ЛЮДИНА В ОРГАНІЗАЦІЇ

1   Взаємодія людини і організації

1.1  Модель взаємодіїлюдиниіорганізаційногооточення

1.2  Проблема встановлення взаємодіїлюдиниіорганізаційногооточення

2   Входження людини в організацію

2.1  Навчання при входженні в організацію

2.2  Вплив організації на процес входження

2.3  Розвиток відчуття відповідальності перед організацією

2.4  Завершення процесу включення нової людинив організацію

2.5  Засвоєння норм іцінностей організації новим співробітником

3   Ролевий аспект взаємодії людини і організації

4   Особовий аспект взаємодії людини і організаційного оточення

4.1  Сприйняття людиною оточення

4.2  Критерійна основа поведінки

4.3  Характеристика індивідуальності людини

5   Взаємодія людини і групи

5.1  Загальне поняття групи

5.2  Загальна характеристика групи

5.3  Індивід ігрупа

6   Адаптація людини до організаційному оточення і зміна його поведінки

6.1  Навчання поведінці в організації

6.2  Процес свідомого навчання поведінці в організації

6.3  Навчання поведінці імодифікація поведінкилюдинив організації

 

 

Золоте правило повинне бути прочи­тано інакше: не роби іншим того, що, на твою думку, вониповинні ро­бити тобі.  

Бернард Шоу

Основою будь-якої організації іїї головним багатством є люди. Був час, коли вважалося, що машина, автомат або робот витіснять людину з більшості організа­ційіостаточно затвердять примат техніки над працівником. Проте, хоча машинаістала повновладним господарем в багатьох технологічнихіуправлінських проце­сах, хоча вонаівитіснила людину майже повністю або навіть повністю з окремих підрозділів організацій, рольіорганізації не тільки не навітьізбільшилися. При цьому людина стала не тільки “ресурсом” організації, алеінайдорожчим. Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагуірозмах діяльності, говорять не про розмір їх виробничих потужностей, об’єм виробництва або продажів, фінансовому потенціалііт.п., а про число працівників в організації. Хороша організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для якнайповнішої віддачі співробітників на роботіідля інтенсивного розвитку їх потенціалу. Все це є однією стороноювзаємодіїлюдиниіорганізації. Але єіінша сторона цієївзаємодії, яка відображає те, як людина дивиться на ор­ганізацію, на те, яку роль вона грає в його житті, що вона дає йому, яке значення він вкладає в свою взаємодію з організацією.

Більшість людей майже все своє свідоме життя проводять в орга­нізаціях. Починаючи з ясел ікінчаючи будинком для старезних, людина свідомо або несвідомо, добровільно або з примусу, зацікавлено або з повною апатією включається в життя організації, живе за її законами, взаємодіє з іншими членами організації, віддаючи щось організації, але одержуючи від неї також щось в обмін.

Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосуються того, ніж він повинен жертвувати для інтересів ор­ганізації, що, колиів яких об’ємах він повинен робити в організації, в яких умовах функціонувати в організації, з киміскільки часу взаємодіяти, що даватиме йому організаціяіт.п. Від цьогоіряду інших чинників залежить задоволеністьлюдинивзаємодією з організацією, його відношення до організаціїійого внесок в діяль­ність організації. Встановлення органічного поєднання двох цих сторінвзаємодіїлюдиниіорганізації є однією з найважливіших задач менеджменту, оскільки воно забезпечує основу ефективного управління організацією.

 

 

1   Взаємодія людини і організації

Для того, щоб зрозуміти, як будується взаємодія людиниз організацією, необ­хідно з’ясувати, в чому суть проблемивзаємодіїлюдиниіорганізації, які характе­ристики особи визначають поведінкулюдинив організаціїіякі характеристикиорганізаційногооточеннянадають дію на включеннялюдинив діяльність органи­зации.

 

 

1.1  Модель взаємодії людини і організаційного оточення

Системна поведінка людиниа організації може бути представлено з двох пози­цій:

1) з позиції взаємодіїлюдиниз організаційним оточенням (в цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі);

2) з позиції організації, що включає індиві­дів (в цьому випадку організація, як ціле, є початковою точкою розгляду).

У випадку, якщо початковим в розгляді взаємодіїлюдиниіорганізаційногооточеннявиступає людина, модель цієївзаємодіїможе бути описана таким чином (мал.1.1).

•   Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, одержує від нього спонукання до дії та стимулювання дії.

•   Людина, під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційногоото­чення,     здійснює певні дії.

•   Дії, здійснювані людиною, приводять до виконання ним певних робіт іодночасно надають певну дію на організаційнеоточення.

У даній моделі організаційне оточеннявключає ті елементиорганізаційногосередовища, які взаємодіють з людиною. Стимулюючі дії охоплюють весь спектр можливих стимулів, які можуть включати а себе мовнііписьмові сигнали, дії ін­ших людей, світлові сигналиіт.п. в моделі людина постає як біологічнаісоціа­льна істота з певними фізіологічнимиііншого роду потребами, досвідом, знанням, навиками, мораллю, цінностямиіт.п. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих дій людиною, їх оцінкуіусвідомлене або неусвідомлене ухвалення рішення у відповідь про дії. Діїіповедінка включають мислення, рухи тіла, мову, міміку, вигуки, жестиіт.п. Результати роботи складаються з двох частин. Перше – це те, чого людина добилася для себе, реагуючи на стимули, які власні проблеми, викликані стимулюючими діями, він вирішив. Друге – що він зробив дляорганізаційногооточення, для організації у відповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала по відношенню долюдини.

У разі розгляду взаємодіїлюдиниз організаційним оточенням з позиції організації в цілому системна модель цієївзаємодіїмає наступний вигляд (мал.1.2).

Організація, як єдиний організм, що має вхід, перетворювач івихід, взаємодіючи із зовнішнім оточенням певним чином, відповідним характеруізмісту цієївзаємодії, включає людину, як елемент організації, в процесорганізаційногоіматеріального обміну між організацієюісередовищем. В даній моделі людина розглядається як складова частина входуівиступає в ролі ресурсу організації, який вона, разом з іншими ресурсами, використовує в своїй діяльності.

 

У даній глава розгляд взаємодіїлюдиниз організаційним оточенням буде даний з позицій першої моделі.

 

 

 

 

1.2  Проблема встановлення взаємодії людини і організаційного оточення

Робота людинив організації є процесом постійної йоговзаємодіїз організаційним оточенням. Це дуже складнийібагатоплановий процес, що є винятково важливим для обох сторін. Часто цей процес є хворобливим для обох сторін. Відлагодити його дуже нелегко. Кожна людина, входивши в нову організацію, стикається з безліччю проблемвзаємодіїз організаційним оточенням. Багато колізій виникаютьів організаційному оточенні, оскільки воно обов’язкове зазнає деформаціїізміни з появою нового члена е організації. Надалі може бути налагоджене безболісна взаємодія особиіоточенняусередині організації. Проте в більшості випадків ця малостійка взаємодія, що виявляється у виникненні напруги у відносинах між людиноюіорганізацієюів можливому розриві їхвзаємодії.

У найзагальнішому вигляді організаційне оточення –це та частина організації, з якою людина стикається під час своєї роботи в ній. В першу чергу це робоче місцеійого безпосереднєоточення. Проте для більшості людей організаційнеоточеннязначно ширше їх робочого місцяівключає такі харак

ВСТУП.

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Булочас, коли вважалося, що машина, автомат чи робот витіснять людини збільшості організацій і остаточно затвердять примат техніки надпрацівником. Однак хоча машина і стала повновладним господарем у багатьохтехнологічних і управлінських процесах, хоча вона і витіснила людиничастково або навіть повністю з окремих підрозділів організацій, роль ізначення людини в організації не тільки не впали, а й збільшилися. Прице людина стала не тільки найціннішим «ресурсом» організації, але й самимдорогим.

Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагу і розмах діяльності,говорять не про розмір їхніх виробничих потужностей, обсяг виробництва абопродажів, фінансовому потенціалі і т.п., а про число працівників в організації. Гарна організація прагне максимально ефективно використати потенціалсвоїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачіспівробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу. Все цеє однією стороною взаємодії людини й організації. Але є іінша сторона цієї взаємодії, яка відображає те, як людинадивиться на організацію, на те, яку роль вона відіграє в його житті, що вонадає йому, який сенс він вкладає в свою взаємодію з організацією.

Встановлення органічного поєднання двох цих сторін взаємодіїлюдини й організації є одним з найважливіших завдань менеджменту, такяк воно забезпечує основу ефективного управління організацією.

Тому для того щоб зрозуміти, як будується взаємодія людини зорганізацією, необхідно з'ясувати, в чому суть проблеми взаємодіїлюдини й організації, які характеристики особистості визначають поведінкулюдини в організації і які характеристики організаційного оточеннявпливають на включення людини в діяльність організації. 1. МОДЕЛЬ ВЗАЄМОДІЇ ЛЮДИНИ І ОРГАНІЗАЦІЙНОГО оточення.

Системно поведінку людини в організації може бути представлено здвох позицій: 1. З позиції взаємодії людини з організаційним оточенням. У цьомувипадку людина знаходиться в центрі моделі. 2. З позиції організації, що включає в себе індивідів. У цьому випадкуорганізація як ціле є вихідною точкою розгляду.

У випадку, якщо вихідним у розгляді взаємодії людини іорганізаційного оточення виступає людина, модель цієї взаємодіїможе бути описана таким чином:

Рис. 1. Модель включення людини в організаційне оточення

V Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього спонукають до дії стимулюють впливу. V Людина під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії. V Дії, які здійснюються людиною, приводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певний вплив на організаційне оточення.

У даній моделі організаційне оточення включає ті елементиорганізаційного середовища, які взаємодіють з людиною. Стимулюючівпливу охоплюють увесь спектр можливих стимулів, які можутьвключати в себе мовні і письмові сигнали, дії інших людей,світлові сигнали і т.п. У моделі людина постає як біологічну ісоціальна істота з певними фізіологічними та іншого родупотребами, досвідом, знаннями, навичками, мораллю, цінностями тощо Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих впливівлюдиною, їх оцінку та усвідомлене або неусвідомлене прийняття рішення проу відповідь дії. Дії та поведінка містять у собі мислення,рухи тіла, мова, міміку, вигуки, жести і т.п. Результати роботискладаються з двох частин. Перша - це те, чого людина добився для себе,реагуючи на стимули, які власні проблеми, викликані стимулюючимивпливами, він вирішив. Друга - що він зробив для організаційногооточення, для організації у відповідь на стимулюючі дії, якіорганізація застосувала по відношенню до людини.

У разі розгляду взаємодії людини з організаційнимоточенням з позиції організації в цілому системну модель цьоговзаємодії має такий вигляд:

Рис. 2. Модель включення людини в організаційне оточення з позиційорганізації

Організація як єдиний організм, що має вхід, перетворювач івихід, взаємодіючи із зовнішнім оточенням певним чином,відповідним характеру і змісту цієї взаємодії, включаєлюдини як елемент організації в процес організаційного та матеріальногообміну між організацією і середовищем. У даній моделі людина розглядаєтьсяяк складова частина входу і виступає в ролі ресурсу організації, якийвона, поряд з іншими ресурсами, використовує у своїй діяльності.

2. ПРОБЛЕМА ВСТАНОВЛЕННЯ ВЗАЄМОДІЇ ЛЮДИНИ І ОРГАНІЗАЦІЙНОГО Оточення.

Робота людини в організації представляє собою процес постійногойого взаємодії з організаційним оточенням. Це дуже складний ібагатоплановий процес, що є виключно важливим для обох сторін. Найчастіше цей процес є болючим для обох сторін. Налагодити йогодуже нелегко. Кожна людина, входячи в нову організацію, стикається збезліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. Багатоколізії виникають і в організаційному оточенні, тому що воно обов'язковозазнає деформації і зміни з появою нового члена ворганізації. В подальшому може бути налагоджене безболісне взаємодіяособистості та оточення всередині організації. Однак у більшості випадків цемалостійкі взаємодія, що виявляється у виникненні напруги ввідносинах між людиною та організацією та в можливий розрив їхвзаємодії.

У самому загальному вигляді організаційне оточення - це та частинаорганізації, з якою людина стикається під час своєї роботи в ній. Упершу чергу це робоче місце і його безпосереднє оточення. Однакдля більшості людей організаційне оточення значно ширше їхробочого місця і включає такі характеристики і складові організації,як виробничий профіль, положення в галузі, становище на ринку,розмір організації, її місце розташування, керівництво, організаційнаструктура, правила поведінки і внутрішній розпорядок, умови роботи,система оплати, система соціальних гарантій, філософія організації,спілкування, трудові відносини, колеги та ще багато іншого. Кожен членорганізації має своє власне оточення, тому що, по-перше, вінвиділяє для себе ті характеристики та аспекти організації, які для ньоговажливі, і, по-друге, тому що він сам зазвичай займає цілком визначенемісце в організаційному оточенні, виконує певні функції іздійснює певну роботу.

Можливості включення людини в організаційне оточення,звані соціалізацією, залежать не тільки від характеристик тогооточення, але і рівною мірою від характеристик людини. Кожна людинамає багатопланову структуру особистості, і у взаємодію з організацієювін вступає не як механізм, що виконує конкретні дії та операції, аяк розумне і свідома істота, що володіє прагненнями, бажаннями,емоціями, настроєм, що має уяву, що розділяє визначено-1ыевірування і наступне певної моралі.

Як би чоловік і організація не прагнули звести свою взаємодіютільки до виконання певних робіт на певному робочому місці, у нихцього ніколи не вийде. Взаємодія людини з організацією завждиширше, тому що людина не може бути зведений до стану машини, аорганізаційне оточення - до робочого місця.

У кожній конкретній ситуації виникнення труднощів і проблемвзаємодії людини з організаційним оточенням можуть бути знайденіконкретні, що відповідають даній ситуації причини, що породили ціпроблеми. Однак, незважаючи на ситуаційність цих проблем, можна вказати надва основоположних моменту, що лежать в основі більшості причин,що викликають нерозуміння, протидії і конфлікти у взаємодіїлюдини з організаційним оточенням. Даними моментами є: . очікування та уявлення індивіда про організаційний оточенні і його місце в ньому; . очікування організації відносно індивіда та його ролі в ній.

Маючи певне уявлення про себе самого і своїх можливостях,володіючи певними знаннями про організацію, маючи певні намірищодо організації і, нарешті, виходячи зі своїх цілей і поточнихможливостей, людина вступає у взаємодію з організацією,припускаючи зайняти в ній певне місце, виконувати певну роботуі отримувати певну винагороду. Організація відповідно досвоїми цілями, організаційною структурою, специфікацією і змістомроботи передбачає взяти працівника, що володіє відповіднимикваліфікаційними і особистісними характеристиками, щоб він гравпевну роль в організації, виконуючи певну роботу, даючипотрібний результат, за який покладається певну винагороду (рис. 3).

Рис. 3. Основа конфлікту у взаємодії індивіда і організації

Звести, зробити відповідними один одному очікування людини іочікування організації дуже важко, тому що вони складаються з безлічіокремих очікувань, для стикування яких потрібно володіти мистецтвомуправління високого класу.

Групу основних очікувань індивіда становлять очікування з приводу: . змісту, сенсу і значимості роботи; . оригінальності і творчого характеру роботи; . захопливості і інтенсивності праці; . рівня незалежності, прав і влади на роботі; . ступеня відповідальності та ризику; . престижності та статусності роботи; . ступеня включеності роботи в більш широкий діяльний процес; . безпеки і комфортності умов на роботі; . визнання і заохочення хорошої роботи; . заробітної плати і премій; . соціальної захищеності та інших соціальних благ, що надаються організацією; . гарантій росту і розвитку; . дисципліни та інших нормативних аспектів, що регламентують поведінку на роботі; . відносин між членами організації; . конкретних осіб, що працюють в організації.

Для кожного індивіда комбінація цих окремих очікувань, що формуєйого узагальнене очікування по відношенню до організації, різна. Причому іструктура очікування, і відносна ступінь значущості окремих очікуваньдля індивіда самі залежать від безлічі таких факторів, як його особистісніхарактеристики, цілі, конкретна ситуація, в якій він знаходиться,характеристики організації і т.п.

Організація очікує від людини, що вона проявляє себе як: . спеціаліст у певній галузі, що володіє певними знаннями і кваліфікацією; . член організації, що сприяють її успішного функціонування і розвитку; . людина, що володіє певними особистісними та моральними якостями; . член організації, здатний комунікувати і підтримувати добрі стосунки з колегами; . член організації, що розділяє її цінності; . працівник, що прагне до покращення своїх виконавських здібностей; . людина, віддана організації і готовий відстоювати її інтереси; . виконавець певної роботи, готовий здійснювати її з належною віддачею і на належному якісному рівні; . член організації, здатний зайняти певне місце в організації та готовий взяти на себе відповідні зобов'язання та відповідальність; . співробітник, наступний прийнятим в організації нормам поведінки, розпорядку і розпорядженням керівництва.

Комбінація очікувань організації по відношенню до людини, а такожступінь значущості для організації кожного окремого очікування можутьвідрізнятися у різних організацій. Більш того, і в рамках однієї і тієї жорганізації по відношенню до різних індивідів можуть складатися різнікомбінації очікувань. Тому не можна запропонувати єдиної універсальної моделіочікування організації по відношенню до людини, так само як не можна запропонуватианалогічної моделі очікування людини по відношенню до організації.

Для того щоб стикувати очікування людини й організації по відношеннюодин до одного і тим самим усунути або мінімізувати проблеми та колізії,які виникають між людиною і організаційним оточенням, важливо чіткопредставляти те, на яке місце в організації претендує людина, якіролі він може і готовий виконувати і яку роль йому припускає датиорганізація. Дуже часто саме невідповідність ролі, яку пропонуєорганізація людини, її претензіям займати певне місце ворганізації, є основою конфлікту між людиною і організаційнимоточенням.

Можливі два підходи до встановлення відповідності ролі і місця. Першийпідхід складається з того, що роль є основоположною у встановленніцієї відповідності, при другому підході вихідною точкою є місце, наяка претендує людина, і його потенціал виконання ролей.

При першому підході людина підбирається для виконання певноїроботи, здійснення певної функції, тобто для виконанняпевної ролі в організації.

При другому підході робота людині підбирається таким чином, щобвона найкраще відповідала його можливостям і його, претензіям напевне місце в організації.

Перший підхід є традиційним і найбільш поширеним усучасній практиці менеджменту.

Другий підхід також має практичну реалізацію переважно врамках японського типу управління. При цьому, незважаючи на підвищенускладність реалізації, спостерігається тенденція до розширення використання всвітовій практиці менеджменту якщо й не повністю другого підходу, то рядуйого ідей і елементів практичного здійснення.

ВИСНОВОК.

Людина складає основу організації, її сутність і її основнебагатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі,тому що всі люди різні. Люди ведуть себе по-різному, у них різніздібності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїхобов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльностіможуть істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймаютьдійсність навколишніх їхніх людей і самих себе в цьому оточенні. Все цеговорить про те, що управління людиною в організації винятковоскладне, але в той же час винятково відповідальна і важлива для доліорганізації справу. Менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими вінпрацює, для того щоб намагатися успішно управляти ними.

Але проблема управління людиною в організації не зводиться тільки довзаємодії працівника і менеджера. У будь-якій організації людина працюєв оточенні колег, товаришів по роботі. Він є членом формальних інеформальних груп. І це робить на нього винятково великий вплив,або, допомагаючи більш повно розкриватися його потенціалу, або пригнічуючи йогоздібності та бажання працювати продуктивно, з повною віддачею. Групивідіграють дуже важливу роль в житті кожного члена організації. Томуменеджмент повинен враховувати цей факт у побудові роботи організації, вуправлінні кадрами, розглядаючи кожного працівника як індивіда,що володіє набором визначених характеристик, як фахівця,покликаного виконувати певну роботу, як члена групи, що виконуєпевну роль у груповому поводженні, і як людину, яка вчиться ізмінює свою поведінку відповідно до принципів намови поведінки.

ЛІТЕРАТУРА.

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: 2000 2. Психологія особистості/под ред. Гіппенрейтер Ю. Б., Пузирея А. А. - М.:

1997 3. Рудестан К. Групова психотерапія. Психокорекційні групи: теорія і практика. - М.: 1990. 4. Сучасна зарубіжна соціальна психологія/під ред. Андреєвої Г. М.,

Богомолової Н. Н., Петровської Л. А. - М.: 1984 gorodenko.mozok.net/2012/07/10/людина-в-організації

Розглядаючи систему управління організацією, вказуючи на умови та чинники, що забезпечують її успішну діяльність, необхідно мати на увазі те, що незважаючи на існування добре перевірених досвідом методів та прийомів управління, на поради та рекомендації науковців, у реальній управлінській ситуації майже завжди має місце відхилення від запланованого. Організація не може працювати за принципом механізму, оскільки являє собою соціотехнічну систему, ключовою ланкою якої є люди. Саме вони вносять елемент суб’єктивності у функціонування системи, саме їх наміри і дії складно передбачити і спрямувати у потрібне русло, тому у менеджменті значне місце відводиться вивченню способів впливу на поведінку людей. Проблема ускладнюється ще й тим, що поведінка окремої людини відрізняється від її ж поведінки, але у разі, коли вона є членом певної групи (організаційного оточення). Отже, відбираючи для роботи у фірмі працівника за його діловими та особистими якостями, менеджер може зіткнутися із тим, що у нових умовах він веде себе неадекватно. Робота, заради якої людину взяли, виконується не з тими результатами, що очікувались. Але ж організація як система ніколи не буде життєздатною, якщо всі її елементи не будуть виконувати призначену їм функцію. Отже, для того, щоб зрозуміти, як налагодити ефективні стосунки людей в організації, необхідно прояснити:

- в чому сутність проблеми взаємодії людини та організаційного оточення;

- які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації;

- які характеристики організаційного оточення впливають на процес виконання людиною своїх обов'язків.

Людина на жодному етапі свого історичного розвитку не була одна, відокре­млена від інших людей, від їхнього впливу. Вона є соціальною істотою, яка давно усвідомила, що самотужки жити набагато складніше і важче, ніж у групі. Але, приймаючи рішення про входження у ту чи іншу групу (організацію), людина розуміє, що їй доведеться чимось поступитися, відмовитися від звичного способу життя. Натомість вона отримає певні переваги, пов'язані із кращою можливістю задоволення її потреб. Тому людина завжди порівнює втрачене і набуте. Особливо прискіпливо це відбувається на етапі її входження у організацію. Можна сказати, що у цьому разі людина укладає свого роду психологічну угоду з організацією. За визначенням МакКарлейна, психологічна угода – це сукупність очікувань особи відповідно до її внеску в організацію, а також того, що організація надає їй взамін [23, c.318]. Психологічна угода не зафіксована на папері, а її умови визначені нечітко. Сутність психологічної угоди відображена на рис. 12.1.

Працівник робить внесок у організацію своїми зусиллями, здібностями, можливостями тощо. Цей внесок задовольняє вимоги і потреби організації. Отже, наймаючи працівника, фірма очікує, що він використає їх у своїй роботі. Взамін фірма інформує працівників про винагороди, які вона може йому надати, коли він працюватиме так, як того вимагають виробничі завдання. І внесок, і винагорода мають задовольняти обидві сторони. Якщо ж одна із сторін побачить певний дисбаланс між внеском і винагородою, рішення про співпрацю може бути переглянуто.

Управління психологічними угодами є однією із найважливіших задач організації. Ні одна із сторін не мають відчувати себе обділеними. Якщо працівник відчує, що розмір його винагороди не відповідає зробленому внеску, то відданість його фірмі зменшиться – він працюватиме гірше або підшукуватиме собі роботу деінде. З іншого боку, якщо керівник оцінить внесок працівника як неадекватний розміру обумовленої винагороди, це може підштовхнути його до рішення про звільнення такого працівника, оскільки результати його діяльності не дозволяють фірмі оптимальним шляхом йти до визначеної мети.

В організації людина працюватиме не сама. Свої дії вона мусить узгоджувати із діями інших, працюючи за спільними завданнями і дотримуючись певних правил взаємодії. Отже, щоб людина прийняла рішення про своє входження у ту чи іншу організацію, вона має побачити вигідність такої співпраці, усвідомити спільність своїх цілей із цілями колег по роботі і погодитись на те, щоб їхні дії координувались, спрямовувались відповідно до тих задач, які вирішує організація.

Яким же чином можна розкрити потенціал людини, що працює в організації, як допомогти її ідентифікувати себе з організацією, щоб вона докладала максимум зусиль для її процвітання? Відповідь на ці запитання прагне дати менеджмент у тій його частині, яка присвячена соціально-психологічним аспектам взаємодії людей у процесі їхньої спільної роботи. В даному розділі ми зупинимось на таких проявах цієї взаємодії як групова динаміка, взаємний вплив, влада та лідерство. Саме вони дозволяють передбачувати поведінку людей, так її спрямовувати і регулювати, щоб стала можливою ефективна співпраця, яка і дозволяє досягати поставленої мети. 

Те, чим люди є в організації – просто "маленьким гвинтиком", на який не зважає величезна система і який обертається вслід за нею, змінюється та розвивається з її розвитком, чи саме тим "гвин­тиком", від наявності та продуктивної роботи якого залежить існування, функ­ціонування та розвиток усього складного механізму – залежить від багатьох чинників. Раніше, при вивченні функції мотивації, вже зверталась увага на те, що досить успішно впливати на поведінку людей можна через систему економічних стимулів. Але форми впливу, що застосовуються у практиці керівництва людьми, не обмежуються лише суто економічними відносинами – вони включають і деякі соціально-психологічні важелі, ступінь сприйняття яких великою мірою залежить від рівня соціальної зрілості особи, її світогляду, здібностей та творчого потенціалу, психологічного клімату, що складається у колективі, де вона працює, стилю керівництва тощо.

Концептуально поведінка людини в організації може бути подана у вигляді двох моделей – з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням та з позиції організації, що включає в себе людей, як один із кількох видів ресурсів [17, c.62-64]. Перша модель може бути зображена наступним чином (рис. 12.2):

У цій моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. Стимулюючі дії охоплюють весь спектр можливих стимулів (усні та письмові сигнали, дії інших людей тощо). Людина в моделі постає як біологічна та соціальна істота із своїми потребами, досвідом, знаннями, мораллю, системою цінностей тощо. Її реакція на стимулюючу дію передбачає сприйняття цих стимулів, їх оцінку та усвідомлене чи неусвідомлене прийняття рішення про дії у відповідь. Результати роботи складаються з двох частин. Перша – це те, чого людина досягла для себе, реагуючи на стимули; які власні проблеми, що були викликані стимулюючими діями, вона вирішила. Друга – що людина зробила для організаційного оточення у відповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала до цієї людини.

У випадку, коли розглядається взаємодія людини з організаційним оточенням з позиції організації в цілому, концептуальна модель цієї взаємодії виглядає таким чином (рис.12.3):

Ця модель показує, що організація, як єдиний організм, взаємодіючи певним чином з зовнішнім оточенням, включає людину як свій елемент у процес організаційного та матеріального обміну із цим середовищем. У даній моделі людина виступає в ролі одного із ресурсів організації, який та використовує у своїй діяльності поряд з іншими. 

Якщо порівняти наведені моделі за їх ступенем їх спроможності ефективно використовувати трудові ресурси, то, без сумніву, перевага буде за першою моделлю. Формуючи систему стимулів відповідно до потреб індивіда, організація збільшує їх мотивуючу силу і це сприяє покращанню результатів роботи працівника і його розвитку, оскільки по мірі задоволення одних потреб народжуються інші, а прагнення їх задовольнити  примушує працівника підвищувати свою цінність для організації. Однак така модель потребує значних зусиль менеджерів для виявлення індивідуальних потреб кожного працівника і розробки відповідної системи стимулів, що є надто затратною процедурою. Це економічно невигідно для організацій, тим більше, що в умовах високого рівня безробіття в Україні домінуючим стимулом є матеріальна винагорода, зокрема заробітна плата, надбавки та премії. Тому перша модель в основному використовується для залучення в організацію осіб, що мають найвищу кваліфікацію. Для працівників пересічних професій і низької чи навіть середньої кваліфікації, серед яких конкуренція на ринку праці особливо велика, вважається доцільнішим застосування другої моделі. Тут організація визначає свою потребу у працівниках, які здатні виконувати певну роботу з належним рівнем якості і вказує, на яких умовах вона згодна зарахувати їх до свого складу. Відсутність великого вибору примушує працівників погоджуватися на ці умови, навіть якщо вони не можуть потрібною мірою задовольнити їхні потреби. Однак надмірне захоплення цією моделлю може погано послужитись організації – працівники, що погоджуються виконувати роботу на невигідних для себе умовах, за першої ж нагоди зрадять її. Організація, яка не цінує своїх працівників, не дає їм відчуття безпеки, не може вимагати від них відданості.

Таким чином, формуючи колектив фірми, її менеджери мусять усвідомлювати, що він складається не з абстрактної маси осіб, що разом працюють, а з конкретних людей з їх характерами, потребами, поведінкою, переживаннями. Одні з них займають керівні посади, інші є підлеглими, одні визначають задачі, а інші їх виконують. Але у колективі мають бути такі стосунки, така атмосфера взаємовідносин, за яких всі працівники відчували би, що їх і їхню працю цінують. Співпраця людей буде успішною, коли вони розумітимуть важливість того спільного, що їх об'єднує і відчуватимуть, що саме завдяки їхнім зусиллям воно може стати реальністю. bookdn.com/book_308_glava_85_12.1.Ljudina_ta_її_mіsсe.html

Основою будь-якої організації та її головним ресурсом є людський потенціал.

Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкуре-нтні можливості фірми і є найважливішим чинником створення конкурентних переваг. У зв'язку з цим йде орієнтація на високо-кваліфіковану й ініціативну робочу силу, безперервність проце-су збагачення знань і кваліфікації, гнучкість організації праці, делегування відповідальності зверху вниз, партнерські відноси-ни між учасниками діяльності.

Одним з найважливішж завдань стратегічного управління є гармонізація ефективного відношення співробітника до жит-тєдіяльності організації

1

3

Взаємодія людини з організаційним оточенням

Людина, що вступає у взаємодію з організаційним оточен-

ням, отримує від нього стимулюючі впливи       

Людина під впливом цих стимулюючих впливів здійснює

певні дії         

Дії, які здійснює людина, приводять до виконання нею пев-них робіт і одночасно впливають на організаційне оточення

Під організаційним оточенням розуміють my частину організації, зякою людина стикається під часроботи. Церобо-че місце та безпосереднє оточення, а також виробничий про-філь фірми, їі становище в галузі, положення на ринку, розмір організації, місце розташування, керівництво, організаційна структура, правила поведінки та внутрішній розпорядок, умови праці, система оплати праці, система соціальнж гарантій, фі-лософія фірми, норми спілкування, трудові стосунки, колеги тогцо.

            Проблеми входження людини в організацію      

Проблема адаптації людини до нового оточення, що вима-гає взаємодії обох сторін: і людини і організаційного ото-чення

Проблема концепції або зміни поведінки людини

Проблема змін та модифікацій в організації у зв'язку з ка-

дровим "поповненням"       

Входження людини в організацію - це особливш, дуже складний і надзвичайно важлтий процес, який завжди супрово-джується вирішенням декількох проблем

Три завдання, які має вирішити організація при входженні до неї нового працівника

Зруйнувати старі поведінські норми людини, що входить

до колективу 

Зацікавити її в роботі та досягненні цілей організації

Закріпити в ній нові норми поведінки

Основні характеристики організації для вивчення людиною, що входить до неї

 

Основою будь-якої організації та її головним ре­сурсом є людський потенціал.

Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є найважливішим чинником створення конкурентних переваг. У зв'язку з цим йде орієнтація на висококваліфіковану й ініціативну робочу силу, безперерв­ність процесу збагачення знань і кваліфікації, гнучкість організа­ції праці, делегування відповідальності зверху вниз, партнерські відносини між учасниками діяльності.

Одним з найважливіших завдань стратегічного управ­ління є гармонізація ефективного відношення співробіт­ника до життєдіяльності організації

ВЗАЄМОДІЯ ЛЮДИНИ З ОРГАНІЗАЦІЙНИМ ОТОЧЕННЯМ

1	Людина, що вступає у взаємодію з організаційним оточенням, отримує від нього стимулюючі впливи
2	Людина під впливом цих стимулюючих впливів здійснює певні дії
3	Дії, що здійснює людина, призводять до виконання нею певних робіт і одночасно впливають на організаційне оточення

Під організаційним оточенням розуміють ту ча­стину організації, з якою людина стикається під час роботи. Це робоче місце та безпосереднє оточення, а також виробничий профіль фірми, її становище в га­лузі, положення на ринку, розмір організації, місце розташування, керівництво, організаційна структура, правила поведінки та внутрішній розпорядок, умови праці, система оплати праці, система соціальних га­рантій, філософія фірми, норми спілкування, трудові стосунки, колеги тощо.

ПРОБЛЕМИ ВХОДЖЕННЯ ЛЮДИНИ В ОРГАНІЗАЦІЮ

1	Проблема адаптації людини до нового оточення, що потребує взаємодії обох сторін: і людини і організаційного оточення
2	Проблема концепції або зміни поведінки людини
3	Проблема змін та модифікацій в організації у зв'язку з кадровим «по­повненням»
	Входження людини в організацію — це особливий, дуже складний і надзвичайно важливий процес, який завжди супроводжується вирішенням декількох проблем
	ТРИ ЗАВДАННЯ, ЯКІ ВИРІШИТИ ОРГАНІЗАЦІЯ ПРИ ВХОДЖЕННІ ДО НЕЇ НОВОГО ЧЛЕНА
1	Руйнування старих поведінських норм людини, що входить в орга­нізацію
2	Зацікавлення її в роботі та досягненні цілей організації
3	Закріплення в людини нових норм поведінки

Реакція на стимулюючі впливи охоплює сприйняття цих впливів людиною, їх оцінку і свідоме чи підсвідоме прийняття рішення щодо зворотних дій.

ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНІЗАЦІЇ ДЛЯ ВИВЧЕННЯ ЛЮДИНОЮ, ЩО ВХОДИТЬ ДО НЕЇ

1	Місія та основні цілі орга­нізації	2	Припустимі та переважні засоби, що можуть використовуватися для дося­гнення цілей організації
3	Імідж, який має і намага­ється створити організація	4	Принципи, правила та норми, що ді­ють в організації
5	Обов'язки, які бере на себе людина, вступивши в пев­ну роль в організації	6	Поведінські стандарти, яких має до­тримуватися людина, яка виконує певну роль

Два підходи до встановлення взаємодії людини та організації

ЧОТИРИ ТИПИ АДАПТАЦІЇ ПРИ ЗАСВОЄННІ СПІВРОБІТНИКОМ НОРМ ТА ЦІННОСТЕЙ ОРГАНІЗАЦІЇ

1	Спростування (не прийма­ються ніякі норми та цін­ності)	2	Конформізм (приймаються всі нор­ми та цінності)
3	Мімікрія (основні норми та цінності не прийнято, але дотримуються необов'язкові норми та цінності, що мас­кує неприйняття основних норм та цінностей)	4	Адаптивний індивідуалізм (обов'язкові норми та цінності прийнято, необов'язкові прийма­ються частково або не приймають­ся повністю)

Вступ

Чинники взаємодії людини і що оточують

Людина в організації

Особа людини в організації

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Мета дослідження - показати необхідність взаємодії людини і організаційного оточення для управління організацією.

Для реалізації даної мети необхідно вирішити наступні завдання:

1. Вивчити особливості взаємодії людини і організаційного оточення в психології, педагогіці, соціології, менеджменті.

2. Досліджувати моделі взаємодії людини і організаційного оточення.

3. Виявити проблеми при взаємодії людини і організаційного оточення.

4. Визначити можливі способи для розвитку взаємодії людини і організаційного оточення.

У відповідність з цим об'єктом дослідження є взаємодія людини і організаційного оточення. Предметом - людина і його відносини з іншими людьми в організації.

Актуальність цієї теми можна визначити тим, що в сучасній системі управління проблемі ефективної взаємодії людини і організаційного оточення приділяється недостатня увага. Адже це дозволяє вивчити людський потенціал організації, оскільки визначення потенціалу, близького до реальності, сприяє успішному виживанню організації в довгостроковій перспективі і в динамічно змінному оточенні.

У даній роботі я спробувала розглянути проблему впливу людини на організаційне оточення, і те, як людина повинна взаємодіяти з іншими людьми, щоб діяльність організації була значущою не тільки для самої організації, але і для людей, які в ній працюють.

Організаційне оточення крім робочого місця і безпосереднього оточення організаційне оточення включає такі характеристики, як виробничий профіль, положення в галузі, положення на ринку, розмір організації її місцерозташування, керівництво, організаційну структуру, правила поведінки і внутрішній розпорядок, умови роботи, систему оплати, систему соціальних гарантій філософію організації, спілкування, трудові відносини, колектив (17). Але оскільки дана проблема стосується людських взаємин в організації, від яких і залежить те, як буде організована діяльність, система оплати, соціальних гарантій, то мені хотілося б розглянути взаємодію людини у позиції працівника, менеджера, керівника в організації, його функції і дії для виконання її місії.

Чинники взаємодії людини і що оточують

Робота людини в організації є процесом постійної взаємодії з організаційним оточенням. По словах О.С. Віханського і А.И. Наумова, цей обопільний процес може бути хворобливим для сторін. І виникнення напруги може привести або до малостійкої взаємодії, або до розриву їх взаємодії, оскільки "кожен член організації має своє власне оточення" (10), і це служить причиною для ефективного встановлення взаємодії людини і організаційного оточення. Адже кожна людина виділяє для себе ті характеристики і аспекти організації, які для нього важливі.

В даний час фахівці вважають більш за доцільне застосовувати модель взаємодії людини і організаційного оточення, яка поєднує в собі елементи теорії людських відносин Э. Мейо (головне - якість людських відносин) (13), а не повністю підпорядкована раціоналістичним законам управління Дж. Муні і А. Рейлі, які виключали творчий підхід до виконання функцій. Тому я вважаю за необхідне привести правила ефективного менеджменту американських дослідників Т. Пітерса і Р. Уотермена (31):

Орієнтуватися на дії, на досягнення успіхів і використовувати для цього засобу, які допоможуть швидкій реалізації товару або послуги (транспорт, філії в різних містах).

Орієнтуватися на споживача - вивчати ринок за допомогою маркетингових досліджень і створювати нові ідеї для своїх продуктів, пропонувати високу якість, обслуговування і надійність.

Бути самостійним і заповзятливим - підтримувати почини лідерів, заохочувати виправданий ризик.

Поважати людину - привертати його в роботу по підвищенню якості і продуктивності.

Вважати цінності організації гідними вищої уваги і захищати їх перед іншими організаціями.

Бути вірним своїй справі - робити те, що виходить краще всього.

Мати простій і нечисленний вищий рівень управління.

Надавати свободу для досягнення цілей, що мають загально фірмове значення.

Так, наприклад, одним із стимулів може бути зарплата (1,4), хоча останнім часом, як затверджує Наталія Анурова, директор по персоналу ГК "Рамзай", "навіть значне підвищення базової заробітної плати для менеджера не є достатнім стимулом. Він приноситиме ефект тільки якийсь час. В середньому цей період складає 5-7 місяців, після чого менеджер продовжує працювати так само, як і раніше. Тому розраховувати на прямий мотивуючий вплив простого підвищення зарплати, не прив'язаного до конкретних результатів, не доводиться" (28).

Під взаємодією (взаємною дією) розуміють "процеси дії об'єктів один на одного, їх взаємну обумовленість і породження одним об'єктом іншого" (3). Взаємодія - це форма руху, розвитку організації і людини в ній. Воно визначає існування самої організації.

У моделі взаємодії людини і організаційного оточення, про яку говорить К. Рудестан (23), поведінка людини в організації може бути представлена з двох позицій:

З позиції взаємодії людини з організаційним оточенням.

З позиції організації, що включає індивідів".

У тому випадку, коли людина - головний в процесі взаємодії з організаційним оточенням, модель включає такі елементи, як: організаційне оточення, стимулююче дію, людина, реакція на стимулюючі дії, дії, поведінка, результати роботи (див. додаток.2).

В процесі взаємодії людини з організаційним оточенням він отримує спонукаючі до дії стимулюючі дії. Потім під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії, які приводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певну дію на організаційне оточення (9).

У цій моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. До таких елементів психологи Л.С. Виготський, Р.С. Немов, Г.М. Андрєєва і дослідники А. Файоль, Т. Пітерс і Р. Уотермен відносять стимулюючі дії, людина, реакція людини, дії і поведінка, результати роботи (2, 21). Стимулюючі дії - це мовні і письмові сигнали, дії інших людей. Людина - біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними потребами, досвідом, знанням, навиками, мораллю, цінностями. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих дій людиною, їх оцінку і ухвалення рішення про у відповідь дії. Дії і поведінка включають мислення, рухи тіла, мову, міміку, вигуки, жести. Результати роботи складаються з двох частин:

1) то, чого людина добилася для себе, реагуючи на стимули, і в результаті прийшов до рішення проблеми;

2) те, що він зробив для організаційного оточення у відповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала по відношенню до людини.

Так, наприклад, автомобільний магнат Генрі Форд перед тим, як заснувати свою імперію "Генрі Форд компані, почав свою роботу в "Освітлювальній компанії Едісона". Вечорами і ночам він робив перший транспортний засіб - квадроцикл, створення якого привело його в автомобільну компанію Детройта. Але оскільки отець не оцінив по гідності створений ним винахід, то форд продовжив працювати над машинами, можливо, щоб довести отцеві, що його ідеї заслуговують уваги. Таким чином, реакція отця послужила для Форда-молодшого стимулюючою дією для продовження роботи. А результат - перехід в автомобільну компанію Детройта - показав автомобільному магнатові, що його ідеї оцінені, і можна і далі продовжувати роботу в даному напрямі. Результатом його роботи стало з 1917 р. - виробництво вантажівок і тракторів, з 1918 р. - виробництво підводних човнів "Голок".

Якщо ж розглядати поведінку людини з позиції організації, то людина - це ресурс організації, який вона використовує в своїй діяльності (див. додаток.3). Сама ж організація як єдиний організм в цьому випадку має вхід, перетворювач і вихід і взаємодіє із зовнішнім оточенням для реалізації своєї мети (6).М. форд, побачивши, що його продукція затребувана на ринку, в 1903 р. зареєстрував свою компанію на ринку. Як стимулююча дія він застосовував підвищення зарплати "без якого-небудь страйку з боку робочих", оскільки вважав, що "якщо скорочувати зарплати, то скоротиться і число. покупців" (10).

Т. ч. ці дві моделі взаємодії людини і організаційного оточення дозволяють виявлятися особі людини, "яка виступає, з одного боку, як умова діяльності. А з іншої - як її продукт" (1), адже ще А.Н. Леонтьев писав, що "особа людини. породжується діяльністю" (17).