А. Маслоу, Д. МакГрегор). В центрі уваги теоретиків цієї школи знаходиться людина, її індивідуальна поведінка й міжособистісні стосунки. В основу концепції людських стосунків покладено ідею про те, що застосування прийомів управління міжособистісними стосунками, досягнення гармонії у взаємовідносинах між менеджерами і працівниками приводить до зростання продуктивності праці та ефективності організації;

4. школа організаційної поведінки (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг).

Дослідження теоретиків школи організаційної поведінки (біхевіоризм) також зосереджені на людині. Але на відміну від представників руху за людські стосунки, вони шукали відповіді на запитання щодо природи соціальної взаємодії в колективі, влади та авторитету, комунікацій, лідерства, організаційної культури, управління конфліктними ситуаціями, тобто різних аспектів групової поведінки;

5. кількісна школа (Р. Аккоф, Г. Саймон, Л. В. Канторович). Представники кількісної школи розглядали управління як певний логічний процес, котрий можна відобразити за допомогою відповідних математичних моделей і на закладі цього забезпечити прийняття оптимальних управлінських рішень. Фактично дослідження теоретиків цієї школи спрямовані на розробку кількісних методів обгрунтування управлінських рішень (дослідження операцій)

Основоположником школи наукового управління є Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915) - американський інженер, який по правувважається засновником сучасного менеджменту. Після закінчення технологічного інституту в 1876 р. Тейлор працював у металургійній компанії і пройшов шлях від бригадира до головного інженера заводу. У 1886 р. він вступив в Американське товариство інженерів-механіків. Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, що включає крім соціальних робіт з металургії, книги, які прославили його ім'я на весь світ: "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911). Похований він у Філадельфії і на його могилі написано: "Батько наукового менеджменту".

Ф. Тейлор стверджував, очевидно, що людинаодного типу має спочатку скласти план роботи, а людина зовсім іншого типу повинна виконати її.Такийпідхід різко контрастував зі старою системою, коли робітники самі планували свою роботу і виконували плановане. На зміну розпливчастим і досить суперечливим принципам управління Ф. Тейлор запропонував строгу наукову систему знань про закони раціональної організації праці, складовими елементами якої єматематичнийспосіб обчислення собівартості,диференціальнасистема оплати праці, метод вивчення часу і рухів (хронометраж), спосіб розчленування і раціоналізація трудових прийомів, інструкційні картки та багато іншого, що пізніше увійшло до так званий механізм наукового менеджменту. Своїми експериментами і науковими працями Ф. Тейлор прагнув довести, що розроблені ним методи наукової організації праці зроблять справжню революцію у сучасному виробництві, замінивши застарілі авторитарні методи науковими підходами до управління і сформулював основні принципи наукового менеджменту, зокрема:

- розподіл праці. Згідно даного принципу за менеджером має бути закріплена функція планування, а за працівником — функція виконання. Крім цього розподілу праці в широкому сенсі Ф. Тейлор рекомендував також розподіляти конкретні виробничі завдання, щоб кожен член персоналу (як робітник, так і менеджер) виконував лише одну функцію;

- функціональне керівництво. Ф. Тейлор запропонував перейти від одноособового до функціонального керівництва, замінивши владу одного майстра функціональною адміністрацією (декількома керівниками-фахівцями, кожний з яких давав би робітнику вказівки в межах своєї компетенції);

- вимірювання праці. Ф. Тейлор наполягав на вивченні процесів робочого часу, вбачаючи в цьому найбільш оптимальний шлях реалізації виробничих завдань. Цей принцип припускає вимірювання робочого часу за допомогою так званих "одиниць часу", що представляють дискретні елементи трудових процесів;

- завдання-розпорядження. Згідно з цим принципом виробничі завдання мають бути не тільки щохвилини розчленовані, але і супроводжуватися докладним описом оптимальних методів їх виконання, цілі підприємства чітко заплановані, і кожному робітнику видаються письмові інструкції щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів і робітник, і менеджер отримують певні стандарти, які сприяють вимірюванню праці;

- програми стимулювання. Робітник повинен усвідомлювати, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від встановленого випуску готової продукції, а у разі досягнення більшої продуктивності робітникові виплачується премія;

- праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить робітника менш продуктивним;

- мотивація. Сутність цього принципу в тому, що особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей;

- роль індивідуальних здібностей. Проводиться відмінність між здібностями робітників і менеджерів: робітники працюють за винагороду в сьогоденні, а менеджери — заради винагороди в майбутньому. Кожен менеджер, вважав Ф. Тейлор, повинен здійснювати ретельний відбір людей «на основі встановлених ознак», навчання «до першокласних робітників», «зближення робітників і науки ... на підставі постійної і пильної допомоги управління», розстановку на ті місця, де вони можуть принести найбільшу користь, а також і «усунення всіх людей, що відмовляються або нездатних засвоїти наукові методи».

Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності й обсягу виробництва, проведення аналізу змісту роботи і визначення її основних операцій. Потім на основі отриманої інформації робочі операції змінюються з метою усунення зайвих, непродуманих рухів і розробляються стандартні прийоми їх виконання для підвищення ефективності роботи. Передбачається, що кількість часу, виділювана на виконання певних завдань, повинно бути реальним і враховувати можливість невеликого відпочинку і перерв у роботі. Це давало керівництву можливість установити норми, які були здійсненні, і платити додатково тим, хто перевиконував встановлені норми.

Враховуючи те, що представниками школи наукового управління: проводилися дослідження змісту роботи та її основних елементів, заміри витрат часу на виконання прийомів праці (хронометраж); досліджувалися робочі руху, виявлялися непродуктивні; розроблялися раціональні прийоми праці; пропозиції щодо вдосконалення організації виробництва; пропонувалася система стимулювання праці з метою зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці і обсягу виробництва; обгрунтовувалася необхідність надання робочим відпочинку і неминучих перерв у роботі; встановлювалися норми виробітку, за перевищення яких пропонувалася додаткова оплата; визнавалася важливість відбору людей для виконання відповідної роботи і необхідність навчання; управлінські функції виділялися в окрему сферу професійної діяльності, концепція наукового управління, висунута Тейлором, стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало повсюдно визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень.

Головні положення класичної школи менеджменту були сформульовані Анрі Файолем (1841 —1925), який по суті є засновником даної школи. Після зaкінчeння ліцeю і гіpничoї шкoли він вcтyпив нa cлyжбy в кpyпнy гіpcькy і мeтaлypгійнy кoмпaнію «Koмaмбoль», в якій пpoпpaцювaв з 1860 пo 1918 p. На думку американських істориків менеджменту А. Файоль був найвидатнішою особою, яку Європа дала науці управління в першій половині XX ст. Протягом тридцяти років він був головним управлінцем французького гірничо-видобувного та металургійного концерну "Комамболь", який прийняв на межі краху. Коли ж Файоль пішов у відставку, це було одне з найбільших і найміцніших підприємств Франції. Узагальнюючи свої багаторічні спостереження, А. Файоль створив "теорію адміністрації". У своїй основній праці «Загальне і промислове управління» (1916 р.) він розробив підхід до аналізу діяльності адміністрації і сформулював деякі, суворо обов'язкові принципи управління. Він писав, що управління значимо в адміністративній діяльності - координуванні справ, великих і малих промислових, комерційних, політичних, релігійних та будь-яких інших організацій. Аналізуючи адміністративну функцію, він виділив п'ять її елементів:

1) передбачити, тобто враховувати прийдешнє і виробляти програму дії,

2) організовувати, тобто будувати подвійний - матеріальнийі соціальний - організм підприємства;

3) розпоряджатися, тобто змушувати персонал належним чином працювати;

4) координувати, тобто зв'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії і зусилля;

5) контролювати, тобто піклуватися про те, щоб все відбувалося згідно з встановленими правилами і розпорядженням.

. B якocті нaйвaжливішиx фyнкцій yпpaвління А. Файоль виділяє тexнічну, кoмepційну, фінaнcoву, cтpaxoву, oблікoву та aдмініcтpaтивну.

Texнічнa фyнкція oxoплює тexнічні oпepaції, тaкі як виpoбництвo, oбpoбкa і т.п. Бeз циx oпepaцій нeмoжливe виpoбництвo. Oднaк пpи вcій вaжливocті тexнічнoї фyнкції її мoжнa пpoтиcтaвляти іншим, бo вoнa нe мoжe здійcнювaтиcя бeз cиpoвини, бeз збyтy гoтoвoї пpoдyкції, кaпітaлy, cтpaxoвиx зaxoдів і зaгaльнoї пpoгpaми poбoти підпpиємcтвa.

Koмepційнa фyнкція включaє oпepaції з кyпівлі, пpoдaжy тa oбмінy. Пpoцвітaння пpoмиcлoвoгo підпpиємcтвa чacтo зaлeжить від yміння кyпyвaти і пpoдaвaти, якe тaк caмo вaжливo, як і вміння виpoбляти, бo якщo пpoдyкт нe мaє збyтy, кpax підпpиємcтвa нeминyчий.

Фінaнcoвa фyнкція пepeдбaчaє зaлyчeння зacoбів і poзпopяджeння ними. Жoднe підпpиємcтвo нe мoжe іcнyвaти бeз цієї фyнкції. Heoбxіднo мaйcтepнe фінaнcoвe кepівництвo, щoб зaбeзпeчити підпpиємcтвy кoшти, oтpимaти мaкcимaльнy вигoдy з нaявниx зacoбів і yникати необдуманих пoзик під виcoкі відcoтки. Для зaбeзпeчeння ycпіxy cлід чіткo yявляти фінaнcoвe cтaнoвищe підпpиємcтвa.

Cтpaxoвa фyнкція - цe, нacaмпepeд, cтpaxyвaння і oxopoнa мaйнa підпpиємcтвa. Ha дyмкy A. Фaйoля, cтpaxoвою фyнкцією є будь який зaxід, який зaбeзпeчyє підпpиємcтвy бeзпeкy, a пepcoнaлy - нeoбxідний йoмy дyшeвний cпoкій.

Oблікoвa фyнкція oxoплює бyxгaлтepcькі oпepaції, кaлькyляцію, oблік, cтaтиcтикy тa ін. Ця фyнкція пoдібнa opгaнy зopy підпpиємcтвa, зaвдяки якoмy з'являєтьcя мoжливіcть oцінити дocягнyті peзyльтaти і визнaчити пepcпeктиви poзвиткy. Kepівництвo фіpми пoвиннo cпиpaтиcя нa пoвні, яcні і тoчні відoмocті щoдo eкoнoмічнoгo cтaнy підпpиємcтвa.

Aдмініcтpaтивнa фyнкція пepeдбaчaє виpoблeння зaгaльнoї пpoгpaми (плaнy) poбoти підпpиємcтвa, фopмyвaння пepcoнaлy, кoopдинaцію зycиль тa зaбeзпeчeння взaємoдії вcіx підpoзділів підпpиємcтвa.

Наступним важливим внеском А. Файоля в теорію менеджменту є вироблення загальних принципів управління організацією. Однак, на думку А. Файоля, ці принципи повинні бути гнучкими і здатними пристосовуватися до будь-яких запитів, оскільки «в адміністративних засадах немає нічого негнучкого та абсолютного;все в них є питанням міри. Майже ніколи не використовується один і той самий принцип в схожих умовах: потрібно враховувати різні та зміні обставини, відмінності та заміну людей та багато інших змінних елементів». Таких принципів управління за Файолем є чотирнадцять.

1. Поділ праці - досить просто зробити ряд нехитрих процедур по передорученню працівникам окремих операцій, як продуктивність праці різко зросте внаслідок того, що персонал отримає більше можливості зосередити свою увагу.

2. Повноваження і відповідальність - там, де ви наділені повноваженнями, на вас має покладатися також і відповідальність. Право віддавати накази завжди має бути урівноважене відповідальністю за наслідки цих наказів.

3. Дисципліна - необхідність дотримання правил, встановлених всередині організації, причому в будь-якому разі не слід забувати про те, що в основі кожного правила повинен лежати принцип справедливості. Для підтримки дисципліни необхідна наявність на всіх рівнях керівників, здатних застосовувати адекватні санкції до порушників порядку.

4. Справедливість у всьому - справедливість = доброта + правосуддя, як сформулював це сам Файоль. Ви повинні вміти стати на місце підлеглого, подивитися на ситуацію його очима, але в той же час зробити прийняти правильне рішення.

5. Винагорода - справедливість повинна бути підтримана відповідними матеріальними засобами, якими будуть винагороджуватися зусилля співробітника.

6. Єдиноначальність - кожен член організації повинен мати над собою тільки одного керівника і отримувати лише його розпорядження.

7. Єдність мети - єдність зусиль - працівник або група працівників повинна одночасно працювати лише за одним планом, спрямованим на досягнення однієї мети.

8. Централізація по ситуації - процеси в організації повинні бути, безумовно, централізовані, проте цей принцип - не догма, а тому ступінь централізації залежить від коректного випадку.

9. Принцип ієрархії - ієрархія ніколи не повинна порушуватися, всі управлінці з самого нижчого рівня і аж до топ-менеджменту повинні утворювати єдину вертикаль - «скалярний ланцюг», за термінологією Файоля, але яку, в міру можливості, необхідно скоротити, щоб уникнути шкоди.

10. Домінування загальних інтересів над особистими - інтереси конкретної людини ніколи не повинні переважувати інтереси всієї організації.

11. Порядок - всьому своє місце і своє місце для всього.

12. Стабільність персоналу - плинність кадрів послаблює організацію, отже, подібні явища неприпустимі для успішної організації.

13. Ініціатива - працівники не повинні бути машинами для виконання задумів менеджера. В розумних межах тут повинна бути присутня і ініціатива.

14. Корпоративний дух - згуртованість працівників - ще одна неодмінна умова досягнення цілей організації.

А. Файоль також вважається одним із творців системи принципів обліку людського фактора у виробництві та управлінні і одним з перших учених, що звернули увагу на питання людських відносин у колективі взагалі і між керівниками і підлеглими, зокрема. Це створило стимул для подальших досліджень у сфері взаємовідносин формальної та неформальної підсистем організації.

Школа «людських відносин» стала спробою менеджменту розглядати кожну організацію як «соціальну систему». Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Він народився 26 грудня1880року в Аделаїді (Південна Австралія) і був другою дитиною в сім'ї шанованих колоністів. Очікувалося, що він буде брати приклад зі свого діда і вибере професію лікаря. Але він не проявив себе в університеті і був посланий до Великобританії. Там продовжив вивчати медицину і психопатологію. Через деякий час Е. Мейо повернувся до Австралії, щоб працювати в Аделаїді. Вже тоді він публікував матеріали, присвячені менеджменту, але на батьківщині його погляди на управління були непопулярні. Тому Мейо відновив своє навчання в університеті і спеціалізувався на вивченні етики та логіки. У 1911–1921 Мейо працює викладачем логіки, психології та етики, а потім професором філософії та психології в Квінслендському університеті (Брісбейн, Австралія). Незабаром він поїхав у відрядження до Великобританії, але за усною угодою залишився в США, де працював над низкою проектів. Коли його університет відмовився відновити відрядження, він залишився в США без коштів. Тоді протягом шести місяців він отримував фінансову підтримку від Джона Д. Рокфеллера., і в 1923 вступив до Школи фінансів і комерції при Пенсильванському університеті. У 1926 Мейо отримав посаду ад'юнкт-професора і керівника відділення виробничих досліджень Гарвардського університету. Найбільш відомими роботами Е. Мейо є дослідження, проведені у фірмі "Хоторн" (так звані "Хоторнські експерименти"), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці.

На основі проведених досліджень Е. Мейо виділив такі основні тези:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими.

Відбудова і розвиток системи господарювання поставили на порядок денний проблему оптимізації управління економікою світу і окремих країн на основі розуміння того, що методи управління, які використовувались для розробки і реалізації воєнних дій та операцій є абсолютно придатні для вирішення завдань невоєнного характеру. Професійні товариства і фахові журнали сприяли виникненню першої хвилі розробок в цьому напрямку. Ці кроки свідчили про об'єднання зусиль управлінців-практиків і науковців-теоретиків повоєнного періоду в упорядкуванні бази для прийняття рішень. Основним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпечення керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Представники інженерних наук, статистики, математики зробили вагомий внесок у розвиток кількісної школи. Суттєво впливає на впровадження рекомендацій даної школи і процес комп'ютеризації. Найчастіше проблеми кількісної школи пов'язуються з дослідженням операцій (проектуванням та функціонуванням операційних систем), процесами розробки та прийняття управлінських рішень, побудовою інформаційних систем.

Найбільш відомими представниками цієї школи є Д. Марч, Г. Саймои, Р. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс. Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур), а саме;

1) виявлення операційної проблеми;

2) вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно;

3) надання змінним моделі кількісних значень з метою описати кожну змінну та зв'язки між ними.

Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі характеристики:

1. Головна увага зосереджується на прийнятті рішення: основний і кінцевий результат аналізу повинен втілюватися у вигляді керуючого впливу. Процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякденної діяльності керівників виробництва.

2. Критерієм вважається економічна ефективність. Вибір керуючого впливу повинен здійснюватися на основі порівняння величин, які характеризують стан підприємства і впливають на його процвітання в майбутньому (затрати, доходи, норма прибутку тощо).

3. Використання формалізованих математичних моделей, які є, по суті, можливими варіантами вирішення проблеми.

4. Модель — це форма зображення реальності. Звичайно, модель спрощує per альність, або зображує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складності реальності. Процедури перетворення даних повинні бути досить зрозумілими і докладними, щоб будь-який аналітик міг отримати на основі однакових даних одні і ті ж результати.

5. Залежність від комп'ютера. Необхідність використання комп'ютера пояснюється складністю математичних моделей, великим обсягом даних, а також значною кількістю обчислень, які виконуються по моделюванню.