- •2.Понятие экономического роста
- •4.Конкуренция как элемент рынка. Конкурентные структуры рынка
- •9.Виды и источники инвестиций на предприятии
- •11. Строение баланса коммерческой организации
- •12.Правила ведения кассовых операций.
- •13. Отчетность. Порядок ее составления и предоставления
- •15. Классификация затрат на производство продукции.
- •16.Назначение и структура должностных инструкций.
- •17. Сущность законов синергии.
- •21.Принципы предпринимательского права.
- •22.Особенности организационно-правовой формы ооо и оао.
- •23.Особенности унитарных государственных предприятий.
- •32.Точка безубыточности; экономическая сущность и способ расчета.
- •34. Сущность основных производственных фондов, их состав и структура.
- •35.Амортизация основных фондов.
- •38. Понятие производительности труда. Основные показатели оценки уровня и динамики производительности труда.
- •43.«Дерево целей» как метод декомпозиции цели
- •46.Обратная связь как универсальный принцип управления
- •50.Факторы, влияющие на потребность фирмы в развитии персонала.
- •51.Формы и методы стимулирования персонала в организации
- •52.Аутсорфинг: понятие, примеры.
- •64. Показатели эффективности бизнес-плана: внутренняя норма доходности (irr), период окупаемости (dpp)
- •66. Роль бизнес-планов в плановой деятельности организаций
- •67. Состав платежей и налогов, используемых в регулировании вэд; их целевое назначение
- •68. Анализ себестоимости услуг ( продукции)
- •69. Формирования бюджета туристской фирмы
- •Подготовка бюджета включает в себя
- •70. Постоянные и переменные затраты; эффект масштаба
- •72.Управление туристским комплексом в России
- •73. Факторы, влияющие на развитие туризма
- •74. Классификация видов туризма
- •75. Система специфических показателей в туризме и гостиничном сервисе
- •77.Критерии принятия решения в условиях неопределённости
- •78. Международная классификация гостиниц (британская, немецкая, греческая, французская). Классификация гостиниц в Российской Федерации
- •79. Компьютеризация гостиничного бизнеса. Компьютерные системы управления отелем (система Fidelio, Nimeta, Lodging Touch и др.)
- •80 Характеристика гостиниц и минимальные требования к гостиницам категории 1,2,3,4,5*
- •81. Организационная структура управления гостиничным предприятием. Службы гостиницы и их характеристика
- •82. Нормативные документы, действующие в сфере гостиничного хозяйства.
- •83. Особенности регистрации и размещения гостей. Виды и правила расчетов за проживание.
- •84. Требования к основным типам туристических гостиниц
- •85. Международные гостиничные компании и цепи. Характеристика и преимущества гостиничных цепей. Корпорация Интерконтиненталь, характеристика, бренды.
- •86. Гостиничная цепь Holiday Inn, характеристика и особенности
- •87. Виды гостиничных помещений. Классификация гостиничных номеров.
- •88. Разработка маршрутов и формирование туров. Классификация, основные требования
- •90. Виды сервиса в ресторанах при гостинцах и их общие принципы. Методы обслуживания при организации питания в отеле. Организация обслуживания в номерах. Виды завтраков в отеле.
- •95. Фьючерс как способ формирования ассортимента
- •96. Организационная структура управления (осу). Характеристика линейной, линейно-функциональной, матричной
46.Обратная связь как универсальный принцип управления
Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижней уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.
Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути. Это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему. Которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.
Принцип обратной связи лежит в основе управления деятельностью любой организационной системы, он характеризует способность системы воспринимать и использовать информацию о результатах собственной деятельности для оптимицации работы.
47.Этапы процесса принятия решений.Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:выработку и постановку цели;изучение проблемы на основе получаемой информации;выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;конкретизацию решения для его исполнителей.Этапы принятия решения:Стадия 1. Признание необходимости решения.(Восприятие и признание проблемы, Интерпретация и формулирование проблемы, Определение критериев успешного решения)Стадия 2. Выработка решения(Разработка альтернатив, Оценка альтернатив, Выбор альтернативы)Стадия 3. Выполнение решения(Организация выполнения решения, Анализ и контроль выполнения решения, Обратная связь и корректировка) Для того, чтобы оценить качество принимаемого решения, необходимо разработать систему критериев, по которым оно будет оцениваться. Такие критерии, с одной стороны, отражают имеющуюся систему целей, а с другой, - некоторые собственные характеристики решений, в частности, финансовые - стоимость их подготовки и реализации, время, уровень риска, степень необычности и т.д.
Важное условие - признание коллективом. Для этого необходимо убеждать и привлекать людей к принятию решений. Практика показывает, что в случае, если коллектив в какой-то мере участвовал в подготовке варианта, считает его "своим", сопротивление ходу его реализации значительно снижается.
48.Основные функции управления персоналом.Управление персоналом — подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы. Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.Управление персоналом заключатся: - в формировании системы управления персоналом; - в планировании кадровой работы; - в проведении маркетинга персонала; - в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. * подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; Функции управления перс: оценка персонала; развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом: четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы; прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер; анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.
49.Квалификация сотрудников; формы ее повышения. Квалификация-это уровень подготовки специалистов. Система повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда - повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области повышения их квалификации:1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности. Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании: Самообразование и образование управленческого персонала. Аттестация (Оценку сотрудника руководителем, Самооценку сотрудника, Оценку сотрудника группой),Тренинги, Семинары, Курсы повышения квалификации. Оценка профессиональных знаний, навыков, умений можно провести в начале для определения уровня квалификации и необходимости ее повышения и в конце для оценки результатов. Данный этап проводится в виде экзаменов.