7.11. Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе. Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом

Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:

• показатели экономической эффективности;

• показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава;

• показатели степени удовлетворенности работников работой в организации;

• косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.

Глоссарий

Время реализации кадровых нововведений - временной интервал процесса реализации кадровых нововведений.

Инноватор - специалист, активно участвующий в инновационном процессе, умеющий действовать в условиях неопределенности и риска, находить нетрадиционные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Инновационная деятельность - деятельность, направленная на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования. Результатом инновационной деятельности являются новые или дополнительные товары/услуги или товары/услуги с новыми качествами.

Инновационная игра - обучающая организация группового поведения работников, раскрывающая их творческий потенциал в принципиально новом осмыслении реальности.

Инновационное мышление - состояние сознания, ориентированное на преодоление психологических барьеров и создание новшеств.

Инновационно-кадровый маркетинг - комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда и фирмами по подбору кадров.

Инновационные коммуникации - социально-психологические зоны делового взаимодействия работников при разработке и внедрении нововведений.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; - на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются: - формирование системы управления персоналом и ее стратегии; - планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; - деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; - обучение, управление карьерой и продвижением кадров; - мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; - создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и ее подразделений.

Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

Новатор - человек, вносящий и осуществляющий новые, прогрессивные идеи или приемы в некоторой области деятельности.

Организация кадровых нововведений - совокупность структурных подразделений, групп и лиц, постоянно или временно входящих в систему кадрового управления, а также способов и норм их взаимодействия при разработке и реализации кадровых нововведений.

Основными направлениями кадровой политики являются: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; - разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия; - разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; - создание современных систем подбора и отбора персонала; - проведение маркетинговой деятельности в области персонала; - разработка программ занятости; - усиление стимулирующей роли оплаты труда; - разработка социальных программ и т.д.

Оценка проектов кадровых нововведений - установление значимости или результативности кадровых нововведений. Различают два подхода к оценке проектов кадровых нововведений: -1- человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство продукции; -2- человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации.

Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, с требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области.

Цель инновационного менеджмента - в кадровой работе - построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала.