Вопрос № 109 Организационное психологическое консультирование

Под организационным психологическим консультированием по­нимается процесс решения всего комплексам задач в области уп­равления человеческими ресурсами организации. "Человеческие ресурсы" понимаются как потенциал, заключен­ный в работниках какой-либо организации. На современном этапе экономического развития данный вид консультирования приобретает все большую популярность и востребованность.

Психологическое консультирование в организации может осуществляться:

• с помощью специально созданной службы персонала внутри самой организации, включающей в себя соответствующие отделы;

• через привлечение специальных внешних организаций, занимаю­щихся данным видом консультирования;

• через взаимодействие внутренней службы персонала и внешних организаций, предоставляющих консалтинговые услуги.

Психологическое консультирование в организации выполняет следующие функции:

• формирование персонала организации;

• профессиональное развитие персонала;

• мотивация и оценка труда.

Формирование персонала организации ставит перед консуль­тантом службы персонала множество важнейших задач:

1. Подбора кадров и найма на работу в организацию новых сотрудников. Успешность решения данной задачи зависит от того, на­сколько точно подобранный персонал будет соответствовать за­просам организации. Для этого консультанту следует:

выявить потребность в персонале, то есть определить, какой именно персонал, в каких количествах, как срочно и на какое время необходим организации;

создать потрет идеального сотрудника, где будут описаны все квалификационные, личностные и профессиональные требо­вания к кандидату;

выявить экономические ресурсы на поиск и оплату работы данного сотрудника;

осуществить поиск кандидатов и проведение собеседования с кандидатом по специально разработанной схеме, включающей:

• выяснение профессиональных и личностных характеристик кандидата, опыта работы, мотивации, карьерных целей, об­щего уровня развития;

• определение уровня соответствия кандидата предполагаемой должности;

• принятие решения о найме или отказе кандидату;

• информирование кандидата о решении;

2. Профессиональной адаптации новых сотрудников, под которой понимается взаимное приспособление нового сотрудника и орга­низации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации. Задачей консультанта здесь является помощь но­вому сотруднику в адаптации. Различают следующие виды адап­тации:

•психофизиологическую, то есть процесс привыкания сотрудника к новым для него психическим и физическим аспектам работы, к которым относятся: режим труда и отдыха; темп и ритм работы; санитарно-гигиенические нормы рабочего места; особенности организации питания;

•социально-психологическую, понимаемую как приспособление ра­ботника к новой для него социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, групповых ценностей и норм поведения, приня­тых в данном коллективе и организации в целом;

•профессиональную, определяемую как приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности нового сотрудника к требованиям нового рабочего места и должности. Профессиональная адаптация включает в себя: освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей; доработку или коррекцию существующих навыков; включение в профессиональное сотрудничество с другими чле­нами коллектива и работниками организации; постепенное развитие личной профессиональной конкурентоспособности;

•организационную, предполагающую осознавание себя как части организации адаптация к этой организации. Организационная адаптация предполагает принятие и осознавание следующих параметров: своего организационного статуса; своего места и роли в общей структуре организации; усвоение норм и ценностей организации, понимания корпоративной культуры организации; знания экономических и иных механизмов работы организа­ции, факторов конкурентоспособности на рынке и т. п.;

3. Развития и поддержания корпоративной культуры. Под корпоративной, или организационной, культурой понимается опреде­ленный образ жизни, мышления, поведения людей в данной организации, общие социальные и профессиональные ценности и цели ор­ганизации, то есть свод норм и правил данной организации. Понятие корпоративной культуры имеет следующие составляющие:

• ценностно-нормативную;

• организационную;

• коммуникативную;

• социальные отношения в коллективе;

• игровую, то есть мифы, легенды, обычаи, традиции компании,

• фирменный стиль (герб, цвета, логотип, символика).

Специалисты, занимающиеся консультированием в организации, могут использовать следующие средств поддержания корпоративной культуры:

4. Создание корпоративной газеты, организацию корпоративных праздников и мероприятий;

5. Проведение корпоративных собраний, рассказывающих о достижениях компании, происходящих в ней изменениях и т. п.);

6. Внедрение правил и положений корпоративной культуры среди сотрудников;

7. Информирование новых сотрудников, через проведение информационных собраний, семинаров, лекций; знакомство с внутренней жизнью компании; знакомство с сотрудниками, занимающими ключевые позиции, с работой отделов, подразделений и т. п.

Задача осуществления кадровых перемещений внутри организации предполагает работу консультанта по организации смены со­трудниками мест и должностей в рамках данной организации и основана на потребности в достижении максимального соот­ветствия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями ра­ботников. Кадровые изменения в организации могут осуществ­ляться через перемещение сотрудника с одной должности на дру­гую и через увольнение сотрудника по собственной инициативе или инициативе организации.

Для выполнения данной задачи консультанту необходимо знать:

• потребности организации в кадрах;

• требования, предъявляемые к конкретным должностям;

• уровень актуальной профессиональной, компетенции сотрудников и потенциал их дальнейшего развития.

Решение о кадровых перемещениях может приниматься в сле­дующих случаях:

• в интересах организации, когда есть потребность в перемеще­нии того или иного сотрудника для достижения общих корпо­ративных и коммерческих целей;

• в интересах сотрудника, когда сам работник по разным причи­нам (желание профессионального, материального роста или, наоборот, желание понизить уровень ответственности) изъяв­ляет желание об изменении должности или места работы;

• при взаимных интересах компании и сотрудника.

Профессиональное развитие персонала подразумевает под собой работу консультанта, обеспечивающую реализацию сотрудника­ми своего профессионального и личностного потенциала. В процессе осуществления данной функции консультант следующие задачи:

Развитие карьеры сотрудника в организации, предполагают наличие карьерного плана развития на каждого работника компании, в котором определены, и прописаны следующие моменты:

• ближайшие и долгосрочные карьерные цели;

• актуальные профессиональные возможности и способности; потенциал сотрудника;

• стратегия повышения профессионального уровня работника;

• система оценки профессионального уровня работника;

Подготовка кадрового резерва, который представляет собой банк данных о сотрудниках компании, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к долж­ности того или иного ранга, прошедшим отбор и профессиональ­ную переподготовку. Для успешного решения данной задачи кон­сультанту необходимо:

1. знать актуальные способности, профессиональные умения и личностные качества сотрудника;

выявить потенциал и ресурсы для развития сотрудника, а также его сильные профессиональные и личностные стороны, позво­ляющие претендовать на ту или иную должность;

определить зоны развития сотрудника, то есть те зоны, на кото­рые будет ориентировано обучение и повышение квалифика­ции. Это могут быть:

• различные профессиональные умения и навыки, которых не хватает сотруднику в данный момент;

• личностные качества, необходимые для той или иной должно­сти и недостаточно развитые у сотрудника в данный момент;

2. создать информационную базу данных сотрудников, вошедших в кадровый резерв, с подробным описанием их характеристик и особенностей;

обучение и развитие персонала представляет собой деятельность консультанта, направленную на создание для сотрудников орга­низации возможностей и условий профессионального и личностно­го роста и повышения квалификации. Обучением и развитием персонала в компании может заниматься: внешняя организация, предоставляющая подобного рода услуги;

• менеджер, консультант по персоналу, который выполняет весь комплекс задач по работе с персоналом и обучение является одной из его обязанностей;

• специально нанятый для этой цели сотрудник службы персона, в обязанности которого входит весь комплекс задач, свя­занных с обучением и развитием персонала.

Для успешного выполнения поставленной задачи консультант может использовать следующие способы:

1. диагностику, то есть изучение особенностей и профессиональ­ных умений сотрудников и составление индивидуальных карт-характеристик, где указываются: выявление навыков и способностей, которые необходимо разви­вать сотруднику для достижения поставленных карьерных целей; определение зон ближайшего развития сотрудника; составление рекомендаций по необходимому обучению; составление индивидуального плана обучения сотрудника;

2. осуществление, политики обучения и развития персонала в ком­пании;

3. организацию, проведение необходимых обучающих мероприятий.

Мотивация и оценка труда предполагают осуществление кон­сультантом деятельности, направленной на работу с мотивационными установками сотрудников компании, а также осуществление оценки их профессиональной компетентности и пригодности.

Для успешного решения поставленной задачи консультант осу­ществляет работу в следующих областях:

Работа с мотивационной сферой сотрудников организации, предполагающая: изучение мотивационных и ценностных установок, а также ведущих потребностей и мотивов деятельности сотрудников; коррекцию и формирование позитивных мотивационных уста­новок сотрудников; поддержание позитивной мотивации деятельности через ис­пользование специальных технологий мотивации персонала; консультирование руководства относительно создания в ком­пании условий, способствующих осуществлению сотрудниками мотивов деятельности и удовлетворению своих ведущих по­требностей в профессиональной сфере;

Аттестация персонала, понимаемая как специальным образом организованный процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

Процедура аттестации включает в себя:

1. юридическое обоснование необходимости проведения аттестации данного сотрудника;

2. разработку методических основ аттестации, то есть определение тех методов и способов, по которым будет осуществляться процедура, и среди них можно выделить следующие методы проведения аттестации:

- индивидуальная беседа с аттестуемым, его руководителем;

- тестирование;

- проблемные методы, то есть постановка проблемы или за дачи, которую аттестуемый должен решить;

- групповые методы: деловые игры, дискуссии;

3. создание специальной аттестационной комиссии;

4. обработку и анализ результатов аттестации;

5. разработку на основе полученных результатов рекомендаций:

- для отдела по работе с персоналом;

- руководителя сотрудника, прошедшего аттестацию;

- аттестуемого.