- •Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла туган-барановського
- •Студенту слід засвоїти, що практична значимість управління персоналом полягає у наступному:
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система
- •Тема 3. Формування колективу підприємства
- •Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •Тема 5. Кадрова політика підприємства
- •1. Стадія формування підприємства.
- •2. Стадія інтенсивного зростання підприємства.
- •3. Стадія стабілізації підприємства.
- •4. Стадія спаду (ситуація кризи).
- •Тема 6. Служби персоналу: організація і функції
- •Тема 7. Кадрове планування у підприємстві
- •Тема 8. Організація набору і відбору персоналу
- •Тема 9. Оцінювання та атестація персоналу підприємства
- •Тема 10. Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства
- •Підприємства
- •Підприємства
- •Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу
- •Підприємства за власним бажанням
- •Тема 12. Соціальне партнерство у підприємстві
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом підприємства
- •Список джерел, що рекомендуються до використання при вивченні навчальної дисципліни
- •І. Основна література
- •Іі. Рекомендована література
- •Ііі. Нормативні матеріали мон України і ДонНует імені Михайла Туган-Барановського
Тема 10. Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства
Кар'єра: сутність, види, етапи.
Управління кар'єрою персоналу.
Навчання персоналу.
Управління мобільністю кадрів.
Планування і підготовка кадрового резерву.
Вивчення першого питання “Кар'єра: сутність, види, етапи” передбачає засвоєння студентом наступного.
Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.
Трудова кар’єра - це індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.
Ділова кар’єра – це підвид трудової кар’єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди.
Розрізняють два види трудової кар'єри:
1. Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього трудового життя працівника.
Професійна кар'єра може йти за лінією:
- спеціалізації (поглиблення в одній сфері діяльності);
- транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).
2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства. Вона реалізується у таких напрямах:
2.1. Вертикальна кар’єра (переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на:
- висхідну кар’єру (просування працівника вверх по службовій драбині);
- нисхідну кар’єру (переміщення працівника вниз по службовій драбині).
2.2. Горизонтальна кар’єра (переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді).
2.3. Східчаста кар’єра (просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).
2.4. Доцентрова кар’єра (наближення працівника до керівництва підприємства).
Існують різні підходи до визначення моделей кар’єри, один з яких представлений у табл.10.1.
Таблиця 10.1 - Моделі кар'єри
Модель |
Характеристика |
1 |
2 |
Професійна кар′єра (в різних організаціях протягом життя) |
Навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. |
Внутрішньоорганізаційна кар'єра (в межах одного підприємства), зокрема: |
Послідовна зміна стадій розвитку працівника в одній організації. |
- вертикальна
|
Підйом на більш високий ступінь корпоративної ієрархії.
|
- горизонтальна |
Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі. |
- доцентрова |
Рух до ядра, керівництва організації (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс). |
Ситуаційна кар'єра, зокрема: |
Непередбачені переміщення працівника. |
- кар'єра "від начальника" |
Основний чинник впливу - дії осіб, що приймають рішення. |
Продовження таблиці 10.1 | |
1 |
2 |
- кар'єра "від об'єкту" |
Основний чинник впливу - успішна реалізація якого-небудь проекту. |
- selfmade (власноручна) кар'єра |
Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації. |
- кар'єра "по трупах" |
Дії за принципом "ціль виправдовує засоби". |
Системна кар'єра, зокрема: |
Цілеспрямоване професійне зростання по наперед наміченому плану. |
- "трамплін" |
Плавна вертикальна кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" - вихід на пенсію. |
- "сходи" |
Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді. |
- "змія" |
Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній. |
- "роздоріжжя" |
Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації. |
Етапи кар'єри представлені у табл.10.2.
Таблиця 10.2 - Етапи кар'єри
Етап кар'єри |
Вік |
Характеристика етапу |
Особливості мотивації (по Маслоу) |
1 |
2 |
3 |
4 |
1. Попередній
|
До 25 років
|
Підготовка до трудової діяльності, вибір сфери діяльності |
Безпека, соціальне визнання |
2. Становлення |
25-30 років
|
Освоєння роботи, розвиток професійних навичок |
Соціальне визнання, незалежність, нормальний рівень оплати праці |
3. Просування |
30-45 років
|
Професійний розвиток, просування по службі, зростання кваліфікацї |
Соціальне визнання, самореалізація, високий рівень оплати праці |
4. Збереження |
45-60 років |
Підвищення кваліфікації. Навчання молодих кадрів. Пік удосконалення кваліфікації. |
Підвищення рівня оплати праці, стабілізація незалежності, інтерес до інших джерел доходу |
Продовження таблиці 10.2
| |||
1 |
2 |
3 |
4 |
5. Завершення |
Після 60 років
|
Підготовка до виходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни |
Утримання соціального визнання, збереження рівня оплати праці, підвищення інтересу до інших джерел доходу. |
6. Пенсійний |
Після 65 років
|
Заняття новими видами діяльності. |
Пошук самовираження в новій сфері діяльності, достатній розмір пенсії, здоров′я. |
Можна виділити наступні основні чинники вибору професії: традиція, випадок, обов’язок, цільовий вибір (табл.10.3).
Таблиця 10.3 - Чинники вибору професії
Чинники вибору професії |
Характеристика |
Традиція |
Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв
|
Випадок |
Вибір відбувся випадково з причини певної події
|
Обов’язок |
Вибір професії пов'язаний із представленням про обов’язок, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми
|
Цільовий вибір |
Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їхнього рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність)
|
Е.Г. Молл запропонував типологію кар'єр, представлену у табл. 10.4.
Динамічність кар'єри - це індикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки швидко працівник піднімався по ієрархічній градації.
Динамічність кар'єри керівника визначають два основних параметри:
- потенціал просування;
- рівень поточної професійної компетенції.
Таблиця 10.4 - Типологія кар'єр
Тип кар'єри |
Швидкість просуван-ня по рівнях ієрархії |
Послідов-ність займаних посад
|
Перспективна орієнтація |
Особистісний зміст |
Примітки | |
1.Супер-авантюрна |
Висока |
Пропуски етапів, різка зміна сфери діяльності |
Подальше просування, розширення впливу |
Збагачення, влада, забезпечення швидкого просування членам родини |
Може бути: -випадковою (збіг обставин); -спільною (просу-вання з більш сильним лідером). Пов'язана з кризою в економіці і суспільстві. | |
2.Авантюрна |
Висока |
Пропуск декількох позицій |
Розширення впливу |
Самореаліза-ція, влада, збагачення та ін. |
Пов'язана з вибор-ністю керівників, відбір кадрів здійс- нюється за типом особистої відданості. | |
3. Традиційна лінійна |
Поступо-во |
Іноді пропуск однієї позиції |
Подальше просування |
Збільшення знань, умінь, досвіду, взаємодія з людьми |
Успішність залежить від особливостей планування управ-лінського розвитку у межах організації | |
4. Послідовно-кризова |
Неста-більність |
- |
Боротьба за збереження посади |
Особисті інтереси |
Постійна адаптація до змін | |
5. Прагмати-чна (структурна) |
Середня |
Зміна сфери діяльності |
Переміщення в одному класі управління |
Особисті інтереси |
Прості способи вирішення кар'єрних задач | |
6. Відбуваюча |
Нульова |
Кар'єра завершена |
Удержати позицію |
Особисті інтереси |
- | |
7.Перетво-рююча |
Висока |
Стрибко-подібна або поступова |
Одержання нової позиції |
Освоєння нової сфери діяльності, розробка ідей |
Завжди спрямована в майбутнє | |
8.Еволюційна |
Поступово |
Поступова |
Просування разом з ростом організації |
Сполучення суспільних і особистих інтересів |
Боротьба за владу, конфліктність колективних настанов |
В процесі вивчення другого питання “Управління кар'єрою персоналу” студент повинен запам’ятати, що управління кар'єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.
Етапи кар'єри розробляються в такому порядку:
- вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування;
- визначення «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;
- деталізація вимог для вступу в кожен етап – освітнього рівня, кваліфікації, віку;
- оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.
Планування кар'єри - визначення шляхів, що ведуть до досягнення її мети.
Основою планування кар'єри є кар′єрограма.- перелік професійних і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві.
Плануванням кар'єри у підприємстві можуть займатися: менеджер з персоналу, сам працівник, його безпосередній керівник (табл.10.5).
Таблиця 10.5 - Заходи щодо планування кар'єри
Суб'єкт планування |
Заходи щодо планування ділової кар'єри |
Робітник |
Первинна орієнтація і вибір професії. Вибір підприємства і посади. Орієнтація у підприємстві. Оцінка перспектив і проектування зростання. Реалізація зростання. |
Менеджер з персоналу |
Оцінка при прийомі на роботу. Визначення робочого місця. Оцінка праці і потенціалу робітників. Добір у резерв. Додаткова підготовка. Програми роботи з резервом. Просування. Новий цикл планування. |
Безпосередній керівник (лінійний менеджер) |
Оцінка результатів праці. Оцінка мотивації. Організація професійного розвитку. Пропозиції по стимулюванню. Пропозиції по зростанню. |
Програма розвитку кар'єри відображає:
- способи виявлення робітників з високим потенціалом зростання і просування (який характеризується не ступенем підготовленості працівників у даний момент, а їхніми можливостями у довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації);
- стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;
- способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності;
- шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей);
- організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;
- можливі напрямки ротації;
- форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.
При вивченні третього питання “Навчання персоналу” студент повинен акцентувати увагу на тому, що професійне навчання персоналу – це систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи.
Професійне навчання персоналу підприємства забезпечує:
1. Первинну професійну підготовку працівників: здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві.
2. Перепідготовку: професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або вищих навчальних закладах.
3. Підвищення кваліфікації: навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадових переміщень.
Професійне навчання персоналу підприємства може здійснюватися як безпосередньо на робочому місці, так і поза робочим місцем (табл. 10.6).
В процесі вивчення четвертого питання “Управління мобільністю кадрів” студент повинен запам’ятати, що мобільність персоналу підприємства характеризує його рух у конкретному підприємстві.
Так, рух персоналу підприємства може здійснюватися у таких напрямках:
- підвищення за посадою або кваліфікацією (службовець отримує більш високу посаду, а робочий - новий розряд);
- переміщення, коли працівника переводять на інше рівноцінне місце (у відділ, службу);
- пониження, коли у зв’язку зі змінами у потенціалі працівника (або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду (для службовців) або на більш низький розряд (для робочих);
- звільнення з підприємства.
Таблиця 10.6 - Методи професійного навчання персоналу