1.2 Мотивация и стимулирование персонала в повышении эффективности работы предприятия
Система трудовой мотивации – установление общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мэйо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т.е. гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия.
Важнейшим элементом системы трудовой мотивации является потребность. Потребность - состояние объективной нужды организма в чём-то, что лежит вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования. И вместе с тем потребности человека являются исходными побуждениями его к деятельности - именно благодаря им он выступает как активное существо. В потребностях, таким образом, человек заключён «как существо, испытывающее нужду и вместе с тем действенное, страдающее, и вместе с тем активное, как страстное существо».
Среди мотивационных характеристик личности, выступающих в качестве «внутреннего фильтра» поведения человека, кроме потребностей можно выделить идеалы, интересы, ценности, установки. Понятие идеал подразумевает высшую цель стремления, деятельности, совершенный образец чего-либо. Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей, являющееся причиной действий индивида, социальных общностей и определяющее их социальное поведение. В отличие от потребностей, интерес направлен на социальные институты, нормы взаимоотношений. Таким образом, осознанные потребности обретают форму интересов к определённым объектам, обеспечивающим удовлетворение этих потребностей.
Что касается ценностей, то в социологии предлагается понимать ценности как «общепринятые убеждения относительно целей, к которым человек должен стремиться». Однако нам интересно обратить внимание на социально-психологическую специфику этого понятия, так, например, В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов метафорически называют ценности «осью сознания», полагая, что вокруг этой оси организуется восприятие человеком мира.
Понятие, которое в определённой степени объясняет выбор мотива, есть понятие социальной установки. Существует два понимания установки. В первую очередь, установки были специальным предметом исследования в школе Д.Н. Узнадзе. В концепции Узнадзе установка является целостным динамическим состоянием субъекта, состоянием готовности к определённой активности, состоянием, которое обусловливается потребностью субъекта и соответствующей объективной ситуацией. Это понимание установки не связано с анализом социальных факторов, определяющих поведение личности.
Установка в концепции Узнадзе более всего касается вопроса реализации простейших физиологических потребностей человека. Она трактуется как бессознательное, что исключает применения этого понятия к изучению наиболее сложных, высших форм человеческой деятельности. Это ни в коей мере не принижает значения разработки проблем на общепсихологическом уровне, так же как и возможности развития этих идей применительно к социальной психологии. Таким образом, перед нами встаёт задача соотнесения понятия установки в общей и социальной психологии.
Так, например, в работах Л.И. Божович при формировании личности в детском возрасте было установлено, что направленность складывается как внутренняя позиция личности по отношению к социальному окружению, к отдельным объектам окружающей среды. Хотя эти позиции могут быть различными по отношению к многообразным ситуациям и объектам, в них возможно зафиксировать некоторую общую тенденцию, которая доминирует, что и даёт возможность прогнозировать поведение в неизвестных ранее ситуациях по отношению к неизвестным ранее объектам.
Согласно теории деятельности А.Н. Леонтьева, для человеческой деятельности является свойственным несовпадение мотивов и целей. Если же целеобразование по каким-либо причинам невозможно, «...ни одно звено деятельности, адекватной мотиву, не может реализоваться, то данный мотив остаётся лишь потенциально-существующим в форме готовности, в форме установки».
В контексте обсуждения этого понятия было бы логично связать и идеи А.Н. Леонтьева о личностном смысле. А.Н. Леонтьев выделяет 2 главные составляющие мотивационной сферы человека: мотивы-стимулы и смыслообразующие мотивы. Соотношение этих мотивов представлено как главное иерархическое соподчинение. Смыслообразующие мотивы «всегда занимают более высокое иерархическое место, даже если они не обладают прямой эффективностью. Являясь ведущими в жизни личности, для самого субъекта они могут оставаться «за занавесом» - и со стороны сознания, и со стороны своей непосредственной аффективности». Мотив-стимул, хотя и побуждает, «динамизирует» деятельность, лишен главной функции - функции смыслообразования (порождения личностных смыслов). Обсуждая вопрос о соотношении мотивов-стимулов и смыслообразующих мотивов, нельзя забывать, что в структуре одной деятельности, например, данный мотив может выполнять функцию смыслообразования, в то время как в другой - лишь функцию дополнительной стимуляции. Вместе с тем иерархии ведущих мотивов могут характеризовать не только отдельные виды деятельности, а личность в целом, ее относительно устойчивую мотивационную структуру. Степень иерархизированности деятельностей, их мотивов, как утверждает А.Н.Леонтьев, - важнейший параметр личности.
Необходимо отметить, что в понимании «стимула» в научной литературе нет единого мнения. Некоторые авторы понимают под стимулами как внутренние, так и внешние побуждения, другие - только внешние. Для выяснения содержания данного понятия стоит, видимо, обратиться к этимологии самого слова «стимул», произошедшего от латинского «stimulus» (остроконечная палка, которой погоняют животных). Соответственно, ни о каких внутренних побуждениях в данном случае речь идти не может. Наделение понятия «стимул» внутренней составляющей, на наш взгляд, есть попытка поставить знак равенства между стимулом и мотивом. Ещё Л.С. Выготский отмечал неправомерность подобного отождествления, справедливо полагая, что мотив есть в известном смысле реакция на стимул, причём более сильный стимул может стать более слабым мотивом.
Соподчинение смыслообразующих мотивов, их относительно устойчивая иерархия характеризует личность на этапе ее зрелости и сознательности. В этом случае речь идет о личности как о связной системе личностных смыслов. В зависимости от смыслообразующего мотива личностным смыслом наделяются все элементы системы трудовой мотивации и структуры деятельности, побуждаемой этим мотивом, и объекты, включающиеся в круг деятельности. Таким образом, мотив может выступать как основное, ведущее смысловое образование по отношению к производным смысловым образованиям, возникающим в процессе развертывания деятельности.
Вообще, понятие «смыслообразующий мотив» довольно тесно связано с понятием «отношение». Однако здесь важно заметить, что категорию «отношение» мы будем употреблять не только в значении ценностного или оценочного отношения, но и в значении смыслового отношения. Так, значимость подобного разделения рассматриваемых понятий показала И.Г. Кокурина: «Для описания структуры трудовой мотивации необходимо учитывать об типа отношений - и ценностное (оценочное), и смысловое (целее-средственное), поскольку в результате одного происходит процесс иерархизации структуры, а в результате другого приобретаются целостность и единство этой структуры».
Таким образом, в общепсихологической теории деятельности А.Н.Леонтьева категория мотива тесно связана с понятием смысла. Эта связь четко представлена в определении смысла как отношения мотива к цели, в самом термине «смыслообразующий мотив», в утверждении, что «развитие смыслов - это продукт развития мотивов деятельности», что «вопрос о смысле есть всегда вопрос о мотиве», а также в указании на то, что «единственный путь конкретно-психологического анализа сознания есть путь смыслового анализа сознания - путь анализа мотивации, в развитии которой и выражается с субъективной стороны развитие психической жизни человека».
Таким образом, если сузить обсуждаемые выше проблемы до вопросов формирования трудового поведения, становится очевидным, что это довольно сложный процесс, требующий выявления и структурирования содержательных компонентов мотивации, форм перехода «стимулирующего фактора» в «фактор поведенческий». Мотивация в системе управления человеческими ресурсами, что важно, должна быть направлена на достижение целей организации и целей работников, формирование, как уже упоминалось, социально-психологического эффекта мотивации, без которого нельзя представить эффективное управление людьми в организации.
Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это как правило бывает вызвано следующими причинами:
чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
отсутствие психологической и организационной поддержки;
недостаток необходимой информации;
чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
некорректность оценки работника руководителем;
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе , в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий14. С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ограниченным ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа? Отвечая на этот вопрос не следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, «идеальная работа» должна:
иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант , - групповая автономия;
обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор , т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы 15. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма представленная на рисунке 216.
Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень , в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.
Если работник чувствует ,что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.
Рисунок 2. Модель характеристики работы
Существует так же оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.
Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.
Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.
Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.
Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий ,используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений ,а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.
При отсутствии (по каким-либо причинам, например применению конвейера) целостности невозможна и автономия т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.
Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.
Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратно связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.
Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.
Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако, наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы. Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению , заложенному в его социальности. Мотивация как метод управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процесс мотивации и регулирования может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.17
Мотивация должна соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация –это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации , пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются содержательные теории мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера--Лоулера и др. Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Бернард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные, нематериальные, духовные. Но своей теории мотивации он не создал. Исследователи 1950-60-х годов выделили основные потребности и сформировали их в виде содержательных теорий мотивации, представленной на рисунке 3.18
При этом А . Маслоу и К . Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу , потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх(Т). Альдерфер , в отличие от Маслоу, считал, что движение потребностей идет в обе стороны (|), от более конкретных менее конкретным.
Рисунок 3 – Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. У Мак-Клелланда потребности, не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривал потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.
Фредерик Герцберг выделил две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они соотносятся. Он считал, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами.
Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность.
На процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность» — внешние, факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.19
Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности задругой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию и т.д.
Их заслуга в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.
Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.
Процессуальные теории мотивации исходят из того , что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона20.
В модели В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха).
Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им было все равно, какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе21.
Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Л. Портер и Э. Лоулер – рисунок 4.
Рисунок 4 – Модель Портера - Лоулера
Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждение, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.
Модель Портера—Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность, как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждения и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие — процессам мотивации.
В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И. П. Беляева, Е. Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т. д.
При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения (интериоризации) социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда.
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинаются с раннего детства и продолжаются в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения22. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норма поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда.
В процессе функционирования механизма мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
В качестве компонентов этого механизма исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.). При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования процесса мотивации работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: 1-й тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; 2-й тип — преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; 3-й тип— работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. 23
Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию, пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санатории, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.
Содержательная наполненность процесса мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности.
Сила мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения — источник повышения активности; мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.
Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации , мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранение их).
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы : система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Мотивация как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова мотивация – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Мотивация предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня (сейчас) потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
Таким образом, система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.