Вопрос № 110 Области и сферы применения практической социальной психологии.

Основные направления прикладных

исследований и практической социальной

психологии

1.Управление и развитие организации

Новый этап в развитии общества вызывает к жизни новый комп-_{лекс вопросоВ5} связанных с психологией управления различными формами орга­низаций как в области народного хозяйства, так и в других сферах. Это связано с возникновением многообразия форм собственности, когда наряду с государственными возникают и акционерные, и совместные, и частные фирмы, на которых складываются и новые формы взаимоот­ношений. Старые, сложившиеся при социализме формы управления не всегда работают в новых условиях, и многие наработки психологов ока­зываются устаревшими. Психологическая служба на старых предприя­тиях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. Ее со­здание в условиях рыночной экономики, в условиях развития разнооб­разных форм бизнеса, по-видимому, еще отдаленная задача. Поэтому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности психоло­га-практика в этой сфере.

Управление оказывается своеобразной сквозной темой прикладных исследований, поскольку имеет отношение к самым различным звеньям общественного организма, будь то крупное промышленное предприятие или медицинское учреждение, банк или спортивное общество. В разра­ботку проблем управления вовлечены специалисты по экономике и соци­ологии, но социальная психология уже давно имеет здесь свой собствен­ный достаточно четко обозначенный аспект [Свенцицкий, 1986].

Можно выделить несколько традиционных проблем психологии управления.

Психологические качества руководителя. Многочисленные прикладные исследования ориентированы именно на выяснение этого вопроса. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструируются дру­гие методики, часто делаются описательные характеристики идеального руководителя.

Деловое общение. К названным проблемам относится и оптимизация делового общения для руководителей разного ранга. Эта область включа­ет в себя не только совокупность прикладных исследований, но и разра­ботку практических занятий для руководителей, на которых отрабатыва­ются стратегия и техника делового общения, его правила и нормы. Пси­холог-практик выступает в данном случае не только как эксперт и консультант, но и как руководитель практических занятий, например, по организации деловой беседы, совещания. В этом случае особенно эффек­тивна организация специальных деловых игр [Жуков, 1988].

Задача психолога, работающего в сфере управления, —' не просто проведение прикладных исследований по предлагаемым темам, но и своего рода пропаганда социально-психологических знаний среди ру­ководителей с целью формулирования ими своей проблематики. Смысл этой деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказ­чику, что в состоянии предложить ему социальная психология, чтобы рекомендации базировались на действительных возможностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходимость, и возможность, и обоснованность определенного набора проблем. Профессиональная подготовка обязывает его занять активную позицию, основанную как на понимании реальных проблем управления, так и на четком представ­лении о возможностях социальной психологии.

Развитие организации. Самостоятельный блок проблем в связи с пси­хологией управления представляет относительно новая область соци­альной психологии, получившая название «развитие организации», или «организационное развитие» [Базаров, 2002.]

В широком смысле слова организационное развитие означает со­здание особой культуры по использованию различных технологий для совер­шенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие пред­полагает обеспечение таких условий, при которых организация стано­вится самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совер­шенствования структуры с учетом требований роста организации, по­вышения ее эффективности.

Консультирование организационного развития — одна из форм про­фессиональной деятельности социальных психологов. Важнейшим эле­ментом этой работы является психологическая диагностика организации, когда консультант обеспечивает «сбор информации об организации от ее членов с целью выявления проблем, к которым могут относиться про­тиворечия в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), раз­личные трудности (помехи, нехватки), неопределенность целей, связей» [Липатов, 1994. С. 171]. Задача диагностики, как и всего организацион­ного консультирования, — добиться роста организации, повышения ее эффективности.

Диагноз, основанный на анализе собранных данных, служит осно­ванием построения на его основе плана дальнейших действий и осуще­ствления «вмешательства», т.е. прежде всего работы по обучению руко­водителей и персонала, в частности, путем специально разработанных программ тренинга.

Работа с персоналом, таким образом, также входит в программу орга­низационного развития, но представляет собой особый блок проблем: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотруд­ников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать ме­тоды управления в единую систему, что и послужит повышению эффек­тивности, в частности тому, что организация должна лучше справлять­ся с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде [Ба­заров, 1994. С. 342].

К работе по управлению персоналом в настоящее время привлека­ются специалисты многих профессий: экономисты, юристы, социоло­ги, психологи. Как отмечается в литературе, среди практиков широко распространено мнение, что именно психологи «владеют заветным клю­чом не только ко всем секретам таинственной души работников орга­низации, но и к большинству тайников управления персоналом» [База­ров, Еремин, 2001. С. 318].

Развитие организации как направление практической работы соци­ального психолога приобретает особое распространение в нашей стра­не сегодня в связи с радикальными преобразованиями в экономике, не­обходимостью приспособления организаций к изменяющимся услови­ям в обществе.

Командообразование — процесс создания и повышения эффектив­ности деятельности основных «ячеек» современной организации — ко­манд. Как уже отмечалось в разделе о психологии групп, каждому типу общества свойственна типичная форма первичных групп, в которых осу­ществляется функционирование тех или иных социальных институтов. В условиях современного российского общества в связи с формирова­нием рыночной экономики и совершенствованием управления (менед­жмента) такой группой становится команда¹².

Практическая проблема заключается в том, чтобы обеспечить успеш­ное комплектование команды. Здесь-то и проявляется необходимость в усилиях социального психолога. Командообразование, или формирова­ние команды, — одна из функций организационного консультирования. Именно в этой сфере в последние годы осуществлено достаточно боль­шое количество прикладных исследований и продемонстрированы прак­тические приемы социально-психологической помощи организациям.