Тема 11. Соціальне управління

1. Розвиток науки управління, управління, як елемент суспільної системи.

2. Управління в соціальній організації.

3. Людські ресурси як об'єкт управління.

1. Досвід людської діяльності в галузі управління накопичувався тисячоліттями. Ряд трактатів, що дійшли до нас із Давнього Єгипту, Давнього Китаю, Дворіччя, Давньої Греції і Давнього Рима свідчать про величезну увагу, яка приділялась управлінню в цих суспільствах. Підхід до управління (особливо управління в організаціях) як до науки пов'язують з ім'ям Ф.У.Тейлора («Принципи наукового управління» 1911 p.), що застосував до управління організацією науковий підхід. У його основу були покладені три принципи: «координація», «інтеграція», «контроль». Він вказував, що необхідно застосовувати науковий підхід до кожного елемента діяльності будь-якого члена організації або суспільства в цілому, науково забезпечувати добір і навчання кадрів, посилювати взаємодію між керівниками і працівниками, що має виявлятися, насамперед, у справедливій винагороді за працю.

Ідеї Ф. Тейлора були продовжені та розвинені в «науці адміністрування» французького дослідника А. Файоля, який вказував, що в основі діяльності людей і соціальних структур лежить принцип ієрархії, який не тільки закріплює відносини в організації, але і забезпечує їхню максимальну прозорість. Це означає, що права і відповідальність повинні розподілятися згори униз від вищого керуючого до нижчого, а потім до виконавця. Представники школи наукового управління увесь управлінський процес розглядали як ієрархію посад і підрозділів, кожному з яких відповідають строго визначені права, обов'язки, повноваження у відповідності зі статусом. При цьому, однак, майже не враховувались особистість індивіда з його психологічними особливостями. Продовжуючи розробку проблем наукового управління, німецький соціолог М. Вебер дав соціологічне обґрунтування раціональної моделі управління Тейлора. Найважливішою його ідеєю стала концепція соціальної дії. Відповідно до неї основу соціального порядку в суспільстві складають тільки соціально орієнтовані і раціональні дії, а отже, задачею членів колективу слід вважати розуміння ними власних цілей і послідовної оптимізації власної діяльності. Ідеальна соціальна організація характеризується гранично раціональною технологією, комунікаціями і керованістю. Найбільш ефективна, на думку М. Вебера, система управління - бюрократична.

Трохи пізніше виникає «теорія людських відносин». Її розробляв цілий ряд вчених, які започаткували розгляд організації як соціального організму. Основна увага у цій концепції приділяється ідеї про те, що соціальна організація - це не механізм і не біологічний організм, тому не можна ігнорувати відносини між людьми, що виникають у ході виробництва, їхнє спілкування між собою. Так, у концепції 3. Мейо, У. Мура, Ф. Роткисберга доводилося, що підвищення продуктивності праці залежить від морального задоволення працівників від своєї роботи, а отже задача управління - забезпечити це задоволення. Вони відкидали необхідність застосування жорсткого контролю і приділяли головну увагу неформальним відносинам у суспільстві, психологічному фактору. Проте досвід реального управління показав, що без контролю не обійтися. У. Френч та Д. Белл у своїй концепції "айсберга" вказували на величезну роль неформальних відносин в організаціях, ще складають головну «підводну» частину айсберга-колективу. Такий підхід значною мірою розширив можливість управління людськими ресурсами в організації, дозволив виробити збалансований підхід до співвідношення формальних і неформальних організаційних структур і способів взаємодії між ними.

Підхід до управління як складної системі людських і економічних взаємовідносин був закладений у концепціях Г.Спенсера, Л. фон Берталанфі. Згідно з теорією, розробленою ними, суспільство - це єдине ціле, що має яскраво виражені кордони і відносно незалежні складові, пов'язані між собою так, що зміна розташування або становища однієї частини неминуче призводить до зміни стану інших частин. При загальносистемному підході немає принципової різниці між біологічними організмами, технічною, особистою, інформаційною або організаційною системами. У другій половині XX ст. широко розповсюджується «ситуаційний підхід» П. Друкера, А.Чандлера, що наполягали на максимальному використанні конкретного досвіду управління, при цьому зазначаючи, що в кожному окремому випадку управлінські рішення можуть змінюватися. При цьому організаційні структури, що існують, коректуються на підставі емпіричних досліджень у залежності від галузі діяльності, географічного положення, ринку тощо.

На сучасному етапі паралельно розвиваються декілька галузей науки управління. Серед них соціологія управління, кадровий менеджмент, теорія організації соціального управління та ін. Соціологія управління - це спеціальна соціологічна теорія, що досліджує процеси управління в різних типах соціальних систем, і яка вивчає цілі управління та їх відповідність цілям і бажанням об’єктів управління, аналіз наслідків управлінських рішень. В полі зору цієї науки закономірності, форми і методи цілеспрямованого впливу на соціальні структури, процеси і відносини, які мають місце в суспільстві, вивчення і вдосконалення соціальних механізмів систематичного впливу суб’єкта управління на об’єкт.

Для того щоб зрозуміти, що саме вивчає соціологія управління слід, насамперед, зупинитись на конкретизації понять «управління» та «соціальне управління». Управління являє собою найважливіший елемент людського суспільства, оскільки багато в чому є сполучною, організаційною ланкою в соціальних процесах, за допомогою якої людина впливає на соціально-політичні, техніко-економічні і соціально-культурні процеси для досягнення певних цілей. Наукове визначення категорії «управління» - це свідома, цілеспрямована діяльність з забезпечення оптимального функціонування і розвитку окремих соціальних систем і організацій. Управління як вплив на діяльність людей, об'єднаних у соціальні групи з їхніми різноманітними інтересами називають управлінням людьми або «соціальним управлінням».

Соціальне управління, на відміну від інших видів управління, здійснюється в системі людських відносин і являє собою вплив на суспільство (як у цілому, так і на окремі прошарки, групи, колективи й індивідуумів) із метою його упорядкування, збереження або зміни якісних і кількісних характеристик, специфіки, удосконалення і розвитку. Соціальне управління здійснюється шляхом впливу на умови життя людей, мотивацію їх інтересів, їх ціннісні орієнтації. Саме тут управління одержує характер певного роду діяльності, а вирішальним для соціальних систем управління є не технічний, а людський чинник. Звідси витікає принципово важливий висновок: знання людей, їхніх ціннісних орієнтирів, моральних принципів, норм поведінки в сфері праці, дозвілля, споживання, життєвих планів; рівня знань та інформованості, характера трудових і соціальних навичок, установок і уявлень щодо особистозначущих елементів життя - неодмінна умова успіху діяльності в системі соціального управління. Соціальне управління, таким чином, передбачає не просто керівництво певними сторонами життєдіяльності суспільства, а охоплює увесь процес його розвитку як соціального організму.

Управління так чи інакше пронизує всі сфери життя суспільства. До головних його видів належать: управління в технічних системах, соціальне управління, управління в біологічних системах. Соціальне управління у свою чергу поділяється на суспільне управління, державне управління і управління в приватному секторі. Ці типи управління мають безліч різновидів. Відповідно до основних галузей суспільного життя розрізняють головні види соціального управління:

- соціально-політичний менеджмент (адміністративно-державне управління);

-соціально-економічний менеджмент (управління матеріальним виробництвом);

- соціально-культурний менеджмент (управління духовним виробництвом).

За своїм значенням і цілями управління може бути стратегічним, тактичним і поточним.

Стратегічне здійснюється на верхньому рівні управління і припускає визначення відповідно до політики держави в певній сфері діяльності або стратегічних цілей діяльності неурядової організації, формування генерального курсу цієї діяльності.

Тактичне підпорядковано досягненню цілей, що випливають із цілей стратегічного управління, реалізується на рівні керівництва підрозділами центрального апарату управління і його місцевих органів, включає визначення засобів, прийомів і послідовності вирішення задач, спрямованих на досягнення цих цілей, з урахуванням специфіки обстановки, що складається.

Поточне існує у сфері практичної реалізації стратегії і тактики управління діяльністю організації і підрозділів у повсякденній роботі, при проведенні конкретних заходів. Воно реалізується, головним чином, на низовому рівні системи управління.

Суб'єктами соціального управління виступають держава, соціальні організації та окремі особи.

Система управління включає три головних компоненти: механізм управління, структуру управління і процес управління. Механізм управління передбачає загальні принципи, функції, цілі та методи. Загальні принципи управління - це принципи, притаманні усім компонентам у системі управління, на всіх етапах її розвитку. Функції управління - це відносно самостійні спеціалізовані ділянки, що виділилися в управлінні у процесі його спеціалізації. Метод - це засіб досягнення цілей управління.

Структура управління - це загальна структура управління, конкретні системи органів управління, кадри управління і технічні засоби. Структура управління формується на основі ієрархії базових адміністративних організацій і підрозділів. Система органів управління охоплює органи управління загальної компетенції, міжгалузеві, галузеві та територіальні органи управління.

Процес управління - це організація і реалізація прийнятих рішень, технологія управління, організація діяльності працівників управління.

Метод управління у найзагальнішому вигляді - це спосіб здійснення управлінського впливу суб'єктом управління на керований об'єкт для досягнення поставленої цілі та задач, що випливають із неї.

Метод переконання служить для того, щоб схилити або спонукати об'єкт управління до поведінки і дій, бажаних для суб'єкта управління. Схилення полягає в тому, що суб'єкт управління за допомогою різного роду аргументів і фактів переконує виконавця в доцільності виконання завдання і схиляє його діяти саме у такий спосіб, який пропонується суб'єктом. Головна форма реалізації -рекомендація, тобто керуючий вплив, що апелює до свідомості виконавця, його моральної відповідальності та виконавчої дисципліни, досвіду і кваліфікації. Метод спонукання несе величезний мотиваційний заряд, тому що припускає спонукання виконавця до дій не стільки з інтересів суб'єкта управління, скільки з власних потреб виконавця. Формами реалізації можуть бути порада і прохання. Якщо ж підлеглий, що зобов'язаний виконати прохання-розпорядження, не спроможний правильно сприймати його владну природу, керівник може і має використовувати більш категоричні форми реалізації методів розпорядницького впливу.

Метод особистого прикладу спирається на властиві людям прагнення до імітації, навіть якщо вони самі цього не усвідомлюють. Особливо яскраво виявляється бажання наслідувати авторитети. Якщо керівник є авторитетом для підлеглих, то, навіть незалежно від його бажання, поведінка і дії керівника стають еталоном для співробітників.

Метод інформування припускає цілеспрямований керуючий вплив суб'єкта управління на об'єкт управління з метою одержання бажаного результату шляхом відбору, опрацювання і поширення інформації, необхідної останньому для кращої орієнтації в ситуації і вибору оптимального варіанту дій для досягнення результату.

Метод примусу припускає одержання необхідного результату управління шляхом керуючого впливу на виконавця з використанням владних повноважень суб'єкта, що змусить виконавця учинити певні дії, виконати поставлене завдання навіть усупереч його волі і бажанню. В управлінні найчастіше використовуються такі його види, як осуд, навіювання і покарання.

Процес управління знаходить своє вираження в реалізації визначених управлінських функцій. Функції управління - це відносно відокремлені напрямки управлінської діяльності, що дозволяють здійснювати необхідні управлінські впливи з метою досягнення конкретного або загального результату. Виконувані у певній послідовності, вони складають так званий управлінський цикл, що включає в себе декілька етапів, які, у свою чергу, підрозділяються на стадії, що об'єднують відносно самостійні і водночас взаємозалежні операції по реалізації тієї чи іншої функції. Функції управління достатньо різноманітні. Серед головних можна умовно виділити такі: оцінка ситуації, вироблення й ухвалення рішення, планування, організація виконання планів, контроль і перевірка виконання, оцінка діяльності. Кожний етап управлінського циклу має свої функціональні принципи, свої прийоми, методи і форми реалізації, що й обумовлює специфіку організаторської діяльності на кожному з цих етапів.

Ефективність управління багато в чому визначається ступенем контролю, який здійснює керуюча підсистема стосовно керованого, і той ступінь автономії, що керована підсистема зберегла відносно керуючої. Головним критерієм виміру керованості є здійснюваність управлінських рішень. Те, наскільки вони здійснювані, у свою чергу залежить від докладності розробки рішення, тобто процесу аналітичної (розумової) діяльності суб'єкта управління по визначенню мети (завдань) майбутньої діяльності й можливих способів дій керованого об'єкта для досягнення такої цілі (або вирішення поставленої задачі). Існують головні принципи вироблення управлінських рішень: законність - узгодження прийнятих рішень з законами та іншими нормативними актами; відповідність - необхідність забезпечення у межах законності адекватності прийнятих рішень цілям діяльності організації й у цілому держави (співтовариства); об'єктивність - об'єктивна необхідність ухвалення рішення, цілеспрямованість, своєчасність, оптимальність, конкретність, реальність, гнучкість, відповідність форми рішення його змісту - необхідність фіксації прийнятого рішення у формі, визначеної для даного виду рішень відповідними нормативними актами; наукова обґрунтованість. Рішення може прийматися на основі оцінки ситуації в цілому, або окремих її елементів, але частіше необхідність рішення обумовлюється виникненням конкретної управлінської ситуації. Саме тому головним методом ухвалення рішення в управлінні є ситуаційний аналіз. Суть його полягає в застосуванні системного підходу до аналізу конкретної управлінської ситуації і визначення на цій основі методів її вирішення.

Управлінська ситуація - факт, подія в сукупності зовнішніх причинно-наслідкових зв'язків, які потребують прийняття відповідного рішення. У залежності від умов і ступеня напруженості виділяють: проблемну ситуацію, ситуацію непевності, ситуацію ризику, конфліктну ситуацію, екстремальну і кризову.

Своєчасне виявлення і правильна оцінка такого роду ситуацій - важлива умова прийняття адекватних рішень, ефективності управлінської діяльності.

У якості середовища управління, як бачимо, розглядається в основному організація, що включає в себе соціальні групи, статуси, норми, відносини лідерства, згуртованості, конфліктності та ін. Подібний підхід до організації багато в чому визначений тим, що вона є одним із найбільш розвинених різновидів соціальних систем, у якому елементами є люди і відносини, що виникають між ними, а рисами що утворюють систему, виступають ціль, управління і взаємодія. Більшість організацій належать до соціотехнічних систем.

2. Соціотехнічні системи є одним з різновидів соціальних систем. Вони характеризуються тим, що до них разом із людиною входять і елементи неживої природи (техніка, матеріали). Їх умовно поділяють на два типи:

- підприємства, зайняті виробництвом і розподілом матеріальних цінностей та послуг;

- установи, що функціонують у сфері розумової праці.

До першого типу належать організації виробничі, торгові, з обслуговування, до другого - освітні, лікувальні, культурні, управлінські, наукові, проектні.

Всі соціотехнічні системи зіштовхуються з проблемою «особистість - суспільство». З цієї точки зору їх можна поділити на два типи: - такі, що зайняті задоволенням людських потреб (виробляють предмети матеріального і духовного вжитку)

- такі, що зайняті в сфері суспільної інтеграції. До останніх належать організації, що здійснюють соціальний контроль і соціальне управління. Крім того, можна виділити і проміжну групу організацій, що займаються соціалізацією індивідів і внаслідок цього працюють і на кожного індивіда, і на ціле суспільство. До них належать виховні, освітні, лікувальні заклади. Тобто, організації є учасниками суспільних відносин. З цього погляду організації можуть контактувати як з іншими організаціями (міжорганізаційні відносини), так і з масовим споживачем (населенням). У цьому випадку вони стають суб'єктами організаційно-масових відносин.

Організаційно-масові відносини - найважливіша форма суспільної взаємодії. Організації, що функціонують в середовищі цих відносин, є джерелами актуальної соціальної інформації. Складність і важливість цих відносин настільки значна, що для їхнього вивчення необхідна надалі більш докладна характеристика. Зокрема, серед них треба виділити хоча б ще дві групи відносин:

- ті, що здійснюються поза організацією (аудиторією);

- ті що здійснюються усередині організації (клієнтурні).

Ці групи відносин різняться ступенем інтенсивності й зворотного впливу. Крім того, у межах кожної групи, у свою чергу, існують розходження в контактах, що виникають індивідуалізовано або спільно. Прикладами індивідуалізованих контактів можуть бути контакти індивідів зі «Швидкою допомогою», міліцією та ін., до клієнтурних - з організаціями побутового обслуговування, торговими закладами та ін. Спільно ж формуються контакти, наприклад, із ЗМІ, громадським транспортом, кінотеатрами, навчальними закладами, спортивними організаціями тощо.

Реалізація функцій соціальних організацій потребує координації, управління взаємодією індивідів, груп, різноманітних горизонтальних структур. При цьому важливим аспектом їхньої взаємодії є соціальні відносини, однією з форм яких виступають владні відносини. Будь-яка спільна діяльність потребує організації, розробки найбільш раціональних і прийнятних шляхів досягнення мети. Суспільний характер праці вимагає узгодженості, координації регулювання індивідуальних трудових зусиль. Цю функцію щодо упорядкування управління суспільними процесами здійснює інститут лідерства. Він керує міжособистісними відносинами, об'єднує і координує індивідуальні зусилля. Тому лідерство існує скрізь, де є групова, колективна діяльність. Але його конкретні форми й зміст визначаються рядом чинників: конкретною ситуацією, соціальним станом лідера і рядових, їхніми психологічними особливостями та ін. Оскільки в будь-якій організації створюються формальні і неформальні відносини, доцільно говорити про два типи лідерів - формального і неформального. Формальний лідер у літературі та реальній практиці називається керівником. Його роль заздалегідь визначена в структурі соціальної організації, визначене коло функцій тієї особи, що виконує дану роль. Він призначається ззовні керівництвом, що стоїть вище, і одержує відповідні владні повноваження. У неформальних відносинах рано чи пізно так само виділяється неформальний керівник, якого зазвичай називають лідером. Він висувається з числа оточуючих рівних або близьких йому за статусом. Якщо до когось в колективі він застосовує санкції, вони теж будуть неформальними, оскільки право на їхнє застосування ніде не зафіксовано. Феномен керівництва - це соціальний феномен, а феномен лідерства - психологічний. Тому що лідер завжди визнаний колективом (інакше він не лідер), а керівник може бути призначений на свою посаду не залежно від думки колективу. Водночас між цими феноменами багато спільного: обидва вони є засобами координації, упорядкування відносин усередині організації, засобами управління ними; обидва реалізують процеси соціального впливу в колективі; обом властива певна субординація відносин. Це призводить до того, що лідерство часто переходить у керівництво, а керівник стає лідером, що підвищує ефективність керівництва і управління в цілому.

Ефективність керівництва значною мірою залежить від його стилю. Під стилем керівництва розуміються особливості взаємодії керівника з колективом, що виявляються стабільно, які формуються під впливом як об'єктивних і суб'єктивних умов управління, так і індивідуально-психологічних особливостей керівника. У сучасній соціології існують різноманітні класифікації стилів керівництва. Так, Г.М. Андрєєва виділила три головних стилі:

- авторитарний (директивний стиль) - характеризується положенням керівника поза групою, суб'єктивністю оцінки роботи, діловитістю і стислістю розпоряджень, використанням погроз і заборон, непривітним ставленням до підлеглих, чітким плануванням справ у групі, при цьому голос керівника - вирішальний.

- демократичний (колегіальний стиль) визначається тим, що керівник не відокремлює себе від колективу, інструкції керівництва подаються у формі пропозицій, характерний товариський тон спілкування, дозволені дискусії, заходи плануються не заздалегідь, а в групі, за реалізацію пропозицій відповідальні усі, особливості роботи не тільки пропонуються, але й обговорюються.

- нейтральний характеризується «відсутністю» керівника. Він знаходиться осторонь від групи і непомітний, співробітництва між керівником і керованими немає, відсутня оцінка дій підлеглих, справи в групі йдуть самі собою, пропозиції щодо роботи залежать головним чином від неформальних лідерів підрозділів.

Американський соціолог Т. Коно як різновид демократичного стилю виділив новаторско-аналітичний стиль керівництва як найбільш результативний у сучасних ринкових умовах. Він характеризується: регулярними нарадами підлеглих із керівництвом, відкритістю у відносинах між керівниками і підлеглими, включеністю підлеглих у розробку і прийняття організаційних рішень, делегуванням керівником підлеглим ряду повноважень, участю рядових робітників як у плануванні, так і в здійсненні організаційних змін, наданням робітнику можливості автономно розробляти певні проблеми і формувати нові ідеї. Але при цьому необхідна наявність ряду умов, щоб цей стиль себе виправдав: керівник має володіти рядом якостей, тобто бути упевненим у собі, мати високий рівень освіти, вміти цінувати можливості та пропозиції підлеглих, останні у свою чергу, повинні мати потребу в незалежності, прагнути творчості, рівності у відносинах. Принциповим моментом управлінської етики є готовність керівника брати відповідальність за помилки колективу на себе, поза залежністю від ступеня його персональної відповідальності.

Проте сам стиль керівництва без урахування конкретних умов його реалізації ще нічого не вирішує. Стиль керівництва завжди має бути співвіднесений з ефективністю функціонування відповідного колективу і його особливостями. Основу життя індивіда в організації складає його трудова поведінка - сукупність дій людини у сфері трудових відносин: вибір професії, влаштування на роботу, пошук роботи, трудова кар'єра, звільнення з роботи та ін. У зв'язку з цим виникає необхідність визначити ті засоби впливу на людину, що у своїй сукупності складають гуманітарну технологію, тобто процес управління людьми. Для цього треба знати, від чого залежить поведінка людини, чим вона керується у своїх вчинках у процесі своєї трудової діяльності в організації. Давно відомо, що вихідною точкою вчинків людини є її потреби, що, при наявності цілого ряду чинників, перетворюються в мотив поведінки людини. Мотив втілюється в саме рішення діяти, а рішення - в дію. При цьому надзвичайно важливу роль відіграє соціальне середовище, тому що воно власне і формує потреби. Зі зміною середовища змінюється й особистість, її потреби й інтереси. Урахування всіх цих чинників у їхньому взаємозв'язку і взаємозалежності є необхідною умовою ефективного управління організацією. Саме питанням впливу на трудову поведінку за допомогою системи мотивації та стимулювання індивідів приділяється величезна увага в сучасній теорії управління.

Мотив - внутрішнє спонукування індивіда до дії. Конкретна діяльність може відповідати не одному мотиву, а декільком, тобто бути полімотивованою. Завдяки зв'язку з потребою мотив виконує функцію спонукування людини до активності та надає змісту окремим діям і умовам їхнього досягнення.

У вузькому значенні мотивована діяльність - це вільні, обумовлені внутрішніми спонукуваннями, дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію інтересів. Правильна мотивація індивіда - умова ефективності його діяльності.

Мотивація праці - це прагнення робітника задовольнити свої потреби за допомогою трудової діяльності. До структури мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити робітник, благо, спроможне задовольнити цю потребу, трудова дія, необхідна для одержання блага, ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії.

Мотив праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є якщо не єдиною, то головною умовою одержання блага. Крім того мотивом можуть бути службове просування, одержання ступеня або звання, закріплення за трудовим місцем і т.д., що не обов'язково вимагають трудової активності робітників, тому що можуть досягатися іншими методами.

Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для робітника. Чим нагальнішою є потреба в тому чи іншому, тим сильніше прагнення його одержати, тим активніше діє робітник. Чим глибше розрив між тим, що робітник віддає суспільству, і тим, що він одержує натомість, тим менше для нього значать такі мотиви праці як борг перед людьми, суспільством у цілому, прагнення приносити користь людям. Одночасно в його свідомості гіпертрофуються мотиви матеріальної винагороди за працю. Ці процеси розвиваються найбільш сильно, коли рівень оплати робітника стає істотно нижчим вартості необхідного продукту.

Мотиви праці різноманітні. Вони різняться за потребами, що людина намагається задовольнити за допомогою трудової діяльності, за тими благами, що потребує людина для задоволення своїх потреб, за тією ціною, що робітник готовий заплатити за одержання благ. Можна виділити декілька груп мотивів праці, що утворюють у сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані із суспільним визнанням плодотворності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на визначену інтенсивність роботи. Поняття «мотив праці» і «стимул праці» по суті тотожні, але мотив - це внутрішнє спонукування, а стимул - зовнішнє.

Як уже зазначалося, для формування мотиву, дуже важлива наявність потреби. Різні соціологи по різному трактували це поняття. М. Мюррей у поняття потреби включав як більш-менш стійкі риси особистості, так і тимчасові стани. При цьому він виділяв первинні потреби, реалізація яких забезпечує нормальну життєдіяльність індивіда як живої людини, і вторинні, реалізація яких забезпечує нормальну життєдіяльність людини як особистості, як члена соціальної групи, організації, суспільства. Вторинні потреби, на його думку, є більш важливими в процесі мотивації. До таких потреб він відносив: агресію, спілкування, домінування, захист, уникання шкоди, незалежність, неприйняття, осмислення ситуації, пошук допомоги, заступництво, розуміння, порядок, привертання до себе уваги, протидію, сексуальні відносини, повагу.

Деякі найбільш складні потреби важко піддаються вивченню, але здійснюють вирішальний вплив на поведінку індивіда. Це потреби в придбанні, пізнанні, творенні, спілкуванні, зберіганні цінностей або ресурсів.

Перелік потреб, розроблений Мюрреєм, деякі дослідники використовують при розробці методик виміру мотивів у процесі управління організацією.

Інший підхід являє собою теорія ієрархії потреб А. Маслоу. Модель Маслоу відзначається тим, що класифікація передбачає розподіл поведінки не на окремі мотиви, а на групи мотивів; групи мотивів упорядковані в цілісну ієрархію відповідно до їхньої ролі в розвитку особистості. До вищих потреб він відніс : Потреби самоактуалізації (реалізація власних можливостей і спроможностей, потреба в розумінні); потреби самоповаги (потреба в досягненні, визнанні, схваленні); потреби в соціальних зв'язках (любов, ніжність, ідентифікація, соціальне приєднання). Нижчими є потреби в безпеці (безпека і захист від болю, стресу, гніву, невпорядкованості) та фізіологічні потреби (голод, спрага, сексуальність і т.п.) у тій мірі, у якій вони є значущими.

Поки потреба не задоволена, вона активізує діяльність індивіда і значною мірою впливає на неї. Потреби задовольняються в чіткій ієрархічній послідовності. Спочатку нижчі, потім - вищі.

Теорія мотиваційної гігієни (Ф. Херцберг). У цій теорії автор спирається на систему потреб «соціальної людини», основи якої були розроблені в межах теорії людських відносин. Обробивши дані більш, ніж 200 експертів, Херцберг виділив дві групи чинників, які впливають на поведінку членів організації: гігієнічні й мотиваційні. Гігієнічні чинники перешкоджають виникненню розчарування в праці, є основою відтворення життєвих і творчих сил робітника, дозволяють зняти напругу під час трудової діяльності. Цім і визначаються їхні гігієнічні функції. Їм відповідають потреби нижчого рівня за Маслоу. Мотиваційні фактори складають другу групу чинників. Їхня дія є мотивуючою стосовно поведінки робітників, вони виступають як активні мотиваційні сили. Їм відповідають вищі потреби за Маслоу. До них насамперед належать: трудові успіхи робітника, визнання його заслуг, надання йому самостійності в процесі роботи, забезпечення службового зростання тощо.

Наведені чинники тісно взаємодіють. Якщо гігієнічні чинники проявляються слабко, те слабшає і трудова мотивація, а якщо гігієнічні чинники проявляються повною мірою, то трудова мотивація посилюється. Проте прямої залежності між ними немає. Так, висока заробітна плата не змусить робітника працювати з великою старанністю, проте низька зарплатня викликає в нього бажання зменшити трудовий ентузіазм або змінити місце роботи. Матеріальна зацікавленість, безумовно, є одним із загальнолюдських стимулів трудової активності, проте спрацьовує далеко не завжди. Задоволеність робітника заробітною платою залежить не стільки від її розміру, скільки від соціальної справедливості в оплаті праці. І найбільша перешкода до посилення трудової мотивації - це зрівнялівка. Соціальна значимість праці містить у собі розуміння суспільного значення виконуваної роботи. У даному випадку важливо, як ставиться до робітника керівник, чи помічають його внесок у загальну справу колеги, чи цінують взагалі в організації чесну, сумлінну працю.

Безпосередньо з мотивацією пов'язане стимулювання праці. При стимулюванні спонукування до праці відбувається у формі компенсації за трудові зусилля. Існує розподіл стимулів на матеріальні і моральні, але це умовно, оскільки вони взаємозалежні. У соціології підхід до трудового стимулювання полягає у виділенні та зіставленні системи стимулів, з одного боку, та системи мотивів і потреб, на задоволення яких спрямовані ці стимули, з іншого.

Наскільки узгодяться зустрічні потоки стимулів і мотивів, настільки буде ефективним і стимулювання, і навпаки - їхня розлагодженість знижує ефект стимулювання. Отже, однією з важливих управлінських задач є забезпечення такого впливу стимулів на мотиви, що викликав би найбільш доцільну для організації трудову поведінку робітників.

Крім того, колектив не однорідний за структурою. У кожної соціальної групи є своя система цінностей, свої пріоритети в реалізації навіть однакових потреб. З урахуванням сказаного вище, головною функцією управління як гуманітарної технології має бути конструювання трудового колективу, а головними елементами технології - такі дії як кадрова політика, мотивація і стимулювання робітників, розвиток комунікацій і зворотного зв'язку, управління конфліктами. (Ці положення можна застосувати і до управління суспільством у цілому). З точки зору соціології для управління людськими ресурсами важливим є поняття організаційної культури. Вона охоплює значну галузь явиш духовного і матеріального життя колективу: моральні цінності та норми, що домінують в ньому, прийнятий кодекс поведінки, ритуали і стандарти. З проявами організаційної культури робітники й керівники стикаються постійно, зокрема при реалізації конкретної стратегії підприємства, у формах адаптації молодих фахівців і т.п.

Соціологи виділяють дві головні форми організаційної культури. Колективістська - характеризується тим, що робітники очікують, коли організація буде займатися їхніми особистими справами і захищати їхні інтереси, взаємодія тут ґрунтується на почутті боргу і лояльності, просування по службі залежить від стажу роботи. Керівники дотримуються традиційних поглядів на форми і методи підтримки активності робітників, соціальні зв'язки характеризуються згуртованістю, відносини між адміністрацією і робітниками базуються на моральній основі, на основі особистих взаємовідносин.

Індивідуалістська - співробітники не бажають втручання організації в їхнє особисте життя, уникають опіки з її боку, сподіваються на себе і відстоюють свої особисті інтереси. Організація мало впливає на самопочуття своїх підлеглих, її функціонування здійснюється з оглядом на індивідуальну ініціативу кожного члена. Просування по службі відбувається на основі компетенції робітника. Керівництво прагне новаторських форм роботи, а соціальні зв'язки в такому колективі характеризуються дистанційністю.

Ключовою ланкою процесу управління є окремо узята особистість із її набором психо-соціальних характеристик. У сучасному світі величезна увага приділяється саме роботі з кадрами і, як наслідок, - кадровій політиці. Ринок праці останнім часом різко ускладнився. З'явилися нові професії, кваліфікації. Відбувається його подальше структурування. Це пов'язано з науково-технічним прогресом, підвищенням числа жінок, що працюють, підвищенням рівня освіти тощо. Роботодавці не можуть не враховувати цих чинників. На сьогодні існує спеціальний напрямок науки управління на стику економіки, управління і виробництва - менеджмент людських ресурсів (кадровий менеджмент).

3. Головними завданнями менеджменту людських ресурсів у сфері виробництва є забезпечення високої ефективності функціонування персоналу та забезпечення стабільності й розвитку організації.

У філософії кадрового менеджменту людина є активом підприємства, найбільш цінним капіталом, який варто берегти і розвивати. До головних елементів кадрового менеджменту належать: формування об'єктів і структур управління, планування кадрової політики; організація комплектування виробництва кадрами; формування стійких конкурентоспроможних колективів. Система кадрового менеджменту має становити єдине ціле зі стратегією й організаційною структурою підприємства в цілому.

В умовах ринкової економіки управління персоналом має набувати системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалення старих форм та методів кадрової роботи. Комплексний підхід до управління кадрами передбачає урахування взаємозв'язку організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів при визначальній ролі соціально-економічних чинників. Системний підхід потребує урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їхнього досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами в організації. Головним елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління, тому що являють собою продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу. Водночас кадри - це насамперед люди, наділені складним комплексом індивідуально-типових якостей, властивостей, серед яких головну роль відіграють соціально-психологічні.

Таким чином, під управлінням кадрами розуміється процес планування, добору, підготовки, оцінки і безупинної освіти кадрів, спрямований на їхнє раціональне використання, підвищення ефективності виробництва і, зрештою, поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами є вивчення відносин робітників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного й ефективного використання їхнього потенціалу. Головною метою управління кадрами в сучасних умовах є сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку можливостей робітників та стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Кадри являють собою штат робітників підприємства і організації та підрозділяються на дві великі групи: кадри управління (які виконують конкретні управлінські функції - керівники підприємств, фахівці, функціональні керівники, допоміжні робітники та ін.) і робітничі кадри (які зайняті безпосереднім створенням матеріальних цінностей).

За рівнем управління виділяють керівників ланок: низові (майстри, начальники ділянок, відділень, цехів, бюро, відділів, груп на підприємстві); середні (керівники підприємств і організацій, їхні заступники, головні фахівці); і вищі (керівники міністерств і відомств, крупних об'єднань, їхні заступники).

Людський чинник найскладніший та наймінливіший; від ставлення до нього залежить соціально-економічний вигляд суспільства. Це підтверджується практикою японських фірм, де велике значення надається ролі трудового колективу в гуманітарних технологіях. Згідно з результатами ряду досліджень, перевага Японії при виробництві одного автомобіля в порівнянні зі США на 40 % пов'язана з управлінням кадрами. Досвід кращих організацій переконує, що найважливішим принципом кадрової політики має бути опора на інтелект. Аналіз управління як соціального явища показує його багатомірність і складність. Воно перегукується з найрізноманітнішими сторонами життя суспільства, є його контролюючою, організуючою і сполучною ланкою, незалежно від того, який рівень репрезентує: окремо узятий колектив, соціальну організацію або суспільство в цілому.

Запитання для повторення

1. Яка роль управління в системі суспільних відносин?

2. Охарактеризуйте види управління і його структуру.

3. Як розвивалася наука управління?

4. Як організація пов'язана з суспільством?

5. Яке значення має роль керівника і чому?

6. У чому полягає різниця між феноменом лідера і керівника?

7. Що таке менеджмент людських ресурсів?

8. Охарактеризуйте взаємозв'язок мотивації і стимулювання?

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Алишев Б.С. Представление о свободе у современных студентов //Вопросы психологии: научный журнал. - М.: Российская академия образования, 2007. - N 2. - С. 99-109

2. Амджадин Л. Трансформационные изменения института семьи и брачных отношений в украинском обществе: гендерный анализ //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2007. - N 3. - С. 60-75

3. Андреев А. Л. Общество и образование: социокультурный профиль России //Педагогика. - 2002. - N.6. - С. 20-28.

4. Баллантайн Д. Луковицкая Е.Г. Матвеев В.В. Социология образования: [Учеб. пособие для вузов /Дж. Баллантайн, Е.Г. Луковицкая, В.В. Матвеев и др.; Рос. социол. ассоц.- Ростов н/Д :Феникс, 2005. - 319 c.

5. Баринова Д. С. Формування лідерських якостей студентської молоді у контексті процесу соціалізації //Теорія і практика управління соціальними системами: філософія, психологія, педагогіка, соціологія: щоквартальний науково-практичний журнал. - Х., 2007. - N1. - С. 39-45

6. Бевзенко Л. Жизненный успех, ценности, стили жизни //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2007. - N 4. - С. 132-151

7. Болотіна Є. В., Мішура В.Б. Методичний посібник до вивчення курсу "Соціологія". - Донбас. держ. машинобудів. акад. Краматорськ: ДДМА, 2005.- 143 c.

8. Болотіна Є. В., Мішура В.Б. Соціологія : Темат. глосарій для студ. усіх спец. ден. та заоч. форм навчання. - Краматорськ: ДДМА, 2007. - 47 c.

9. Волков Ю.Г. Социология / Под общ. ред.: В.И. Добреньков . -2-е изд. - М.: Соц.-гуманитар. знания, 2005.- 572 c.

10. Волович В. І., Головченко Г. Т., Горлач М. І. Соціологія. -5-е вид., перероб. і допов Х.: Фактор, 2006. - 767 c.

11. Городяненко В.Г., Гілюн О.В., Демічева А.В. Соціологія: Підруч. [для вищ. навч. закл. / В.Г. Городяненко, О.В. Гілюн, А.В. Демічева та ін.]; За ред.: В.Г. Городяненко. -2-ге вид., перероб. і допов. - К.: Академія, 2005. - 559 c.

12. Жоль К. К. Соціологія: Навч. посібник.- К.: Либiдь, 2005. – 440 с.

13. Каралаш Н.Г. Соціологія особистості: навч. посіб.- Чернівці: Рута, 2006. - 76 c.

14. Клюенко Э. Особенности политического выбора украинских граждан в обществах авторитарного и демократического типа (сравнительный анализ результатов выборов в Верховную Раду Украины 2006 года по зарубежному округу)//Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2006. - N4. - С. 113-125.

15. Ковальчук Н. Соціалізація студентської молоді в умовах педагогічного коледжу //Рідна школа: науково-педагогічний журнал. - Киiв: Міністерство освіти і науки України, 2007. - N3. - С. 22-25

16. Колодий И. Средний класс, демократические ценности и политические предпочтения: до и после "оранжевой революции" //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2007. - N 3. - С. 128-153

17. Кудояр Л.М. Психологічні погляди А.С.Макаренка: Особистість. Діяльність. Соціальні об'єнання, колектив.-Суми: СумДУ, 2005. - 339 c.

18. Кутуев П. Мировая система как предмет социологического анализа: новая исследовательская программа Андре Гундера Франка //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал.-Киев: Институт социологии НАН Украины, 2007.-N 2.-С.17-35

19. Лукашевич М.П. Соціологія економіки. - К.: Каравела, 2005. - 283 c.

20. Лукашевич М.П., Туленков М. В. Соціологія. Базовий курс. - К.: Каравела, 2006. - 310 c.

21. Лукашевич М.П., Туленков М. В. Соціологія. Загальний курс. -2-е вид. К.: Каравела, 2006. - 407 c.

22. Мельник Т.М. Гендер у світовій і національній думці. //Науковий світ. - 2005. - N.12 (89)

23. Навчальний посібник з дисципліни "Соціологія" // В. М. Дорошенко, А. Я. Сенченко. - Краматорськ: ДДМА, 2005. - 167 c.

24. Науменко. Т.В. Социология массовой коммуникации. - СПб.: Питер, 2005. - 288 c.

25. Основы социологии/ Харьк. гуманитарный ин-т "Нар. укр. академия"; сост. В. И. Астахова. - Х.: Прапор, 1997. – 230 с.

26. Панюков В.С., Кузьмінська Л.Д. Соціологія ринку: [курс лекцій]. - Ірпінь: Нац. ун-т ДПС України, 2007. - 495 c.

27. Піча В. М. Соціологія. Загальний курс: Навч. посібник для вищих закладів освіти України/ В. М. Піча. - К.: Каравела, 2000. – 248 с.

28. Посталюк Н.Ю. Социологическое исследование информационных запросов потенциальных потребителей профессионального образования//Специалист: Ежемесячный теоретический и научно-методический журнал. - М.: ООО "Специалист", 2007. - N 11. - С. 24-27

29. Розенфельд Ю.Н. Социология: Курс лекций для студентов несоциол. Фак. - К.: НАУ, 2006. - 139 c.

30. Словник найбільш уживаних термінів з циклу соціально-філософських дисциплін/[уклад. : Л. В. Гнатюк, І. Д. Єрьоміна, І. В. Каменська та ін. ; за ред. : Л. В. Гнатюк]. - Суми: Довкілля, 2008. - 252 c.

31. Соціологія: Конспект лекцій для студентів усіх спец./ В.В. Березовський, О.О. Бакуменко; Укр. інж. - пед. академія. - Х.: УІПА, 2003 – 185 с.

32. Соціологія: Підручник/ За ред В.Г. Городяненка. – К.: ВЦ Академія, 2008. – 544 с.

33. Стрельник Е. Понятие социального потенциала в интерпретации проблемы гендерного неравенства (по материалам социологических исследований) // Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2006. - N4. - С. 147-160

34. Стрельник О. Гендерна нерівність:теоретико-методологічні підходи до інтерпретації // Соціологія: Теорія, методи, маркетинг. - 2005. - N.4 (жовтень-грудень). - С. 147-154.

35. Танчин І. З. Соціологія: навч. посібник / І. З. Танчин. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Знання, 2007. – 351 с.

36. Тарасенко В. Социальное, общественное и социологическое познание //Социология: теория, методы, маркетинг: научно-теоретический журнал. - Киев: Институт социологии НАН Украины, 2006. - N4. - С. 52-68

37. Тихомирова Є. Основи соціології: [підруч. для студ. вищ. навч. закл. ]. -2-ге вид., оновл., перероб. - К.: Перспектива, 2007. - 335 c.

38. Ткачов Д. Гендерна рівність залежить від зміцнення інституції сім'ї //Слобідський край. - Харків: Харківська обласна Рада, Харківська обласна державна адміністрація, трудовий колектив редакції, 2007. - N9(25 січ). - С. 6.

39. Филатова О.Г. Общая социология.- М.: Гардарики, 2005. - 464 c.

40. Харчев А.Г. Социология воспитания: (О некоторых актуал. социал. пробл. воспитания личности). - М.: Политиздат, 1990. - 222 c.

41. Хмелько В. Отношение граждан Украины к ее вступлению в Евросоюз и НАТО и их оценки своей осведомленности об этих организациях //СОЦИОЛОГИЯ: теория, методы, маркетинг. - 2006. - N.1 (январь-март). - С. 71-87

42. Шмарион Ю. Социологические аспекты проектирования образовательных систем //Педагогика. - 2003. - N.10. - С. 15-21

43. Ярская-Смирнова Е. Р. Домашнее насилие над детьми. Стратегии объяснения и противодействия // СОЦИС: Социологические исследования: Ежемесячный научный и общественно-политический журнал РАН. - М.: Наука, 2008. - N 1. - С. 57-64

212