Тема 17 Формы и системы оплаты труда

1. Сдельная форма оплаты труда: сущность и системы.

2. Повременная форма оплаты труда: сущность и системы.

3. Системы премирования на предприятии

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Выбор форм и систем оплаты труда зависит от многих факторов:

характера трудовых функций и содержания труда;

назначения выпускаемой продукции;

темпов уровня развития производства;

ёмкости рынков сбыта;

трудовых ресурсов предприятия;

уровня безработицы и др.

Важным моментом в выборе форм и систем оплаты труда является учет количества труда. Учет количества труда может производиться на основе количества:

1. рабочего времени (повременная форма заработной платы);

2. произведенного продукта, его реализации (сдельная форма заработной платы) на основе индивидуальных и коллективных результатов.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы:

повременная;

сдельная.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

во-первых, табельный учет фактически отработанного времени;

во-вторых, тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;

в-третьих, установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

Выделяют следующие системы повременной заработной платы:

простая;

повременно-премиальная.

Простая повременная это система, по которой заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

Заработная плата = часовая тарифная ставка рабочего повременщика с учетом его разряда * фактический фонд рабочего времени,

Часовая тарифная ставка 1 разряда = тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда / нормативный фонд рабочего времени,

Поденная (посменная) заработная плата = дневная тарифная ставка, руб.* * количество отработанных дней за месяц.

Повременно-премиальная система – система оплаты труда, при которой кроме заработка по тарифным ставкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Повременно-премиальная система с установлением нормированных заданий, при которой заработная плата рабочих включает три составные части:

повременная часть – заработок за отработанное время;

дополнительная плата за выполнение нормированного задания;

премии.

В основе сдельной формы оплаты труда лежит сдельная расценка – норматив оплаты за единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Сдельная расценка зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ и их нормативной трудоемкости (нормы времени):

Сдельная расценка = часовая тарифная ставка i-го разряда р. * норма времени на выполнение единицы продукции, работ, услуг, ч..

В массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки:

Сдельная расценка = тарифная ставка разряда / норма выработки изделия в месяц (день, час),

Сдельная заработная плата рабочего = сдельная расценка * количество произведенной продукции.

Различают пять систем сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная – такая система оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит только от сдельной расценки и объема выполненных работ.

Сдельно-премиальная – размер заработной платы работника складывается из заработка по прямой сдельной расценке и премии.

Сдельно-прогрессивная – система, при которой оплата работ, осуществляется по обычным сдельным расценкам, а работы, выполненные сверх нормативного (базового) уровня оплачиваются по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания.

Косвенно-сдельная – размер заработка работника зависит от результатов труда других работников, трудовую деятельность которых он обеспечивает.

Аккордная система – размер заработка устанавливается на весь объем работ.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих условий:

1. наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

2. выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика;

3. на рабочих местах не должно быть помех производительному труду;

4. надлежащий учет результатов работы.

Новое

ПО ПРИМЕНЕНИЮ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

 

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее - Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи их руководителям и специалистам, а также индивидуальным предпринимателям, в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах (далее - ЛНПА), трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры,  численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (индивидуального предпринимателя), в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 20011г., № 54,1/12519), в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской  дисциплины» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999г., № 58, 1/512), предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.

Условия оплаты труда руководителей организаций устанавливаются:

в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 и более процентов, - в соответствии с нормами постановлений Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 87, 5/10865) и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь  от 20 сентября 2002 г. №122 «Об утверждении Инструкции о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 111, 8/8592; 2011 г. №98, 8/24083);

в организациях негосударственной формы собственности и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 процентов – органом, заключающим контракт.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь.

 

II. ЭТАПЫ СОЗДАНИЯ ГИБКОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации рекомендуется проводить по следующим этапам.

1-й этап. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенные периоды времени, в том числе в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющими аналогичный вид деятельности.

2-й этап. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:

вида экономической деятельности организации;

показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и другие);

наличия и размера средств на оплату труда;

особенностей организационной структуры и численности работников;

квалификации работников;

коллективных результатов труда;

индивидуальных результатов труда.

3-й этап. Разработка формы (системы) оплаты труда работников на основе результатов первого и второго этапов

4-й этап. Проведение сравнительного анализа действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;

5-й этап. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

6-й этап. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности и других факторов.

 

III. ВИДЫ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА.

На основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда.

3.1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее - ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно,  распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

В приложении 1 к настоящим Рекомендациям приводится условный пример системы оплаты труда на основе ТС.