4. Основные функции менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (от англ. human resources – человеческие ресурсы), – профессия сравнительно молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников – инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Задачи менеджера по персоналу значительно шире.

Главная цель деятельности менеджера по персоналу – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач – весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций определяются ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. Кадровый стратег – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами кадрового менеджмента.

2. Руководитель службы управления персоналом – организатор работы кадровых подразделений.

3. Кадровый технолог – разработчик творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях.

4. Кадровый новатор – руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных проектов, требующих большого внимания и тщательной разработки, прежде чем они получат широкое внедрение в практике кадрового менеджмента предприятия.

5. Исполнитель – специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) – профессионал, использующий панорамное видение перспектив предприятия, имеющий практические знания и навыки эксперта для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с потенциалом персонала.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

1. Личная порядочность

• Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

• Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.

• Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.