Контрольная работа по дисциплине «Введение в управление персоналом»

Задание 1.Понятие управления, характеристики управления. Понятия «человек», «индивид», «индивидуальность», «личность»; их значение для управления персоналом.

Задание 2..Понятия «персона», «персонал», «человеческие ресурсы»: их значение для теории и практики управления персоналом. Управление как социальный феномен.

Задание 3.Руководство и лидерство как социальные феномены. Характеристика стилей руководства, сфера их применения.

Задание 4 Философия управления персоналом: сущность, понятие. Понятие философии организации. Основные типы философии организации.

Задание 5 Сравнительный анализ японской, американской, российской философии управления персоналом.

Задание 6. Роль человека в организации.  Основные теории управления персоналом.  Основные концепции управления персоналом.  Основные закономерности и принципы управления персоналом. Принципы построения системы управления персоналом.

Задание 7. Основные методы управления персоналом. Административные методы управления персоналом.

Задание 8. Экономические методы управления персоналом.

Задание 9. Социально-философские методы управления персоналом.

Задание 10.. Важнейшие профессиональные качества руководителя.Методы оценки руководителя.

Ответы

Задание 1.Понятие управления, характеристики управления. Понятия: человек;индивид, индивидуальность; личность; их значение для управления персоналом.

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путём использования труда, опыта, таланта этих людей с учётом их удовлетворённости трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворённого работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наёмными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

• ориентация на удовлетворение потребителей;

• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала длядостижение этих целей;

• расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1).

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

Реактивная, вспомогательная роль Акцент на выполнение процедур Специальный департамент Сосредоточение на потребностях и правах персонала Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации Вспомогательная функция для других департаментов Содействие переменам Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала Негибкий подход к развитию персонала

Проактивная, инновационная роль Акцент на стратегию Деятельность всего менеджмента Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать Конфликты регулируются лидерами рабочих групп Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов Вклад в добавочную стоимость бизнеса Стимулирование перемен Полная приверженность целям бизнеса Гибкий подход к развитию персонала

В современном подходе управление персоналом включает:

• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;

• подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

• анализ качества работы и контроль;

• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;

• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;

• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.[1, c. 20]

Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой активности,приводящие в движение их творческие потенциалы. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействийс психологическими закономерностями поведения людей.

Психологический уровень управления имеет отношение к таким компонентам человеческого фактора, как личность, рабочая группа, трудовой коллектив, Руководитель находится в психологической реальности трудового коллектива и управляет работниками с учетомпсихологических закономерностей поведения людей. Пренебрежение указанными закономерностями, как это было в период застоя, приводит квозникновению психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительноститруда.

Управление трудовым коллективом на психологическом уровне даетруководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Главный объект управления - личность. Свойство быть личностьюприсуще человеку как социальному существу. Признаки личностивыявляются не только при сопоставлении понятий личность и человек. Вэтот процесс включаются еще понятия индивид и индивидуальность.

Понятие человек употребляется для подчёркивания субъекта деятельности. Человек понимается как живое существо, обладающее членораздельной речью и сознанием, способное создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Это родовое понятие.

Конкретный человек как представитель определённой группы людейобозначается видовым понятием индивид. Когда же характеризуется неповторимость существенных признаков индивида, то употребляется слово индивидуальность.

Индивидуальность – уникальность, своеобразие, оригинальность качеств и свойств человека, отличающих его от окружающих людей.

«Индивидуальность» выступает как носитель специфических характеристик, как природных, биологических, психических, так и общественных, не повторяющихся ни в ком другом. Это совокупность черт, отличающих данного индивида от всех других[1].

Все это предполагает выделять в личности три основных структурных компонента и представлять личность как единство:

1) социальных преобразований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми;

2) индивидуально-психологических особенностей и свойств;

3) биологических структур.

Личность - явление социальное. Еесоциальность заключается в том, что она есть продукт общения людей.

Чтобы понять человека как личность, а следовательно, и управлять им, нужно составить картину его особого взгляда на мир. Такая картинаформируется в эталонной группе: в семье, среди коллег по работе и учебе,в кругу друзей, под влиянием родственников и даже товарищей поувлечениям. У каждого человека есть 5-6 эталонных групп, оказывающих

большое влияние на его поведение. Человек формирует свою картину мира

в общении с другими.

Социальная роль - это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации.[2, c.41]