§ 4. Об'єкти правовідносин:поняття і види

З філософської точки зору під об'єктом розуміється те, що протистоїть суб'єкту, на що спрямована пізнавальна чи інша діяльність людини. Це найширше (абстрактне) визначення об'єкта.

Об'єкт і суб'єкт — парні категорії. У практичному житті термін «об'єкт» співвідноситься не тільки з людиною як розумною істотою, а й будь-яким іншим фрагментом діяльності (предметом, процесом, поведінкою). У загальних взаємозв'язках суб'єкт може стати об'єктом, і навпаки — об'єкт суб'єктом. Ось чому в цьому розумінні у правовій науці ведуть мову щодо об'єктів і суб'єктів права, правопорушень, правовідносин, відповідальності, тлумачення і застосування законів, покарань тощо. В усіх цих випадках поняття об'єкта і суб'єкта не має цілком філософського змісту, а служить в основному лише операційним цілям.

Об'єктом правового відношення виступають матеріальні, духовні та інші соціальні блага, з приводу яких суб'єкти вступають у правовідносини і здійснюють свої суб'єктивні права та юридичні обов'язки.

Суб'єктивне право відкриває перед його володарем можливості щодо володіння, користування, розпорядження майном, поводити себе відповідним чином, претендувати на дії інших. Все це підлягає під поняття об'єкта. Людина як така може бути лише суб'єктом, але не об'єктом права і

правовідносин. Тільки у рабовласницькому суспільстві раб розглядався як об'єкт купівлі-продажу, «речі, яка вміє говорити». В сучасних правових системах подібне не допускається, хоча підпільна торгівля людьми, зокрема дітьми, молодими дівчатами, на жаль, в окремих країнах має місце і в доволі великих масштабах. Це дії, які караються кримінальним законодавством.

Як відомо, загальним об'єктом (предметом) правового регулювання є суспільні відносини. Проте суспільні відносини досить складна і багатоелементна реальність. Норми права і правовідносини, що складаються на їх основі, опосередковують не всі, а лише окремі види, фрагменти, ділянки, сфери цих відносин. Властиво, постає питання про те, що ж конкретно може бути і фактично виступає об'єктом різнобічних правовідносин. Різниця між об'єктом права в цілому і об'єктами конкретних правовідносин, що виникають у результаті його дій, полягає в ступені конкретизації.

У юридичній літературі існують різні підходи щодо об'єкта правовідносин. На цій підставі склались в основному дві концепції — моністична і плюралістична. Згідно з першою об'єктом правових відносин виступають тільки дії суб'єктів, оскільки тільки дії, вчинки людей підлягають регулюванню юридичними нормами, і лише людська поведінка спроможна реагувати на правовий вплив. Отже, всі правовідносини мають єдиний, загальний об'єкт. Згідно з іншою позицією, більш реалістичною, яка поділяється більшістю вчених, об'єкти правовідносин настільки різноманітні, наскільки різноманітні суспільні відносини, які регулюються правом.

Розрізняють такі види об'єктів правовідносин'.

1) матеріальні цінності (речі, предмети, цінності), характерні головним чином для цивільних, майнових правовідносин (купівля-продаж, дарування, позика, обмін, зберігання, заповіт та ін.);

2) нематеріальні особисті цінності (життя, честь, здоров'я, гідність, свобода, безпека, право на ім'я, недоторканість особи), типові для кримінальних і процесуальних правовідносин;

3) поведінка, дії (бездіяльність) суб'єктів, різного роду послуги і їх результати. Це головним чином правовідносини, які складаються у сфері побутового обслуговування, господарської, культурної та іншої діяльності;

4) продукти духовної творчості (твори мистецтва, літератури, живопису, скульптури, музики, а також наукові відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції — все те, що є результатом інтелектуальної праці);

5) цінні папери, офіційні документи (облігації, акції, векселі, лотерейні білети. гроші, приватизаційні чеки, паспорти, дипломи, атестати). Вони можуть стати об'єктом правовідносин при їх втраті, оформленні дублікатів, поновленні.

№28

3. Новація трудового договору та її різновиди

Новація трудового договору виходячи із аналізу норм ст. 32, 33 і 34 КЗпП України, включає: переведення на іншу роботу; переміщення; зміну істотних умов праці. У чинному трудовому законодавстві України відсутнє легальне визначення поняття переведення на іншу роботу. Закон вказує на основні ознаки переведень. Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, а також переведення на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством. Переважна більшість науковців розуміють під переведенням на іншу роботу зміну істотних умов праці або умов трудового договору, яка потребує згоди працівника. Таке визначення поняття ґрунтується на положеннях судової практики. Згідно з абз. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. В абз. 2 цього пункту Постанови наголошується, що зміна істотних умов праці навіть при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, є підставою для того, щоб розглядати таку новацію трудового договору як переведення. Така позиція Пленуму Верховного Суду України є цілком вірною, бо категорія „істотні умови праці” є самостійно складовою характеристики новації (зміни) трудового договору і характеризує важливу складову взаємин роботодавця і працівників.

Переведення на роботу в іншу місцевість має свої особливості. По-перше, ні законодавство, ні судова практика не дають чіткої відповіді на питання: що таке інша місцевість? На наш погляд, даючи відповідь на це питання треба виходити з того, що, як правило, люди мешкають у населених пунктах, тобто у місцях компактного, організованого, впорядкованого та благоустроєного проживання. Підстави для такого твердження містить чинне законодавство України. Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 21 травня 1997 року „Про місцеве самоврядування в Україні” територіальна громада – це жителі, об’єднані постійним проживанням у межах села, селища, міста, що є самостійними адміністративно-територіальними одиницями, або добровільне об’єднання жителів кількох сіл, що мають єдиний адміністративний центр, а адміністративно-територіальна одиниця – це область, район, місто, район у місті, селище, село. Закон України від 6 вересня 2005 року „Про благоустрій населених пунктів” підкреслює, що основним місцем мешкання переважної більшості громадян є населені пункти. У преамбулі цього Закону говориться, що він визначає правові, економічні, екологічні, соціальні та організаційні засади благоустрою населених пунктів і спрямований на створення умов, сприятливих для життєдіяльності людини. Таким чином, під терміном „інша місцевість” у трудовому праві слід розуміти територію, яка знаходиться поза межами адміністративно-територіальної одиниці до якої віднесено підприємство, установу чи організацію. Переведення в іншу місцевість має два різновиди. Перший різновид – це переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Відповідно до ст. 93 ЦК України місцезнаходженням юридичної особи є адреса органу або особи, які відповідно до установчих документів юридичної особи чи закону виступають від її імені. Зміна адреси органу управління або дислокації структурних підрозділів підприємства, установи, організації в межах одного населеного пункту не може розглядатися як переведення працівника в іншу місцевість, навіть за умови значної їх територіальної віддаленості один від одного. Другий різновид – це переведення працівника до структурних підрозділів підприємства, установи, організації, які знаходяться в іншій місцевості (наприклад до філій чи представництв або структурних підрозділів, які не мають статусу відокремлених підрозділів юридичної особи). Будь-яке із цих переведень можливе тільки за умови згоди на це працівника.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи і з тими ж істотними умовами праці. Таким чином, переміщення, як окремий різновид новації трудового договору, можливе і без згоди на це працівника, але за умови, коли це не призводить до зміни істотних умов трудового договору чи істотних умов праці. В протилежному випадку йдеться про переведення, яке потребує згоди працівника. Крім того, законодавство і судова практика обмежують свавілля роботодавця щодо застосування переміщень. Абз. 2 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” досить однозначно вказує на те, що і переміщення не може бути без мотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Ч. 2 ст. 32 КЗпП України забороняє роботодавцеві переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Така підходи цілком корелюються з вимогами норм ст. 3 Конституції України про визнання людини найвищою соціальною цінністю.

4. Припинення трудового договору

Підстави припинення трудового договору – це життєві обставини з якими закон пов’язує припинення трудових правовідносин (юридичні факти). Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у ст. 36 КЗпП України. Інші підстави припинення трудового договору містяться в окремих нормах КЗпП або інших нормативно-правових актах. У лекції будуть розглянуті найважливіші випадки припинення трудового договору.

П. 1 ст. 36 КЗпП України визначає таку підставу припинення трудового договору як угода сторін. Оскільки трудовий договір є спільним волевиявленням сторін на породження юридичних наслідків, таким же спільним волевиявленням сторони можуть припинити соціальні зв’язки врегульовані нормами трудового права. Тому, судова практика (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів”) вказує на те, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Тобто, перше про що домовляються сторони трудового договору – це про строк припинення їх соціальних зв’язків. Оскільки йдеться про спільне волевиявлення сторін, то анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді між роботодавцем і працівником. Сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Це ще раз підкреслює те, що згода роботодавця на звільнення працівника до перебігу встановленого законом загального строку попередження (два тижні) не дає підстав розглядати її як угоду сторін.

5. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

У трудовому законодавстві України щодо правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника чітко простежується дія принципів свободи трудового договору та заборони використання примусової праці. Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Закінчення цього терміну дає працівнику право не виконувати трудову функцію і вимагати від власника оформлення розірвання трудового договору та проведення розрахунків, що випливає з вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП. Роботодавець не вправі вимагати пояснень причин розірвання трудового договору, а також затримувати видачу трудової книжки чи розрахунку відсутністю пояснень або неможливістю провести відповідну заміну працівника іншим. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; вступ до навчального закладу; вагітність; вступ до навчального закладу; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Але у цьому випадку у заяві про звільнення працівник зобов’язаний назвати причину розірвання трудового договору, а в разі необхідності подати необхідні документи, що підтверджують цей факт.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Згідно з п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів”, працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Йдеться про так звані „вимушені звільнення”. Законодавство і судова практика країн Заходу давно оперує цією категорією. У ст. 38 КЗпП України така норма запроваджена Законом України № 1356-XIV від 24.12.99. На наш погляд, у випадку вимушеного звільнення, коли претензії працівника мають фактичне і юридичне підґрунтя, він зобов’язаний у заяві чітко вказати на конкретні випадки порушення роботодавцем щодо нього норм трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору, інакше роботодавець буде вправі застосувати норму ч. 1 ст. 38 КЗпП „звільнення працівника за власним бажанням”.

6. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Чинне трудове законодавство України передбачає вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а тому традиційно у нормах трудового права формулюються суворі вимоги до порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця: можливість звільнення тільки за передбаченими у законі підставами та за визначеною законом процедурою. Тобто, право роботодавця на звільнення працівника має чітко окреслений характер – за принципом “тільки”.

Ст. 40 КЗпП України визначає загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Найбільшу складність становлять підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з економічних або організаційних причин. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п. 19 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів”, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Суди, розглядаючи позови про поновлення на роботі, повинні вивчати структурні й організаційні зміни, що відбулися на підприємстві, в установі, організації у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, з’ясувати, чи не спричинили ці зміни тільки зміну найменування посад та чи дійсно мало місце їх скорочення. Неправомірним є звільнення працівника, якщо змінюється лише найменування посади, а характер трудової функції залишається колишнім.

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або декількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Однак це не позбавляє права працівника звертатися з пропозицією про укладання трудового договору з новим роботодавцем на загальних підставах. Відмова в прийнятті на роботу, у цьому випадку, може бути оскаржена на загальних підставах. Стосовно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не потребувало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Трудове законодавство України формулює ряд вимог щодо порядку звільнення працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Попереджувати працівника персонально означає попереднього повідомити його особисто про можливе наступне звільнення з роботи. Закон таким чином надає працівникам можливість самим визначитися з їх перспективами: або погодитись на переведення на іншу роботу у цього роботодавця або шукати іншу. Щодо форми попередження (усної чи письмової) закон нічого не передбачає. Але з метою запобігання непорозумінням, роботодавцеві слід все ж повідомляти працівника про наступне звільнення у письмовій формі. Практика показує, що письмові попередження про звільнення складені у двох екземплярах і підписані сторонами трудового договору, дисциплінують їх та вносять ясність щодо майбутніх дій роботодавця. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним – при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації; іншим категоріям працівників передбачених ч. 2 ст. 42 КЗпП і законодавством України. Суд, розглядаючи позов про поновлення на роботі, має право досліджувати питання про кваліфікацію працівника. Для порівняння кваліфікації звільненого працівника та осіб аналогічних професій і спеціальностей, залишених на роботі, суд досліджує різного роду докази, що характеризують їх трудову діяльність (характеристики, відомості про освіту, про стаж роботи, про підвищення кваліфікації, про виконання норм виробітку та ін.). Слід мати на увазі, що судова практика визнає за роботодавцем право провадити так звані перестановки або перегрупування персоналу, які вкладаються у юридичну конструкцію норми ч. 1 ст. 42 КЗпП України про переважне право на залишення на роботі. Це означає, що роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Тлумачачи поняття “однорідні професії і посади” необхідно виходити з того, що такими є ті, які характеризуються однаковими рисами, ознаками. Так, наприклад, мова може йти про суміжні професії, тобто професії, які у процесі виробництва тісно пов’язані між собою: виконання трудових функцій за одною із них неможливе без попередньої, одночасного або наступного виконання одної за іншою.

Висновки. Враховуючи викладене вище, можна стверджувати, що тільки чітке та неухильне дотримання трудового законодавства, а також належний рівень кадрової роботи забезпечить належний соціальний мир у митних органах України.

№ 29 ПРАВОСВІДОМІСТЬ : ПОНЯТТЯ І РОЛЬ У СУСПІЛЬНОМУ ЖИТТІ

Право як соціальне явище викликає те чи інше ставлення до нього людей, яке може бути позитивним (людина розуміє необхідність права) або негативним (людина вважає право непотрібним і безкорисним). Люди втій чи іншій формі висловлюють своє ставлення до всього, що охоплюється правовим регулюванням, що пов'язано з уявленнями про право (до законів та інших нормативно-правових актів, до діяльності суду й інших правозастосовних органів, до поведінки членів суспільства у сфері дії права).

Людина ставиться певним чином і до права, яке існувало в минулому, і до права, яке вона хотіла б бачити в майбутньому. Це ставлення може бути раціональним, розумним і емоційним, на рівні почуттів, настрою. Те чи інше ставлення до права і правових явищ у суспільстві може бути в однієї людини і у групи людей, людської спільності.

Якщо визнати право об'єктивною реальністю, то слід визнати і наявність суб'єктивної реакції людей на право, що іменується правосвідомістю.

Правосвідомість — неминучий супутник права. Це зумовлено тим, що право — регулятор відносин між людьми, які наділені волею і свідомістю. Очевидним є те, що процес створення права (правотворчість) пов'язаний із свідомою діяльністю людей, що право є продуктом цієї діяльності. Ясно і те, що процес втілення права в життя є, як правило, усвідомлена, вольова діяльність людей.

Ілюстрацією дії свідомості як на раціональному, так і на емпіричному рівні, може служити правотворча діяльність парламенту Української держави. Прикладом роботи свідомості в процесі реалізації права є життя кожного з нас, коли ми при здійсненні юридично значимих діянь керуємося не текстом нормативних актів, а тими уявленнями про них, які склались у нашій свідомості.

Правосвідомість — вид (форма) суспільної свідомості, що містить у собі сукупність поглядів, почуттів, емоцій, ідей, теорій та уявлень, які характеризують ставлення людини, соціальних груп і суспільства в цілому до чинного чи бажаного права та діяльності, пов’лзаної з ним.

Правосвідомість звичайно не існує в «чистому» вигляді, вона взаємопов'язана з іншими видами і формами усвідомлення реальності й дійсності. Так, досить часто правосвідомість переплітається з моральними переконаннями. Люди оцінюють право і правові явища з точки зору моральних категорій добра і зла, справедливого і несправедливого, совісті, честі та ін. Ставлення до права часто визначається політичними поглядами.

Однобічний політичний підхід до права (який був наприклад, характерний для марксистсько-леиінського ставлення до права) не дає можливості повністю зрозуміти його сутність і роль в житті суспільства. В нашій юридичній науці й юридичній освіті необхідно прагнути до деполітизації права і правосвідомості.

Правосвідомість тісно пов'язана з філософськими теоріями, ідеологічними переконаннями, релігійними доктринами. Деякі мислителі визнавали, що норми права, їх обов'язковість і примусовість живуть лише у свідомості людей, тому право—явище психологічне (Л. Петражицький). Інші підкреслювали зовнішню примусовість права як зовнішнього засобу регулювання свободи людини (Г. Гегель). Треті визнавали право класовим регулятором суспільних відносин (К. Маркс, В. Ленін). Четверті визнавали за правом роль гаранта природних прав людини (Ш. Монтеск'є, Ж.-Ж. Руссо).

Вплив правосвідомості на організацію суспільного життя доволі значний. Цим пояснюється внесення його в механізм правового регулювання як одного із засобів впливу на суспільні відносини. Специфічна риса правосвідомості як складової частини механізму правового регулювання полягає втому, що його роль не обмежена будь-якою однією стадією правового впливу. В тій чи іншій мірі вона присутня на всіх етапах механізму правового регулювання права.

Найбільш відчутну роль правосвідомість відіграє на стадії реалізації права, у процесі втілення в життя юридичних прав і обов'язків. Життя людини яскраво демонструє, що свідомість, думка, образ, вольове зусилля дійсно управляють поведінкою людей, ініціюють і регулюють їх дії та вчинки у всіх сферах життєдіяльності, в тому числі правової.

Від рівня, якості, характеру, змісту правосвідомості здебільшого залежить те, якою буде поведінка людини в суспільстві — правомірною, соціально корисною чи неправомірною, соціально шкідливою і небезпечною.