1.5. Аналіз та шляхи скорочення плинності персоналу

З причини різних об’єктивних та суб’єктивних чинників із підприємства звільняються працівники, що може негативно позначитися на ефективності його роботи. Плинність персоналу зазвичай поділяють на:

1. Необхідну – призов на військову службу, відхід на навчання, висунення на вищу посаду, вихід на пенсію, смерть працівника, каліцтво, втрата працездатності.

2. Надлишкову – невдоволення роботою, зарплатнею, умовами праці тощо; звільнення за порушення трудової дисципліни, зловживання, розтрати; погані взаємовідносини із керівництвом, незадовільний психологічний клімат у колективі, невідповідність посаді; безперспективність поліпшення житлових умов, зміна місця проживання, віддаленість місця роботи від помешкання тощо.

Для попередження і зменшення плинності персоналу на підприємстві служба управління персоналом повинна:

1. Збирати і вивчати інформацію про персонал з діючої статистичної звітності й особистих документів працівників.

2. Аналізувати причини плинності персоналу за:

— рівнем заробітної платні;

— рівнем автоматизації та механізації праці;

— невдоволенням житловими умовами;

— поганим психологічним кліматом тощо.

3. Розраховувати та аналізувати показники, які характеризують плинність персоналу, зокрема: абсолютну плинність, її структуру, коефіцієнти плинності, коефіцієнти закріплюваності персоналу за місцем праці.

4. Робити кореляційний аналіз плинності персоналу за: статтю, віком, освітою, стажем роботи, рівнем заробітної платні, специфікою праці.

5. Розробляти заходи, спрямовані на зниження, плинності персоналу через поліпшення умов праці, житлових умов, підвищення матеріального стану, психологічного клімату.

6. Контролювати виконання розроблених заходів.