6. Понятие, основания и условия материальной ответственности нанимателя

Материальная ответственность нанимателя состоит в обязанности возместить им в установленном законом порядке вред, причиненный работнику в результате его незаконного увольнения, перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, отстранения от работы.

Материальная ответственность нанимателя наступает за вред, причиненный в результате нарушения права работника на труд.

Обязательство возместить работнику вред, причиненный нанимателем, возникает при наличии общих условий гражданско-правовой ответственности.

Обязанность нанимателя возместить вред, причиненный работнику, возникает в результате его незаконного:

1) увольнения;

2) перевода;

3) перемещения;

4) изменения существенных условий труда;

5) отстранения от работы.

Наниматель возмещает работнику:

1) ущерб (за задержку выдачи трудовой книжки, например);

2) моральный вред (по решению суда).

Материальная ответственность нанимателя передработником определена Трудовым кодексом Республики Беларусь. Однако нормы,

регулирующие данный вопрос, не сосредоточены в самостоятельную главу кодекса.

Анализ Трудового кодекса Республики Беларусь позволяет отметить, что материальная ответственность нанимателя возникает в следующих случаях:

1) в связи с вынужденным прогулом или выполнением нижеоплачиваемой работы работника (ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь);

2) в связи с несвоевременным исполнением решения суда или постановления, принятого другим органом по рассмотрению трудовых споров (ст. ст. 243, 247 Трудового кодекса Республики Беларусь);

3) за задержку расчета при увольнении и выдачи трудовой книжки (ст. ст. 78, 79 Трудового кодекса Республики Беларусь);

4) в связи с отказом заключить договор или несвоевременным его заключением с работником, приглашенным на работу в порядке перевода по согласованию между нанимателями;

5) других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором.

6.1. Материальная ответственность нанимателя в связи с вынужденным прогулом или выполнением нижеоплачиваемой работы работника

В случае незаконного увольнения, перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, отстранения от работы работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рас­сматривающим трудовой спор.

Материальную ответственность в связи с незаконным увольнением, переводом, перемещением, изменением существенных условий труда, отстранением от работы несут должностные лица, в компе­тенцию которых входит издание приказов (распоряжений) о приеме, переводе, увольнении работников.

Лица, которые готовили проекты указанных документов, давали по ним заклю­чения, материальную ответственность не несут, хотя это не исключает применения к ним других мер ответственности.

Если ко времени рассмотрения вопроса о возмещении ущерба в соответствии со ст. 245 Трудового кодекса Республики Беларусь

должностное лицо пре­кратило трудовые отношения с тем предприятием, организа­цией, учреждением, где был издан незаконный приказ, то увольнение в данном случае не освобождает должностное ли­цо от обязанности возместить ущерб.

Споры работников, уволенных по инициативе нанимателя о восстановлении на работе, а также об изменении формулировки причины увольнения рассматриваются районным (городским) судом (постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от

29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Как свидетельствует практика, на протяжении многих лет судами удовлетворяется примерно около половины исков граждан о восстановлении на работе. Причем восстановленным на работе работникам ежегодно выплачивают­ся огромные суммы денег.

Согласно ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь, в случае восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причи­ны увольнения, которая препятствовала поступлению работ­ника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется из расчета последних двух календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших в данной организации менее двух месяцев, средний заработок определяется из расче­та фактически отработанного времени. Исчисление подлежа­щего взысканию среднего заработка производится с примене­нием соответствующей индексации.

При взыскании в пользу работника среднего заработка за­чету подлежат выходное пособие, если оно выплачивалось, а также заработная плата за время работы в другой организации, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула. Однако, на­пример, если истец работал до незаконного увольнения в дру­гой организации по совместительству, то заработная плата, полученная за работу по совместительству, учитываться не должна.

В случае незаконного увольнения или перевода, установленного органом по рассмотрению трудовых споров, и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения запись в трудовой книжке об увольнении и переводе на другую постоянную работу признается недейст­вительной.

В этом случае в трудовой книжке пишется: «За­пись за №... недействительна, восстановлен на прежней рабо­те».

При изменении формулировки причины увольнения пи­шется: «Запись за № ... недействительна, уволен ...» и указы­вается новая формулировка.

В трудовой книжке делается так­же ссылка на приказ о восстановлении на работе или измене­нии формулировки причины увольнения.

При наличии в тру­довой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, которая признана впоследствии недействительной, по просьбе работника ему может быть выдан дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействитель­ной.

По просьбе работника, увольнение которого признано не­законным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынуж­денного прогула и изменении

формулировки основания уволь­нения на увольнение по собственному желанию.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторже­ния трудового договора, но в приказе дал неправильную фор­мулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств дела, послуживших основанием для увольнения.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другую организацию, суд применительно к ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В случае если работник был уволен без законного основа­ния или с нарушением установленного порядка увольнения, но восстановление его на прежней работе невозможно вследст­вие прекращения деятельности организации, суд:

1) признает увольнение неправильным и обязывает ликвидационную ко­миссию либо орган, принявший решение о ликвидации (упра­зднении) организации, а в надлежащих случаях – правопреем­ника выплатить ему заработную плату за время вынужденно­го прогула;

2) одновременно признает работника уволенным по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с ликвидацией организации.