Тема 6: Технологии набора персонала

Комплект типовых задач

Тематика:

1. Современные технологии набора персонала в организацию.

2. Набор персонала и профориентация.

3. Примеры оформления резюме кандидатов, а также анкет, заполняемых кандидатами при приеме на работу.

4. Источники набора персонала, их достоинства и недостатки.

Пример задачи для обсуждения

Технологии поиска и подбора персонала и их применение

Технология	Применение
Массовый рекрутмент	Используется при комплектации штата для заполнения линейных и типовых позиций при запуске филиалов, открытии организации. В рамках данной технологии можно выделить следующие методы. Подбор персонала на вахту используется, когда нужно найти персонал для работы в сложных климатических, санитарно-гигиенических и т. п. условиях Транзит рабочей силы (привлечение низкоквалифицированного персонала из других регионов) используется организацией самостоятельно, если удается получить квоты, либо осуществляется провайдерами
Аутсорсинг персонала	Подбор временного персонала (предоставление временного персонала на время замещения отсутствующих сотрудников, либо наем сотрудников под определенный проект) используется при замещении низкоквалифицированного, линейного или административного персонала. Лизинг персонала (эту услугу предоставляют консалтинговые компании) используется при оптимизации численности персонала предприятия для замещения должностей линейных специалистов, административного и низкоквалифицированного персонала
Graduate recruitment	Поиск и подбор молодых специалистов и выпускников вузов. Используется при закрытии линейных позиций начального уровня. Работа с кадровым резервом
Selection	Staff Selection — отбор специалистов и линейного персонала, а также линейных менеджеров на типовые позиции. Наиболее распространенная технология, применяется для поиска специалистов на подавляющее большинство позиций. Management Selection — поиск и отбор менеджеров. Используется, когда необходим подбор специалистов высших категорий и менеджеров среднего уровня
Executive Search	Talents Search — новое направление рекрутмента. Применяется для целенаправленного поиска потенциально перспективных сотрудников. Board Search используется для формирования или доукомплектования совета директоров, привлечения независимых членов советов директоров, найма в компанию известной личности. Хедхантинг используется для переманивания конкретного сотрудника из определенной компании, занимающего определенную должность
Cross-country search	Применяется в случае, когда известно, что вероятность найти нужного специалиста или менеджера на территории своей страны практически равна нулю

Когда бизнес-процессы требуют быстрого развития, необходимо оперативное формирование команды. Современные технологии сегодня доросли до того, что можно проводить интервью на расстоянии и подбирать персонал на любой территоррии. Этот способ называется "видеорекрутмент".

Согласно исследованиям психологов в процессе телефонного разговора в среднем воспринимается около 20 процентов информации, в ходе личного общения - 80 процентов, в ходе сеанса видеосвязи - 60 процентов информации. Для компаний, имеющих широкую региональную или международную сеть, видеорекрутмент - хороший инструмент для первоначального отбора кандидатов, благодаря которому можно не только значительно сэкономить время и бюджет, но и пополнить свою команду действительно лучшими специалистами.

Для качественной реализации технологии видеорекрутмента необходимы инвестиции в специальное программное обеспечение и выделенные каналы связи, поскольку качество звука и изображения при проведении видеоинтервью играет немаловажную роль - зачастую общедоступные программы их искажают и, таким образом, видеособеседование теряет свой смысл, поскольку за всеми техническими проблемами становится невозможно понять личность кандидата.

Видеотехнологии позволяют быть быстрее, дают ускорение в принятии решений. Если компании важно быть эффективной как с точки зрения результатов, так и с точки зрения оптимизации затрат, то видеорекрутмент может позволить закрывать вакансии в 1,5-2 раза быстрее и сократить количество командировок с целью интервьюирования кандидатов.

Как яркий пример проекта с использованием видеорекрутмента можно привести проект по поиску Country Manager Russia для крупной американской компании. Вакантная позиция была открыта в Москве, при этом руководитель, принимающий окончательное решение, находился в штаб-квартире в Бельгии и не имел возможности встречаться с соискателями. Наилучшим выходом из сложившейся ситуации стало использование видеорекрутмента. Клиент провел видеоинтервью с 4 кандидатами, после чего был определен один финалист, которого и пригласили на работу по результатам заключительного этапа конкурса.

Другая крупная электроэнергетическая компания подбирала технико-коммерческого представителя в Ростов-на-Дону. Линейный руководитель будущего сотрудника находился в Краснодаре и проводил собеседования удаленно. В результате только на основании проведенного видеоинтервью клиент принял решение в пользу кандидата и пригласил его на работу. Но это не означает, что все свое время HR-специалистам необходимо сосредоточить на видеособеседованиях и отказаться от классического рекрутмента. У любой технологии есть зоны эффективности и существуют определенные категории позиций, для которых подходит исключительно классический рекрутмент. Одно не заменяет другое, вопрос лишь в том, что эффективнее в конкретной ситуации.

При использовании видеоинтервью необходимо всегда заранее задавать параметры: одним работодателям оно необходимо только для того, чтобы понять "химию" кандидата, в то время как другим нужен развернутый портрет соискателя с полной картиной его профессионального опыта и ответами на набор квалификационных вопросов.

В практике немало случаев, когда видеоинтервью повлияло на решение работодателей. Например, некоторое время одной иностранной производственной компании нужно было найти регионального контролера. Представитель компании с недоверием относился к молодым специалистам, считая, что у них недостаточно опыта для данной позиции, и отдавал предпочтение кандидатам не моложе 33-35 лет. Просмотрев видео, он понял, что и более молодые кандидаты являются достойными претендентами, обладают необходимым опытом и подходящими личными качествами. Этот случай ясно показал, какие возможности видеорекрутмент открывает перед соискателями и то, как важна эмоциональная составляющая при подборе кандидата. Менеджер по персоналу всегда может вновь просмотреть запись, сравнить свои впечатления с мнением коллег (в том числе, находящихся в других городах) и принять действительно правильное решение.

Использование видеотехнологий в дополнение к стандартным методам рекрутмента, а не вместо них уже с первых шагов работы над позицией дает видимые результаты: оценить кандидата можно лучше и быстрее.

Вопросы для обсуждения:

1. Назовите основные технологии поиска и подбора персонала и их применение

2. В чем состоит суть метода «видеорекрутмент»?

3. Для каких позиций в сфере туризма и гостеприимства моет применяться данный метод?