Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
срс 9.doc
Скачиваний:
49
Добавлен:
21.02.2016
Размер:
111.1 Кб
Скачать
  1. Определить критерии оценки различных категорий персонала

Оценка персонала - это процесс определения: эффективности деятельности; выполнения должностных обязанностей; особенностей поведения; уровня достижения целей; уровня компетентности; особенностей личности.

Функции оценки:

  • административная: решение о повышении, понижении, увольнении и т.д.

  • информативная: планирование профессионального развития, оценка выявляет сильные и слабые стороны работника,

  • мотивационная: обратная связь позволяет скорректировать поведение.

 Оценка персонала чаще всего проводится в форме периодической аттестации - процесс оценки, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей сотрудниками с помощью стандартных критериев.

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Учитывая особенности руководства на том или ином предприятии предлагаем алгоритм оценки сотрудников.

1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

2. Описываем критерии оценки. Так как часто мы вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно определиться заранее с правилами игры. Если можем - вводим шкалу от "очень плохо" до "очень хорошо". Масштаб определяем сами - шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.

3. Проверяем, насколько понятны наши критерии для конкретных работ. (В связи с этим вспоминаются бурные споры по поводу анкеты о покупательских предпочтениях по отношению к рыбным продуктам. Маркетологи пытались понять, входит ли "качество продукта" в тройку важнейших критериев. Вы видели хоть одного человека, который скажет, что питается некачественной рыбой?) Если критерий непонятен ("качественная работа", например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например "достижение положительного результата в определенный срок"), его следует разбить на простые или более четко описать.

4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).

5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные) (табл.9.1).

Критерии оценки всех категорий персонала

  1. способность к учебе (общие умственные способности);

  2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

  3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

  4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

  5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

  6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);

  7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

  8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

  9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

  10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

  11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

  12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

  13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

  14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

  15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

  16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

  17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);

  18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);

  19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

  20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

  21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

  22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

  23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

  24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

  25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.

Таблица 9.2. Критерии оценки основного, вспомогательного персонала

п/п

Показатель

1

Способность к выработке и внедрению оригинальных решений

2

Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат

3

Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения

4

Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации

5

Дисциплинированность и организованность

6

Инициативность

7

Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей

8

Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу

9

Коммуникабельность

10

Способность проявлять интерес к смежным специальностям

Таблица 9.3. Критерии оценки для руководителей

№п/п

Признаки профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств

1

2

3

1.

Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора

0,27

2.

Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений

0,23

3.

Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу)

0,13

Продолжение таблицы 9.3

1

2

3

4.

Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них

0,12

5.

Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений

0,25

Таблица 9.4.Критерии оценки для специалистов

№п/п

Признаки профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств

1

2

3

1.

Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами

0,34

2.

Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений

0,17

3.

Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном

0,12

4.

Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности

0,1

5.

Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям

0,1

6.

Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях

0,17

  1. Разработать документы об аттестации персонала.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.