3.3. Основы формирования коллектива

Объединение личностей для выполнения определенных задач представляет собой коллектив. Для менеджера коллектив — это главная опора. Поэтому рациональная организация работы коллектива является актуальнейшей. В соответствии с теорией системного подхода организацию работы коллектива можно считать удовлетворительной, если ее результат больше суммы результатов членов коллектива. В коллективе возникает особенный дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий эффективность. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками. Коллективный подход — это модный стиль управления.

Существуют два вида коллективов — формальные, создаваемые руководством, и неформальные — это диады из двух человек, триады, квартеты и т.д. В неформальных коллективах имеется неформальный лидер или ведущий, а также ведомые.

Для создания формального коллектива необходимо проводить социологические и психологические исследования с тем, чтобы был работоспособный, организованный коллектив с нормальным морально-психологическим климатом.

Процесс создания неформального коллектива тоже очень длительный. Западные специалисты этот процесс делят на 5 ступеней:

• на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера;

• на второй ступени бывают обычно более осознанные эмоции;

• на третьей ступени неформальный коллектив уже организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;

• на четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное, например, утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному клубу и т.д.;

• на пятой ступени люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.

Уровень сплоченности коллектива зависит от стадии его зрелости.

Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры. Чем больше людей, тем сложнее им общаться друг с другом и достигать согласия по ключевым вопросам. Поэтому большие группы почти неизбежно дробятся на малые численностью около 5 человек.

Важная черта здорового коллектива — четкость целей. Каждый должен хорошо представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им, будут искать компромисс между личностями и коллективными интересами, чтобы, удовлетворив свои потребности, внести вклад в общую копилку. Коллективные цели обычно определяются совместно и умело изменяются в соответствии с обстоятельствами.

На результативность коллектива влияет также выполнение соответствующих норм и стандартов поведения, к которым можно отнести честность, компетентность, профессионализм, этические нормы и др. Соблюдение и регулирование норм и стандартов сплачивает коллектив. Вместе с тем следует практиковать неформальные контакты — торжественные ужины и обеды, “вылазки” на природу и др.

Хороший коллектив должен постоянно пребывать в состоянии поиска нового, а также гасить своевременно конфликты и стрессы. Вышестоящий орган управления должен оказывать коллективу помощь в становлении и создании нормального климата в нем.

При формировании коллектива и исследовании межличностных отношений рекомендуется составлять социоматрицы и социопрограммы (табл. 3.2).

Такая социоматрица позволяет выяснить отношение членов группы друг к другу, установить сплоченность группы, выявить лидера, установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность членов группы.

Для составления социограммы сначала устанавливают символику, например (рис. 3.1).

Положительный выбор А по отношению к В Отрицательный выбор В по отношению к А Взаимная положительная связь Взаимная отрицательная связь

Рис. 3.1. Символика социограммы

Затем при помощи вопросов проводят социально-психологические исследования.

Например, на вопрос “С кем Вы хотели бы сегодня провести вечер в ресторане?” все члены коллектива ответили, что они хотели бы провести вечер с начальником (видимо, в надежде, что начальник богат и в неформальной обстановке можно показать себя с лучшей стороны).

Ответы членов коллектива, используя предыдущую символику, оформляются графически (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Результаты ответа на вопрос “С кем Вы хотели бы провести вечер в ресторане?”

Далее, всем членам коллектива (с учетом посещения ресторана) задали вопрос “С кем Вы хотели бы в дальнейшем продолжать совместную работу?”. Ответы следующие (рис. 3.3):

Рис. 3.3 Результаты ответа на вопрос “С кем бы Вы хотели работать?”

Таблица 3.2

Пример социоматрицы для группы из 5 человек

№ п/п

Кто выбирает (ФИО

Кого выбирает

Сделанные выборы:

Всего

Прим.

испытуемого)

1

2

3

4

5

+

–

1

А

х

+

+

–

–

2

2

4

2

Б

+

х

+

–

–

2

2

4

3

В

+

+

х

o

o

2

0

2

4

Г

+

o

o

х

–

1

1

2

5

Д

+

–

–

+

х

2

2

2

 

Полученные	(+)	4	2	2	1	0	9
выборы:	(–)	0	1	1	2	3	7
Всего		4	3	3	3	3	16

 

Из рис. 3.3 видно, что формальным начальником является “Х”, а неформальным лидером — ”Д”.

Если мы увеличим количество вопросов, то можем провести комплексные исследования. При формулировании вопросов нужно обеспечить их комплексность и корректность. Ответы даются одновременно всеми членами коллектива, которым раздаются карточки с обозначением схемы коллектива без символики, но с вопросом. После получения индивидуальных ответов составляется новая интегральная карточка. Результаты не всегда доводятся до членов коллектива.

Важное значение в обеспечении эффективности работы коллектива имеет сохранение в нем нормального морально-психологического климата (МПК).

Важнейшие признаки благоприятного МПК:

1. доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2. доброжелательная и деловая критика;

3. свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4. отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

5. достаточная информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

6. удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

7. высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

8. принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, характер МПК в целом зависит от уровня группового развития.

Оптимальное управление деятельностью и МПК в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости темпераментов и характеров членов коллектива; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия; применение соответствующего стиля руководства.

Результативность работы коллектива зависит также от степени выполнения социальных аспектов менеджмента.

К социальным аспектам менеджмента относятся следующие:

1. обеспечение безопасности товара;

2. подбор и продвижение кадров;

3. обеспечение распределения ответственности в процессе принятия решений;

4. формирование оптимальной системы оплаты труда;

5. мотивация качественного труда;

6. обеспечение безопасности и привлекательности труда;

7. обеспечение гигиенических, физиологических и этических нормативов организации труда;

8. обеспечение нормальных условий для отдыха и воспроизводства кадров;

9. исследование пирамиды потребностей кадров, выработка и реализация мер по охвату работником всех ступеней пирамиды потребностей;

10. исследование и регулирование взаимосвязей фирмы с микросредой и инфраструктурой.

Большинство рассмотренных социальных аспектов регламентировано в виде стандартов, норм и нормативов различного уровня.

Поэтому за их выполнение фирма несет социальную и правовую ответственность.