document_20615_Диссертация Фадеевой Г.В

31

сматривать, исходя из следующих позиций [92]:

во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником организации (или его представителем) и наем-

ным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);

во-вторых, заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как пра-

вило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором соб-

ственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;

в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена,

по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;

в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и кото-

рый должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;

в-пятых, для организации заработная плата – это элемент затрат на произ-

водство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Формирование рыночного механизма регулирования заработной платы тре-

бует решения следующих задач [206]:

обеспечения активного воздействия доходов и прежде всего заработной платы на производство и его структурную перестройку на основе расширения по-

требительских возможностей и спроса населения, в, первую очередь, возможно-

стей и спроса работников наемного труда;

остановки процесса девальвации доходов от трудовой деятельности и па-

дения доли заработной платы в доходах населения на основе повышения уровня и темпов роста заработной платы;

сокращения неоправданной дифференциации доходов населения на осно-

ве совершенствования их регулирования;

32

постепенного приближения минимальных социальных гарантий в области доходов к уровню, обеспечивающему нормальное (а не на физиологическом уровне или ниже его) воспроизводство соответствующих групп населения (рабо-

тающих по найму, пенсионеров, малообеспеченных и многодетных семей и т.д.)

на основе установления социальных обоснованных нормативов потребления по основным группам населения и повышения управляемости экономикой;

активного содействия (законодательного, организационного, экономическо-

го и политического) формированию и укреплению рыночных механизмов регулиро-

вания всех видов доходов населения (заработной платы, пенсий, пособий и др.) на основе изучения собственной практики и опыта зарубежных стран и их использова-

ния с учетом особенностей российской экономики и национальных тенденций.

В решении поставленных проблем значительная роль отводится государст-

ву. Частичное государственное регулирование доходов и оплаты на макроэконо-

мическом уровне осуществляется во всех экономически развитых странах и явля-

ется частью социально-экономической политики. Функции государства при этом сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма ры-

ночной организации заработной платы, а также в прямом (хотя всегда довольно осторожном и ограниченном) вмешательстве в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер [205].

Политика государства в области заработной платы заключается в рацио-

нальном использовании таких рычагов и стимулов, как [66]:

прямые и косвенные налоги на заработную плату;

рациональное определение минимального размера заработной платы;

индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, пособия безра-

ботным, выплаты по больничным листам и др.);

финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохра-

нение из госбюджета;

ценовая политика государства в области товаров потребительской корзины;

33

установление районных коэффициентов к заработной плате и др.

Важно и то, что в систему государственных гарантий по оплате труда входит государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда на предприятиях и в организациях. Главным законодательным, а значит и социаль- но-экономическим принципом в организации заработной платы является оплата по труду [41].

Основным документом, регулирующим рыночные трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (редакция от 28.06.2014 г.). В части защиты прав работников в соответствии со 133 статьей Трудового кодекса РФ уровень месячной заработной платы не может быть ниже установленного Законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), если работник отработал месячную норму времени и выполнил установленные нормы труда. Максимальный размер заработной платы работникам организаций законом не ограничивается, а определяется лишь объемом средств, выделяемых работодателем на выплату заработной платы.

Кроме того, по поводу регулирования заработной платы принимаются трехсторонние соглашения на общероссийском уровне – Генеральное соглашение между представителями общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Названные стороны представляют специальную комиссию, осуществляющую содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Подобные комиссии функционируют и в регионах. Комиссии разрабатывают и принимают единые рекомендации по урегулированию трудовых отношений на три ближайших года (размеру прожиточного минимума), недопущения срыва сроков выплаты заработной платы и др.

В рамках сельскохозяйственных организаций вопросы регулирования заработной платы, нормирования и охраны труда предусматриваются в коллективных договорах, заключаемых между представительным органом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем [137].

34

Заработная плата представляет собой сложную экономическую категорию, отражающую комплекс экономических отношений между отдельным работником, коллективом организации, работодателем и обществом в целом [98].

В Трудовом кодексе РФ в редакции от 30.12.2001 г. понятия таких категорий как «оплата труда» и «заработная плата» рассматривались раздельно. Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ под «оплатой труда» понималась система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. В свою очередь, заработная плата представляла собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Однако в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ термин «заработная плата» отождествляется с термином «оплата труда» и объясняется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, учитываются компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Несколько шире понятие «заработной платы» рассматривается в Конвенции Международной организации труда (МОТ) №95 от 1949 г. «Об охране заработной платы», где данный термин означает «всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за выполненный им труд или за услуги» [3].

Изучение научной литературы и нормативно-правовых источников позволило предложить нам собственную трактовку понятия заработной платы как цены рабочей силы по уровню квалификации работника, регулируемой соотношением спроса и предложения на рынке труда, являющейся основным источником жизненных средств работника и его семьи и представляющей один из элементов из-

35

держек производства для работодателя.

Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анали-

за и уяснения органически присущих ей социально-экономических функций. Сре-

ди ученых нет единого мнения о количестве функций, свойственных заработной плате. Некоторые из них в своих работах выделяют только две основные функции заработной платы: воспроизводственную и стимулирующую. По мнению А.И.

Голубевой, в условиях рыночных отношений заработная плата призвана выпол-

нять не только воспроизводственную и стимулирующую, но и регулирующую функцию [48]. Н.А. Волгин выделяет четыре функции заработной платы. Помимо воспроизводственной и стимулирующей он называет еще две: социальную, спо-

собствующую реализации принципа социальной справедливости, и учетно-

производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе об-

разования цены производимой продукции [197].

С нашей точки зрения, необходимо выделить пять основных функций зара-

ботной платы: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, учетно-

производственную и социальную.

Краткая характеристика названных функций заработной платы приведена нами в приложении 8, где кроме определения сущности каждой функции показаны цель и средства их реализации, а также критерии оценки. Так, воспроизводственная функция реализуется через оценку минимальной стоимости рабочей силы на дан-

ный период времени с учетом физиологических и социальных потребностей работ-

ника и установление минимальных размеров месячной оплаты труда и прожиточ-

ного минимума. Стимулирующая функция позволяет установить уровень основной оплаты с учетом сложности труда через применение тарифной системы оплаты, а

также способствует разработке действенной системы поощрений.

Реализация функций оплаты труда основывается на принципах, которые от-

ражают действие экономических законов и во многом определяются уровнем раз-

вития национальной экономики, преобладающей формой собственности, полити-

кой государства в области оплаты труда и т.д. На основе изучения литературных источников нами выделено и систематизировано семь основных принципов орга-

36

низации заработной платы на предприятии [36, 48, 66, 106, 125, 190].

Принцип обеспечения воспроизводства рабочей силы означает, что размер материального вознаграждения за труд должен соответствовать необходимому уровню ее воспроизводства. При организации оплаты труда следует исходить из того, что размер оплаты должен определяться уровнем реальных общественно не-

обходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, включая возможности при-

обретения и содержания жилья, получения платных медицинских и образователь-

ных услуг, повышения качества жизни. Требования этого принципа также озна-

чают, что заработная плата любого работника не должна быть ниже минимальной,

обеспечивающей необходимые жизненные условия для воспроизводства рабочей силы работников, занятых простым неквалифицированным трудом.

Принцип прямого обмена квалификации и времени наемного работника на зара-

ботную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в со-

ответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда [118].

Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности. Опережающий рост производительности труда по срав-

нению с ростом его оплаты при снижении материальных затрат является важней-

шим показателем рациональной организации оплаты труда. Превышение темпов роста заработной платы над производительностью труда может привести к нару-

шению соответствия между спросом и предложением на рынке труда, росту ин-

фляции и снижению конкурентоспособности продукции организации на рынке.

Принцип сочетания личной материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов с интересами коллектива, бригады,

цеха и организации в целом. Реализация этого принципа предусматривает уста-

новление системы, материального поощрения в виде премий, дивидендов, соци-

альных выплат и т.п., которые определяются результатами, не только индивиду-

альных, но и коллективных действий.

Принцип своевременности выплаты заработной платы означает, что оплата

37

труда должна совершаться по мере расходования рабочей силы, поскольку, толь-

ко в этом случае обеспечивается непрерывное ее воспроизводство за счет приоб-

ретения жизненных благ. Нарушение данного принципа ведет к дестабилизации социального равновесия, которое является одной из важнейших предпосылок эф-

фективной работы организации и экономики страны в целом.

Принцип рационального соотношения между фондом оплаты труда (фон-

дом потребления) и фондом накопления предполагает необходимость рациональ-

ного распределения валового дохода на фонд оплаты труда и фонд развития про-

изводства. При распределении валового дохода необходимо учитывать как инте-

ресы работников в увеличении оплаты труда, так и интересы организации в рас-

ширении производства, которое в перспективе позволит организации увеличивать валовой доход, а соответственно – и фонд заработной платы.

Важным принципом организации заработной платы является ее разделение на основную (базовую) и переменную части.

Основная часть заработной платы начисляется по тарифным ставкам в соот-

ветствии с принятыми формами оплаты. Эта часть оплаты призвана гарантировать вознаграждение за труд, вложенный каждым работником, в размерах, необходи-

мых для воспроизводства рабочей силы [60].

Другая часть, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, является переменной, зависящей от индивидуальных качеств работника, конечных резуль-

татов его труда и организации в целом. Дополнительные выплаты и премии не образуют самостоятельных форм оплаты труда, а являются производными от ос-

новной части заработной платы. Их цель – усилить стимулирующее влияние пе-

ременной части оплаты, добиться наибольшего в каждом случае соответствия за-

работной платы количеству и качеству вложенного труда. Чем весомее в общем заработке переменная часть, тем выше стимулирующая роль применяемой систе-

мы заработной платы в организации.

В структуре заработной платы соотношение между основной и дополни-

тельной оплатой зависит от множества факторов: построения тарифной системы и организации оплаты труда; финансовых возможностей организации; профессио-

38

нально-квалификационного уровня работников и т.д. Структура заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы и в какой доле входят в об-

щий заработок, из каких источников они начисляются: фонда заработной платы или прибыли (рис. 3).

ФОНД ПОТРЕБЛЕНИЯ

Источник: Составлено автором с использованием разработок А.П. Егоршина

Рисунок 3 – Структура фонда потребления работника сельскохозяйственной организации

Правильное понимание и полный учет особенностей содержания функций и принципов заработной платы должны способствовать построению научно обос-

нованного механизма организации оплаты труда, стимулирующего работников на получение максимальных конечных результатов.

Под организацией заработной платы подразумевается ее построение, обес-

печивающее взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты,

путем использования совокупности элементов: нормирования, тарификации,

форм и систем оплаты труда [124].

По мнению Б.Г. Мазмановой, задача предприятия по организации системы оплаты труда состоит в том, чтобы объективные требования воспроизводства ра-

бочей силы как нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными по-

казателями, характеризующими трудовую деятельность работника и условия его труда, определяемые организацией производства и труда [106].

Совокупность элементов организации оплаты труда, представлена на ри-

сунке 4.

39

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Рисунок 4 – Классификация элементов системы организации оплаты труда

Нормирование труда способствует отражению в заработной плате количе-

ства затраченного труда, выраженного в нормо-часах, в нормо-сменах. Ослабле-

ние роли нормирования в современных условиях приводит к таким негативным последствиям, как снижение уровня применения технически обоснованных норм труда; уменьшение напряженности норм труда; применение устаревших, зани-

женных норм; отсутствие нормированных заданий, что способствует росту затрат и снижению производительности труда.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой осуществляется через тарификацию, которая представляет собой сово-

купность нормативных материалов, при помощи которых производится дифферен-

циация и регулирование уровня заработной платы различных групп работников с уче-

том их квалификации и условий сельскохозяйственного производства и труда [140].

Тарифная система оплаты представляет собой совокупность положений и нормативных актов, определяющих уровень оплаты различных работ и работников в зависимости от характера, качества и условий труда при действующих нормах [60].

Элементами тарифной системы выступают тарифные сетки, тарифные став-

ки и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка представляет со-

40

бой шкалу разрядов, число которых соответствует группам сложности выполняе-

мых работ, определяемым через тарифные коэффициенты. Тарифный коэффици-

ент тарифной сетки показывает степень сложности работ, отнесенных к данному разряду, в сравнении с первым (тарифный коэффициент первого разряда равен единице). Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называется диапазоном сетки, который показывает степень различий сложности работ, отно-

симых к первому и последнему разряду сетки.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день). Тарифно-квалификационные справочники представляют нормативные документы для отнесения работ или работников к тому или иному тарифному разряду в соответствии со степенью сложности работ и квалификации работника.

В небольших по численности трудовых коллективах может применяться бестарифная система оплаты, при использовании которой каждому работнику присваивается определенный квалификационный уровень (коэффициент). В кон-

це месяца заработок работников коллектива определяется путем распределения выделенной работодателем суммы средств на оплату труда пропорционально их коэффициентов квалификации.

Взаимосвязь количества затраченного труда и меры его оплаты достигается по-

средством форм оплаты труда, по которым в организациях осуществляется начисле-

ние основной оплаты. В зависимости от принятого в организации порядка учета вы-

полнения работы различают повременную и сдельную формы оплаты труда.

При повременной форме заработной платы трудовой вклад работника в об-

щественное производство определяется продолжительностью отработанного вре-

мени. Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает более тесную связь затраченного труда с его результатами.

Сдельная форма заработной платы призвана измерять результаты труда не-

посредственно произведенным продуктом с учетом сложности и условий труда.

Заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, что обусловлено ее приме-