22. Организационные отношения в системе менеджмента

На отношения, складывающиеся между субъектами организации, влияют многочисленные факторы внешней среды и специфические факторы самой организации.

Социально-трудовые отношения— это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

• субъекты (индивиды, группы, организации, государство) и уровни социально-трудовых отношений (в зависимости от особенностей субъектов и свойств социально экономического пространства их действия);

• предметы социально-трудовых отношений и их структура.

В зависимости от жизненного цикла человека и его задач

предметом его отношений с организацией могут быть трудовое самоопределение, профориентация, найм, развитие, профподготовка, оценка труда, вознаграждение, увольнение и т. п. На уровне отношений групп типа работодатель - работники — кадровая политика, аттестация, контроль деятельности, оценка эффективности труда, организация труда,

трудовые конфликты, мотивация к труду и т. п. Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на блоки социально-трудовых отношений занятости, социально-трудовых отношений, связанных с организацией и эффективностью труда, и социально-трудовых отношений, возникающих в связи с вознаграждением за труд;

• принципы и типы социально-трудовых отношений. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. Принцип солидарностипредполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов.Принцип партнерствареализуется в форме двупартизма или трипартизма. Солидарность, партнерство предполагает демократический тип социально-трудовых отношений, индустриальную демократию. Патерналистический типотношений возникает при жесткой регламентации социально-трудовых отношений со стороны организации при одновременной заботе о благополучии работников. В отсутствие заботы о работниках возникает крайняя организационная форма такого типа —бюрократия.

Конфликткак тип социально-трудовых отношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. В состав причин, объясняющих разнообразие конфликтов, включают культурные, политические и экономические условия, стратегии, поведение и стиль менеджмента. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, саботаж, рестикционизм, забастовка, трудовой спор и т. д.Дискриминациякак тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда.

Отношения между работодателем и представляющей его интересы администрацией, с одной стороны, и трудовым коллективом и представляющим его интересы профсоюзом или советом, с другой, выявляются и во многом устанавливаются и процессе переговоров по поводу заключения коллективного договора. Переговоры на уровне корпорации более вероятны и успешны в тех странах, где более развита демократия и профсоюзное движение. Обычно дискуссии ведутся вокруг оплаты и условий труда, но зачастую касаются и многих других аспектов: права сторон в области найма и увольнения, трудовые отношения с отдельными группами работников (женский труд, молодежный труд, труд ветеранов) и т. п.

Формальные организационные отношения по поводу разделения труда, прав, ответственности закрепляются также в таких документах, как «Трудовой распорядок», «Положение о подразделении», а на уровне работник—работодатель — в «Трудовом договоре».

В качестве критерия развитости социально-трудовых отношений целесообразно использовать показатели качества трудовой жизни: совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова — условия производственной жизни — и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Оценку КТЖ производят по системе показателей, на основе статистической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов по пяти группам: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место1.

Термин индустриальная демократияиспользуется для обозначения тех структур и институциональных механизмов, которые предоставляют работникам предприятий (или лицам, представляющим их интересы) возможность влиять на принятие решений, имеющих отношение к их работе. Индустриальная демократия, или, как обычно говорят в США, партисипация (соучастие) работников в управлении, может быть установлена прямо или косвенно (через представителей) посредством либо законодательных актов, либо системы контрактов, или же она может быть предоставлена работникам предприятия их работодателем. Модели организации участия работников в процессе принятия решений по своему происхождению могут быть разделены на две категории: основанные на юридической базе и основанные на проявлении доброй воли работодателя. Формы соучастия, основанные на юридической базе, определяются коллективным договором (представительство работников в совете директоров корпорации, рабочие советы или же представительство работников через их профсоюзы). Формы соучастия работников в процессе принятия решений, устанавливаемые в некотором смысле работодателем, как правило, не определяют точно и подробно права работников по вовлеченности в процесс принятия решений.

Классификация основных типов индустриальной демократии включает:

• самоуправление работников (старая Югославия);

• производственные кооперативы (Испания, г. Мандрагон);

• введение сотрудников в совет директоров (Германия);

• рабочие советы и подобные им институты (Германия и Нидерланды);

• инициативы профсоюзов (Англия);

• программы самоуправления внутри цеха (Швеция, США).

Экономическая демократия.Двумя основными формами собственности работников, занятых в фирме, являются производственные кооперативы и так называемые «планы владения акциями для занятых в фирме» (employee stock-ownership plans - ESOP).

Производственные кооперативы представляют собой ин¬дустриальные фирмы, которые находятся в собственности работников этих предприятий и под их управлением. Главной целью большинства кооперативов является максимизация прибыли (иначе говоря, финансовых поступлений собственникам предприятий). Эти кооперативы характеризуются равенством распределения прав в области управления собственностью и прав в области принятия организационных решений. Каждый работник предприятия, как правило, владеет некоторой долей предприятия, при том, что все акции остаются во владении фирмы и собственники обязаны продать свои акции фирме в случае своего ухода или отставки.

ESOP характерны главным образом для США, где планы получения прибыли, учитывающие распределение акций компании среди ее работников, получили весьма широкое распространение. Логика, являющаяся основой для создания ESOP, заключается в том, что подобные планы распределения прибыли (иначе говоря, планы, подразумевающие стимулирование работников предприятия) обеспечивают работникам компании финансовую (либо психологическую) заинтересованность в росте как собственности, так и самой компании. Как и в случае с производственными кооперативами, некоторые ЕSOP появились на свет благодаря философским представлениям собственников предприятий, разделявших убеждения в необходимости соучастия работников и причастности их к процессу распределения собственности предприятий.

Изменение социального контракта. Раньше социальный контракт между работником и работодателем предусматривал, что сотрудник будет использовать свои способности, навыки, знания и профессиональное мастерство, проявлять лояльность. В обмен на это сотрудник ожидал, что работодатель будет платить ему зарплату, предоставлять льготы, работу, продвигать и обучать в течение всей трудовой жизни. Однако серьезные изменения окружающей среды уничтожили старый социальный контракт. Многие организации уменьшились в размерах и значительно сократили свой персонал. Оставшиеся сотрудники питают мало надежд относительно стабильности. В быстро развивающихся компаниях специалисты приглашаются на время реализации определенного проекта. Проекты постоянно меняются, так же как и индивидуальные задания. После завершения проекта сотруднику поручают работу в новом проекте и так далее. Каждый проект требует новых участников, руководителей и нового графика работы. Сотрудники могут работать в виртуальной среде, так что они редко встречаются друг с другом лицом к лицу. Часто компания даже не предоставляет участникам проекта отдельного рабочего места. Карьера имеет теперь не вертикальную — иерархическую, — а горизонтальную направленность. Сотрудники добиваются успеха только в том случае, если дела у организации идут хорошо, в противном случае они рискуют просто потерять работу. В частности, в обучающихся организациях от каждого сотрудника ожидают, что он будет самомотивированным работником, который умеет превосходно налаживать межличностные контакты и постоянно приобретать новые навыки.

23. Структура управления- совокупность звеньев управления, находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Для достижения поставленных целей и выполнения соответствующих задач менеджер должен создать организационную структуру (организационную систему управления) предприятия. В самом общем смысле этого слова структура системы — это совокупность связей и отношений между ее элементами. В свою очередь, организационная система управления представляет собой совокупность подразделений и должностей, связанных отношениями и подчинением. При создании структуры управления менеджер должен в максимально возможной степени учесть специфику деятельности предприятия и особенности его взаимодействия с внешней средой. Процесс создания организационной структуры управления обычно включает три основных этапа:

1. определение типа организационной структуры (прямого подчинения, функциональная, матричная и др.);

2. выделение структурных подразделений (аппарат управления, самостоятельные подразделения, целевые программы и др.);

3. делегирование и передача на нижестоящие уровни полномочий и ответственности (отношения руководства—подчинения, отношения централизации—децентрализации, организационные механизмы координации и контроля, регламентация деятельности подразделений, разработка положений о структурных подразделениях и должностях).

Организацию и управление работой предприятия осуществляет аппарат управления. Структура аппарата управления предприятием определяет состав и взаимосвязь его подразделений, а также характер возложенных на них функций. Поскольку разработка такой структуры связана с установлением перечня соответствующих подразделений и штата их работников, менеджер определяет взаимоотношения между ними, содержание и объем выполняемых ими работ, права и обязанности каждого работника.

С точки зрения качества и эффективности управления выделяют следующие основные типы структур управления предприятием:

• иерархический тип, к которому относятся линейная организационная структура, функциональная структура, линейно-функциональная структура управления, штабная структура, линейно-штабная организационная структура, дивизиональная структура управления;

• органический тип, включающий бригадную, или кросс-функциональную, структуру управления; проектную структуру управления; матричную структуру управления.

Рассмотрим их более подробно.

Иерархический тип структур управления. На современных предприятиях наиболее распространена иерархическая структура управления. Такие структуры управления были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными Ф. Тейлором в начале XX в. Немецкий социолог М. Вебер, разработав концепцию рациональной бюрократии, дал наиболее полную формулировку шести принципов.

1. Принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим уровнем и подчиняется ему.

2. Вытекающий из предыдущего принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии.

3. Принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям.

4. Принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

5. Принцип, вытекающий из предыдущего — обезличенности выполнения работниками своих функций.

6. Принцип квалифицированного отбора, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производятся в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Организационная структура, построенная в соответствии с этими принципами, получила название иерархической или бюрократической структуры.

Всех сотрудников можно дифференцировать на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители. Руководители— лица, выполняющие главную функцию и осуществляющие общее руководство предприятием, его службами и подразделениями.Специалисты— лица, выполняющие основную функцию и занятые анализом информации и подготовкой решений по экономике, финансам, научно-техническим и инженерным проблемам и т. д.Исполнители— лица, выполняющие вспомогательную функцию, например, работу по подготовке и оформлению документации, хозяйственную деятельность. В структуре управления различных предприятий много общего. Это дает возможность менеджеру в определенных пределах использовать так называемые типовые структуры.

В зависимости от характера связей между различными подразделениями различают следующие типы организационных структур управления:

• линейная

• функциональная

• дивизионная

• матричная