21

УКООПСПІЛКА

ЛЬВІВСЬКА КОМЕРЦІЙНА АКАДЕМІЯ

Інститут економіки і фінансів

Кафедра економіки

підприємства

ЗВІТ

з науково-педагогічної практики

студентки спеціальності 8.050107

«Економіка підприємства»

освітньо-кваліфікаційного рівня «магістр»

студентки 631 групи

Циб Н.О.

Науковий керівник:

к.е.н., доц. Гринкевич С.С.

Львів 2011

Розділ 1 Наукова стаття

Циб Наталя

Львівська комерційна академія

Науковий керівник: к.е.н., доц. Гринкевич С.С.

Удосконалення мотиваційного механізму використання трудового потенціалу підприємства

Сучасний процес трансформаційних змін в економіці України ускладнюється багатьма проблемами, серед яких особливе місце посідають протиріччя між необхідністю активізації ролі людського чинника в нових умовах господарювання і незадовільним станом його залучення та використання на більшості вітчизняних підприємств.

Тривала недооцінка значущості цієї проблеми на практиці призвела до прорахунків у соціально-економічній політиці на всіх рівнях управління, обумовила суперечності між ціною і вартістю робочої сили, загострення розбіжностей між інтересами найманих працівників і роботодавців, призвела до “віддалення” системи мотивації трудової діяльності трудових ресурсів від системи ефективного управління підприємствами. Як наслідок, на підприємствах України не використовується повною мірою трудовий потенціал, є обмеженим та неефективним арсенал методів матеріальної і нематеріальної мотивації трудової діяльності, гальмується прискорення економічного та інноваційного розвитку. Назріла потреба у вдосконаленні мотиваційного механізму використання трудового потенціалу в інтересах досягнення стратегічної і тактичної мети колективу і підприємства: отримання бажаних індивідуальних і колективних результатів діяльності і адекватної винагороди за працю, максимізація прибутку, підвищення конкурентоспроможності продукції, розширення ринків збуту тощо.

Теоретичні підвалини сучасного розуміння механізму мотивації закладено дослідниками різних часів, серед яких А. Сміт, Д. Рикардо, К. Маркс, Ф. Тейлор, Е. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, М. Вебер, Ф. Герцберг, М. Туган-Барановський, В. Вернадський, Ф. Хайєк, О. Чаянов, О. Гастєв та ін.

Проте залишаються недостатньо розробленими теоретико-методологічні та методичні проблеми, пов’язані із вдосконаленням структури, важелів та взаємодії мотиваційного механізму використання трудового потенціалу на підприємствах, оцінкою їх дієвості, визначенням невикористаних резервів щодо забезпечення їх ефективності в умовах формування конкурентного середовища.

Сутність мотиваційного механізму управління персоналом доцільно розуміти як багатокомпонентну систему економічних, соціальних, психологічних, організаційних, адміністративних заходів та методів впливу на задоволення актуальних потреб персоналу в інтересах досягнення індивідуальних і колективних цілей працівників та організації, зростання конкурентоспроможності послуг, що надаються споживачам. Трудова поведінка визначається низкою факторів: трудовими функціями робочого місця, психофізіологічним і професійно-кваліфікаційним потенціалом працівника і мотиваційним механізмом. Мотиваційний механізм управління складається з взаємодіючих систем життєдіяльності людини в процесі її виробничої діяльності: з одного боку, системи потреб, системи інтересів, системи цінностей, - тобто тих систем, що іманентно притаманні їй як істоті біосоціальній; а з іншого, - системи власності, освітньої системи, мотиваційної системи, що створюються нею свідомо і використовуються для власного і виробничого розвитку. Мотиваційний механізм використання персоналу покликаний сформувати такого працівника, який би максимально відповідав потребам підприємства. І, у той же час, він повинен створити працівнику такі умови для діяльності, за яких сам працівник допоміг би підприємству стати відповідним його потребам.

У практиці управління підприємством можуть співіснувати різноманітні мотиваційні механізми, які класифікують за системою критеріальних ознак за видами і типами. На різних етапах ринкової трансформації економіки ці механізми неодмінно матимуть свою специфіку, що залежить, по-перше, від стратегічних орієнтирів розвитку підприємства і персоналу, по-друге, від рівня розвиненості потреб та можливостей їх задоволення на мікро-, мезо-, макроекономічному рівнях, по-третє, від відносин власності та рівня організаційної культури.

Саме тому, перспективи формування та функціонування мотиваційного механізму використання трудового потеніалу доцільно розглядати як функцію від трьох складових – результатів моніторингу зовнішнього попиту на послуги підприємства, стратегії розвитку підприємства та стратегії розвитку персоналу. Це передбачає чітке визначення передумов, стадій та етапів створення мотиваційного механізму, змістовне та предметне наповнення його підсистем.