Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Sardak_O.V._Menedgment_personalu_2010.doc
Скачиваний:
16
Добавлен:
21.02.2016
Размер:
1.57 Mб
Скачать

Тема 10. Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства

  1. Кар'єра: сутність, види, етапи.

  1. Управління кар'єрою персоналу.

  1. Навчання персоналу.

  1. Управління мобільністю кадрів.

  1. Планування і підготовка кадрового резерву.

Вивчення першого питання Кар'єра: сутність, види, етапи” передбачає засвоєння студентом наступного.

Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.

Трудова кар’єра - це індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди.

Розрізняють два види трудової кар'єри:

1. Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього трудового життя працівника.

Професійна кар'єра може йти за лінією:

- спеціалізації (поглиблення в одній сфері діяльності);

- транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства. Вона реалізується у таких напрямах:

2.1. Вертикальна кар’єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на:

- висхідну кар’єру (просування працівника вверх по службовій драбині);

- нисхідну кар’єру (переміщення працівника вниз по службовій драбині).

2.2. Горизонтальна кар’єра (переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді).

2.3. Східчаста кар’єра (просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).

2.4. Доцентрова кар’єра (наближення працівника до керівництва підприємства).

Існують різні підходи до визначення моделей кар’єри, один з яких представлений у табл.10.1.

Таблиця 10.1 - Моделі кар'єри

Модель

Характеристика

1

2

Професійна кар′єра

(в різних організаціях протягом життя)

Навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра (в межах одного підприємства), зокрема:

Послідовна зміна стадій розвитку працівника в одній організації.

- вертикальна

Підйом на більш високий ступінь корпоративної ієрархії.

- горизонтальна

Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.

- доцентрова

Рух до ядра, керівництва організації (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс).

Ситуаційна кар'єра, зокрема:

Непередбачені переміщення працівника.

- кар'єра "від начальника"

Основний чинник впливу - дії осіб, що приймають рішення.

Продовження таблиці 10.1

1

2

- кар'єра "від об'єкту"

Основний чинник впливу - успішна реалізація якого-небудь проекту.

- selfmade (власноручна) кар'єра

Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації.

- кар'єра "по трупах"

Дії за принципом "ціль виправдовує засоби".

Системна кар'єра,

зокрема:

Цілеспрямоване професійне зростання по наперед наміченому плану.

- "трамплін"

Плавна вертикальна кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" - вихід на пенсію.

- "сходи"

Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді.

- "змія"

Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній.

- "роздоріжжя"

Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації.

Етапи кар'єри представлені у табл.10.2.

Таблиця 10.2 - Етапи кар'єри

Етап

кар'єри

Вік

Характеристика етапу

Особливості

мотивації

(по Маслоу)

1

2

3

4

1. Попередній

До 25 років

Підготовка до трудової діяльності, вибір сфери діяльності

Безпека, соціальне визнання

2. Становлення

25-30 років

Освоєння роботи, розвиток професійних навичок

Соціальне визнання, незалежність, нормальний рівень оплати праці

3. Просування

30-45 років

Професійний розвиток, просування по службі, зростання кваліфікацї

Соціальне визнання, самореалізація, високий рівень оплати праці

4. Збереження

45-60 років

Підвищення кваліфікації. Навчання молодих кадрів. Пік удосконалення кваліфікації.

Підвищення рівня оплати праці, стабілізація незалежності, інтерес до інших джерел доходу

Продовження таблиці 10.2

1

2

3

4

5. Завершення

Після 60 років

Підготовка до виходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни

Утримання соціального визнання, збереження рівня оплати праці, підвищення інтересу до інших джерел доходу.

6. Пенсійний

Після 65 років

Заняття новими видами діяльності.

Пошук самовираження в новій сфері діяльності, достатній розмір пенсії, здоров′я.

Можна виділити наступні основні чинники вибору професії: традиція, випадок, обов’язок, цільовий вибір (табл.10.3).

Таблиця 10.3 - Чинники вибору професії

Чинники вибору професії

Характеристика

Традиція

Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв

Випадок

Вибір відбувся випадково з причини певної події

Обов’язок

Вибір професії пов'язаний із представленням про обов’язок, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми

Цільовий вибір

Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їхнього рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність)

Е.Г. Молл запропонував типологію кар'єр, представлену у табл. 10.4.

Динамічність кар'єри - це індикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки швидко працівник піднімався по ієрархічній градації.

Динамічність кар'єри керівника визначають два основних параметри:

- потенціал просування;

- рівень поточної професійної компетенції.

Таблиця 10.4 - Типологія кар'єр

Тип

кар'єри

Швидкість просуван-ня по рівнях ієрархії

Послідов-ність

займаних посад

Перспективна орієнтація

Особистісний зміст

Примітки

1.Супер-авантюрна

Висока

Пропуски етапів, різка зміна сфери діяльності

Подальше просування, розширення впливу

Збагачення, влада, забезпечення швидкого просування членам родини

Може бути:

-випадковою (збіг обставин);

-спільною (просу-вання з більш сильним лідером). Пов'язана з кризою в економіці і суспільстві.

2.Авантюрна

Висока

Пропуск декількох позицій

Розширення впливу

Самореаліза-ція, влада, збагачення та ін.

Пов'язана з вибор-ністю керівників, відбір кадрів здійс- нюється за типом особистої відданості.

3. Традиційна лінійна

Поступо-во

Іноді пропуск однієї позиції

Подальше просування

Збільшення знань, умінь, досвіду, взаємодія з людьми

Успішність залежить від особливостей планування управ-лінського розвитку у межах організації

4. Послідовно-кризова

Неста-більність

-

Боротьба за збереження посади

Особисті інтереси

Постійна адаптація до змін

5. Прагмати-чна (структурна)

Середня

Зміна сфери діяльності

Переміщення в одному класі управління

Особисті інтереси

Прості способи вирішення кар'єрних задач

6. Відбуваюча

Нульова

Кар'єра завершена

Удержати позицію

Особисті інтереси

-

7.Перетво-рююча

Висока

Стрибко-подібна або поступова

Одержання нової позиції

Освоєння нової сфери діяльності, розробка ідей

Завжди спрямована в майбутнє

8.Еволюційна

Поступово

Поступова

Просування разом з ростом організації

Сполучення суспільних і особистих інтересів

Боротьба за владу, конфліктність колективних настанов

В процесі вивчення другого питання “Управління кар'єрою персоналу” студент повинен запам’ятати, що управління кар'єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.

Етапи кар'єри розробляються в такому порядку:

- вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування;

- визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;

- деталізація вимог для вступу в кожен етап – освітнього рівня, кваліфікації, віку;

- оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.

Планування кар'єри - визначення шляхів, що ведуть до досягнення її мети.

Основою планування кар'єри є кар′єрограма.- перелік професійних і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві.

Плануванням кар'єри у підприємстві можуть займатися: менеджер з персоналу, сам працівник, його безпосередній керівник (табл.10.5).

Таблиця 10.5 - Заходи щодо планування кар'єри

Суб'єкт планування

Заходи щодо планування ділової кар'єри

Робітник

Первинна орієнтація і вибір професії.

Вибір підприємства і посади.

Орієнтація у підприємстві.

Оцінка перспектив і проектування зростання.

Реалізація зростання.

Менеджер з персоналу

Оцінка при прийомі на роботу.

Визначення робочого місця.

Оцінка праці і потенціалу робітників.

Добір у резерв.

Додаткова підготовка.

Програми роботи з резервом.

Просування.

Новий цикл планування.

Безпосередній керівник (лінійний менеджер)

Оцінка результатів праці.

Оцінка мотивації.

Організація професійного розвитку.

Пропозиції по стимулюванню.

Пропозиції по зростанню.

Програма розвитку кар'єри відображає:

- способи виявлення робітників з високим потенціалом зростання і просування (який характеризується не ступенем підготовленості працівників у даний момент, а їхніми можливостями у довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації);

- стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;

- способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності;

- шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);

- організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;

- можливі напрямки ротації;

- форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

При вивченні третього питання Навчання персоналу” студент повинен акцентувати увагу на тому, що професійне навчання персоналу – це систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи.

Професійне навчання персоналу підприємства забезпечує:

1. Первинну професійну підготовку працівників: здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві.

2. Перепідготовку: професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах.

3. Підвищення кваліфікації: навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадових переміщень.

Професійне навчання персоналу підприємства може здійснюватися як безпосередньо на робочому місці, так і поза робочим місцем (табл. 10.6).

В процесі вивчення четвертого питання “Управління мобільністю кадрів” студент повинен запам’ятати, що мобільність персоналу підприємства характеризує його рух у конкретному підприємстві.

Так, рух персоналу підприємства може здійснюватися у таких напрямках:

- підвищення за посадою або кваліфікацією (службовець отримує більш високу посаду, а робочий - новий розряд);

- переміщення, коли працівника переводять на інше рівноцінне місце (у відділ, службу);

- пониження, коли у зв’язку зі змінами у потенціалі працівника (або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду (для службовців) або на більш низький розряд (для робочих);

- звільнення з підприємства.

Таблиця 10.6 - Методи професійного навчання персоналу

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.