10. Сравнительный анализ теорий мотивации

Мотивация – деят-ть, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в орг-и и побудить их эффективно трудиться для достижения целей.

Содержательные теории основаны на попытках опр-я тех внутренних побуждений, к-е получили название потребностей. Потребность – ощущение недостачи чего-либо мат. или духовного.

• А. Маслоу - автор теории мотивации через иерархию потребностей: каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на 1 - физиологические потребности (еда, одежда, отдых), на 2 - потребности в безопасности (защита от физ. и психолог. опасностей), на 3 - потребность в соц. признании (дружба, любовь), на 4 - потребности в уважении (соц-ный статус, свобода действий) и на 5 - потребность в самовыражении (творческий потенциал). По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего ур-ня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана.

• Дэвид Мак-Клеланд, теория 3 потребностей: власти (желание воздействовать на других) , успеха (довед-е работы до успешного завершения) и причастности (налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим). Она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, хар-ны для людей, достигших удовл-я своих потребностей между 4 и 5 уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим 3 уровня по теории Маслоу. На практике эта теория применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в орг-и.

• Фредерик Герцберг все ф-ры, влияющие на работу, делятся на 2 большие группы: гигиенические, связанные с окр. средой, и ф-ры мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические ф-ры - размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны рук-ва. Эта группа ф-ров соответствует 1-3 уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовл-ны, у работника не развивается чувство неудов-ти работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих ф-ров, к-е сопоставимы с 4-5 уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деят-ти работника: получение удовл-ти от самой работы и ее рез-тов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других.

Процессуальных теорий мотивации. поведение людей в орг-и опр-ся не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

• Теория ожиданий рассм-т мотивацию как ф-ю ожидания вознаграждения за пр-ные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к опр-ному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к рез-ту, а также от того, как этот рез-т оценивается самим работником. В этой теории исп-ся три переменные: привлекательность, соотн-е м/у рез-ми и вознаграждением и соотн-е м/у усилиями и рез-ми.

• Теория справедливости исходит из того, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный рез-т с оценкой других работников.. Если при этом обнаруживается несоотв-е, возникает напряжение, к-е является ф-ром мотивации.

• Теория Портера-Лоулера - комплексная процессуальная теория мотивации, включающая в себя элементы теории ожиданий и справедливости. В их модели фигурируют 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, ст-нь удовл-я.  Согласно модели, рез-ты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от вып-ной работы, самоуважения), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

11. Sый подход в м-те. Орг-я как S. Орг-я как S процессов.

S – совок-ть элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, к-я образует некоторую целостность, единство.

Орг-я - относительно автономная группа людей, ориентированная на достижение нек-ой заранее опр-ной цели, реализация к-й требует совместных координированных действий. Орг-я как S – совок-ть взаимосвязанных элементов, образующих целостность (т.е. внутреннее единство, неразрывность, взаимную связь). Любая орг-я яв-ся открытой S, т.к. взаимодействует с внешней средой. Любая орг-ная S имеет: вход - преобразование - выход.

Любое предприятие - S, к-я функционирует внутри более крупной S - внешнеполитической, эк., соц. и технической среды, в к-й она постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает серию подS, которые также взаимосвязаны и взаимодействуют. Нарушение ф-рования в одной части S вызывает трудности в других ее частях. Например, крупный банк яв-ся системой. Отделы и филиалы банка яв-ся подсистемами, к-е должны взаимодействовать бесконфликтно, чтобы банк как целое работал эффективно.

Значение Sого подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой орг-и в целом, если они понимают S и свою роль в ней. Sый подход помогает установить причины принятия неэф-ных решений, он же предоставляет ср-ва и технические приемы для улучшения план-я и контроля.

С позиции м-та особое значение имеет изучение соц. систем. Их возникновение и целостность опр-ся взаимодействием людей. А взаимосвязи в соц. системах хар-ся наличием общих целей. Люди объединяются в коллектив, орг-ю, потому что каждый сам по себе не может удовлетворить какую-либо потребность, решить опр-ную задачу. Но задачи системы в целом отличаются от задач отдельных элементов, составляющих эту систему. Имея намерение решить свою проблему, люди уже для этого должны решать задачи всей системы, к-е необязательно будут входить в их личные интересы.

Т.о., в составе соц. системы, будучи ее элементами, люди, попадают в опр-ную зависимость от рез-тов деят-ти других. Между людьми в составе соц. системы складываются опр-ные отношения. Роль рук-ля в соц. системе вызвана разделением труда. Задача менеджера: упр-е отношениями для достижения целей всей орг-и и реализации интересов отд. работников.

Организация как S процессов

Процесс – опр-ная сов-ть дей­ствий, направленных на преобразование ресурсов в рез-ты, которые чаще всего выступают в виде продукции или услуг.

В любой орг-и одновременно протекает большое число процессов, различающихся как по своему назначению, так и по основным хар-кам. Все клю­чевые процессы в орг-и подразделяют на две группы:

• имеющие материально-вещественный характер;

• информационные.

Обе группы процессов имеют место во всех организациях, но в нек-х могут преобладать материально-вещественные процессы (например, на предприятиях, связанных с переработкой сырья и матери­алов в продукцию) или инфор-ные (например, в консультационных фирмах, где сбор, переработка и продажа инфо и знаний отражают их предназначение).

Все процессы подразделяются на три группы:

• первичные, или основные, включающие все виды работ, непо­средственно связанные с пр-твом продукции или услуг и обеспечивающие жизнедеятельность орг-и; Основные процессы представлены в виде таких операций, как обеспечение поставок сырья и материалов (логистика сбыта), их преобразование в конечный продукт (пр-во), сбыт, маркетинг и продажа конечной продукции (логистика распределения), а также послепродажное обслуживание (сервис).

• вторичные, или обеспечивающие, задачей к-х яв-ся под­держание основных процессов с позиций их непрерывности и экономичности;

• управленческие включающие работы по установлению целей и направлений первых двух групп процес­сов; они формируют условия и используют ф-ры, необходи­мые для достижения целей организаций.

12. Орг-я как объект упр-я. Классификация орг-й. Интеграция орг-й.

Орг-я - автономная группа людей, ориентированная на достижение нек-й заранее опр-ной цели, реализация к-й требует совместных координированных действий. Цель – рез-т, к-й стремится достигнуть орг-я (или человек). Задачи – серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена устан-ным способом в заранее оговоренные сроки. Общие хар-ки орг-ии:

1.Ресурсы орг-и. К ним относятся: кадры орг-и, капитал, материалы, технология, инфо, к-е составляют внутреннюю среду орг-и.

2.Зависимость орг-и от внешней среды. Орг-я полностью зависит от внешней среды: среда прямого воздействия (поставщики, потребители, конкуренты, трудовые ресурсы) и среда косвенного воздействия (эк-кие, политические, соц-культ ф-ры, НТП).

3.Разделение труда в орг-и. Горизонтальное разделение труда - разделение на параллельно ф-рующие подразделения внутри орг-и (отделы или службы). Вертикальное разделение труда - координация работы составных частей орг-и: отделов, служб, различных подразделений.

4.Необходимость упр-я в орг-и. Чтобы орг-я могла добиться своих целей, задачи ее подразделений должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. В связи с этим орг-я должна назначать рук-лей и определять круг их обязанностей и отв-ти.

Жизнедеят-ть орг-и состоит из 3х основных процессов: 1. Получение ресурсов из внешней среды; 2. Преобразование ресурсов в ГП; 3. Передача ГП во внешнюю среду.

КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГ-Й

По критерию формализации: Неформальная орг-я - спонтанно возникающая группа людей.Формальная орг-я – орг-я, обладающая правом юр. лица, цели деят-ти к-й закреплены в учредительных документах.

По форме рез-та: Коммерческие орг-и -орг-и, деяте-ть к-х направлена на систематическое получение прибыли. Некоммерческие орг-и – орг-и, не имеющие в качестве основной цели своей деят-ти извлечение прибыли.

По форме собственности: частная орг-я; гос-ная; муниципальная; общественная;

По целевому назначению: пр-во продукции; выполнение работ; оказание услуг;

По широте пр-ного профиля: специализированные (1 вид Т); диверсифицированные (расширенный);

По характеру сочетания науки и производства: научные; пр-ные; научно-пр-ные;

По расположению предприятия: на одной территории; на одной географической точке; на разных географических точках.

КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГ-Й ПО ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫМ ФОРМАМ

Коммерческие орг-и:

• хозяйственные товарищества (не требует устава): Полное товарищество (несут отв-ть принадлежащим им имуществом), товарищество на вере (отв-ть в пределах вклада).

• хозяйственные общества: ОАО/ЗАО (круг лиц заранее опр-н).ООО (УК разделен на доли). общество с доп. ответственностью (несут субсидиарную отв-ть – доп отв-ть лиц, к-е наряду с должником отвечают перед кредитором).

• Производственный кооператив (добров-ное объединение граждан).

Некоммерческие орг-и: Потребительский кооператив (удовл-ть мат. потребности). Фонды (соц-ной благот-тью, культурные цели). Общественные и религиозные организации (удовл-ние духовных потребностей). Учреждения (осущ-ние упр-е, соц-но-культ-ных хар-ра).

ИНТЕГРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Интеграция - объединение усилий ряда орг-й для достижения общей стратег. цели, укрепления их конкурентосп-ти и повышения эф-ти. Суть: каждый элемент объединения остается самост., автономной ед-цей, хотя и функционирует в рамках одной системы.

3 основных вида интеграций:

-вертикальная: имеет место при объединении предприятий, связанных между собой технологически, по участию в цепочке создания ценностей (для проведения согласованной политики в области цен, маркетинга, рекламы и т. д. за каждым предприятием закрепляется определенная функция);

-горизонтальная: объединение усилий разных орг-й для реализации каких-либо общих целей (нап-р, создания ассоциаций, общих фин. органов).

-диагональная: комбинация первых 2 видов.Чаще всего встречаются следующие формы интеграции: холдинг (держательские компании, созданные с целью владения контрольным пакетом ц.б.); трест (объединения, в к-м различные предприятия сливаются в единый пр-ный комплекс теряя свою юр. и хоз. самост.); синдикат (сбыт продукции ч/з единый сбытовой орган).Достоинства: снижение операционных издержек; экономию на затратах на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР); возможность покупки по ценам ниже рыночных или производственных (позволяет проводить ценовую дискриминацию в отношении конкурентов); увеличение производительности труда;

Недостатки: неформальность связей; излишнюю централизацию; возможность создания монопольного рынка и исчезновение конкуренции.

13. Соц-ная отв-ть Этика м-та.

Отв-ть - это необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет в своих действиях, поступках. Отв-ть может быть официальная и личная (чувство отв-ти как черта характера).

Соц отв-ть – добровольное реакция на со проблемы общества сос стороны орг-ии.

Соц отв-ть менеджера отражается в его решениях, поставленных целях и их приоритетах, ср-вах и методах реализации решений.

Она реализуется в конкретных делах компании и руководителя.

Соц отв-ть компании явно или неявно отражается в ее уставных документах. Особенно это прояв-ся в миссии и основных целях компании. Если основная цель компании направлена на максимальное удовл-е потребностей и интересов персонала и клиентов, то это высшее проявление соц отв-ти. Если же основной целью яв-ся получение максимальной прибыли в интересах учредителей, то это означает минимальную соц отв-сть компании.

Формы соц. ответ-ти:

1. За чистоту окр среды. Предпринимательская деят-ть должна вестись т.к., чтобы мин-ть загрязнение орк.среды. Это касается выпадения кислотных дождей, неумелого исп-я удобрений, задымления городов.

2. Перед работниками. Должны создаваться благопр санитарно-гигиенические и соц-психолог усл-я на раб месте. Орг-я должна предост-ть одинаковые возм-ти при приеме на работу, продвижении по службе, независимо от нац-ти, вероисповедания, пола.

3. Перед потребителями. Менеджеры яв-ся отв-ными за выживание преддпр-я, продолжение срока его существования за счет развития и расширения, реализации долгоср соц программ и удовлет-я многочисленных потребностей потребителей.

Этика менеджмента.

Этика - принципы, опр-щие правильное поведение и его отличие от неправильного. Этика основана на этических нормах, т. е. системе общих ценностей и правил, соблюдение к-х орг-ия требует от своих сотрудников. Эти ценности являются частью ценностей, существующих в культуре данного общества. Это как бы внутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а как нельзя, какие решения можно принимать, а какие нет, где проходит граница между добром и злом.

В бизнесе этика затрагивает вопросы социально отв-ного поведения орг-и и мн-во вариантов поведения управляющих и управляемых. Между первыми и вторыми складываются опр-ные этические отношения. Речь идет о корпоративной этике, к-я предусматривает неукоснительное соблюдение законов и норм отношений орг-и с гос-вом и средой, в к-й она функционирует, т. е. приемлемое и неприемлемое поведение рук-ва. Обеспечивая интересы организации, руководители не должны преступать того, что при рассмотрении со стороны воспринимается как недопустимое.

Этика в бизнесе соизмеряется, с одной стороны, такими эк показателями орг-и, как доходы, издержки пр-ва и реализации, прибыль, а с другой - социальной ответственностью, т. е. обязательствами к другим людям, как во внутренней среде организации, так и в обществе в целом. Каждая орг-я в целом заинтересована в том, чтобы нормы корпоративной этики не нарушались. Работа по соблюдению корпоративной этики ведется в нескольких направлениях. В первую очередь, каждая орг-я разрабатывает систему общих ценностей правил этики, к-х должны придерживаться ее работники, т. е. этические нормативы. Они предполагают достижение целей орг-и в рамках опр-ных этических правил ведения бизнеса. Запрещается взяточничество, вымогательство, нарушение законов, мошенничество, раскрытие секретов фирмы.

Деловая этика базируется на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов – запрещается наносить им ущерб приемами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним.

Нарушение прав собст-ти, присвоение закрытой инфо, недостоверная реклама, ущемление свободы потребительского выбора, коммерческий шпионаж вызывают деформацию рыночных отношений, повышают риски и издержки. Нечестная инфо отталкивает покупателей. Получение выгодных заказов не на конкурсной основе, а по блату, за взятку или посредством шантажа и угроз также разрушает рынок.

Основа современной деловой этики – соц контракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и соц отв-ть фирмы (мах исп-е ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, к-е затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом).